实际上她是我在上一家公司招的员工。她那会儿就表现出很强的能力和悟性，所以我很重视她。她结婚领证的时候，我二话不说就封了个红包给她，她都没想到。我能够为她争取的利益都尽可能争取了。后来她从法国留学回来到了一家投资公司，待遇很好，但人际关系很复杂。她不喜欢那里，跟我有很多分享。我也很关心她的家庭生活，建议她要孩子。再后来我这家公司要人，我就问她能否过来。其实这里能付的薪水比她上一家公司还少些，但她不是个金钱导向的人，很重情谊，不喜欢是非多、钩心斗角的地方。她到这里来虽然收入少些，但工作压力不那么大，人际氛围也很好，能够踏踏实实地生孩子，这对她的家庭是大有好处的。
◎ 那英的梁博
2012年《中国好声音》的冠军终于诞生了——绝对的大黑马梁博！他一开始仅仅获得那英转身，然后渐入佳境，一次次让人惊叹。实际上他的表情可能比他的歌声更让人印象深刻——他几乎没有什么表情。他唱歌的时候常常闭上眼，睁开眼的时候也常常看着地面。一双单眼皮的眼睛更像是没有颜色的窗帘，把他的内心世界遮蔽了起来。当其他选手都为暂时的胜利欢呼雀跃的时候，他始终平静如深渊，一张干净的脸上什么表情也没有，嘴唇抿得紧紧的。
《情商》的作者丹尼尔？戈尔曼说，人们典型的情绪就是性格。高D典型的情绪是愤怒，导火线短；高I典型的情绪是乐观、快乐；高C典型的情绪是忧郁、悲观；而高S典型的情绪是什么呢？想来想去，你只好说“Non Emotional”(没有情绪)，就是说没有情绪就是高S的典型情绪。仅从这一点说，梁博的表情是高S的最佳注释。甚至最后那英都哀求说：“梁博，老师求求你了，对着镜头笑一笑吧，笑一个支持率更高。”这是那英多虑了，因为梁博没有表情的表情表达的是淡定自若，很干净，并非愤世嫉俗般带有苦毒，还是满招人怜惜的。
当然，很多高S的情绪的确如平静的死海，很少有情绪波涛汹涌的时候，但并不意味着他们没有情绪，而是没有表达情绪。梁博自己的话说得对——我不木讷，我只是慢热。
慢热的梁博幸亏被火热的那英揽入旗下。看得出来，那英真是为他花了心血：当别的导师带着自己的得意门生骑车、骑马、听课的时候，那英却带他去见崔健、李宗盛，后者还送他一把吉他。
那英一次次大呼：“我为你转身转得太对了！太值了！”在四位评委中，那英没有庾澄庆的深刻、刘欢的老道，唯比杨坤多了经验与阅历。但她的万丈真情是独树一帜的，她对整个“小二班”的感染力非同小可，这点我们在高I部分再谈。
有时候，让高I去激励高S再合适也不过了。因为他们高浓度的爱会把高S带动起来，甚至让高S直入云端，超越自己，超越梦想。梁博实在是幸运，遇到了那英！
2. 耐心栽培
◎ 我做给你看
还是上文的Joyce，她曾在一家品牌内衣店任经理。
我的管理风格和以前那位好上司很相似，应该是宽松的、支持性的。当时我们的胸罩卖65加元一个，在市场上算贵的（在今天的中国市场算是便宜的），而且买了这样的胸罩，肯定还需要买其他配套的内裤什么的，所以店员都觉得卖起来有难度，有心理障碍。我就让她们自己去穿这种胸罩，看效果如何。结果大家一试，都觉得好，看来贵有贵的道理啊！接着我再示范给她们看，关注客户买胸罩用在什么场合。比如，如果顾客是挑选用于健身的胸罩，当然就不能推荐这款；而如果是挑选参加聚会用的，那就正好用得着，因为这种胸罩穿上后穿衣服会显得很好看。
这样，我先是培养她们对产品有信心，对客户真诚，明白客户在找什么，然后看客户的犹豫点在哪里。她们开始的时候很怕被人认为是Push（硬推销），我就让她们认识到，其实我们是在帮助客户，很多人一辈子都不懂如何挑选适当的胸罩呢。
后来我的店员们慢慢有了信心，也知道如何引导客户了。而且，她们彼此之间也互相帮助，一起来说服客户，团队合作得很好。
北美的销售风格是保守的，很多商店的销售人员都拿固定薪资，没有佣金，因为店家不希望销售人员Aggressive（强势），让客户感觉被Push。所以S、SC或者SI型的销售很多，都提倡服务导向。而S型销售有时会表现得信心不足，过于低调，先带着他们打胜仗的确是增加其信心的好办法。
我曾经也有这样的下属，被客户的专业问题吓回来，第二次他要求我跟他一起去。而我去了后客户却什么刁难的问题也没问。也许是给我面子，也许是我的气场太强。其实，你有没有信心客户一眼就能看出来。
◎ 我当年犯的错误比你还大
上文提到的那位经纪人说，对她职业生涯帮助最大的是刚入道时碰到的上司。
当时我的上司是亚洲地区非常专业的金牌经理人，在业内很有名气。我向他学到了很多东西，也受到了很大的鼓舞。
有一次，我们有一个演员很希望能拿到一个奖。我知道负责评奖的媒体高层和他关系很好，就问他能不能帮忙疏通一下，让艺人拿到这个奖。他说：“好，我去谈。”他和对方沟通两三次后，告诉我说不可能。我说既然从高层方面没办法，那就从下面再沟通试试。他说没必要，对方负责人已经说不可能了。我不死心，说：“再试试可以吗？”他摇着头无可奈何地说：“你去试吧。”
我拿出以前干销售不屈不挠的劲头，花了一周时间去和媒体沟通。我对他们讲这位艺人的背景，十多年鲜为人知的艰辛付出，她对这个行业的热爱，她的不懈追求，她如何符合评奖的条件，这个奖对她的意义，等等。老实说媒体对她并不太了解，而我觉得我们的艺人真的很优秀，发自肺腑地去推荐她。就这样从基层开始沟通，把对方感动了，把她报上去，谁知对方上级领导还是不同意。于是我要来对方领导的电话，再给对方领导打电话，直到把对方领导也感动了。
结果，这位艺人拿到了一个铜奖（第三名）。当我把确认函拿过去给上司看的时候，他“哇”的大叫一声说，“不可思议啊，我都办不到的事你竟然办到了！你真的很棒，你给了我惊喜！”他认为我创造了奇迹。他这几句话也给了我莫大的认可与鼓励。
他就是这样一个上司，对于我的成就会不遗余力地表示赞赏，而对于我的过失却会充满呵护与包容。
当年一位著名歌星签约在我们公司，准备演戏。一次给他过生日，我选择地点的时候经验不足，听了同事的建议，选了拍戏现场的一家夜总会。结果当我们到那家夜总会的时候，发现居然拉出了大条幅——热烈欢迎著名歌星×××。夜总会的老板还过来敬酒，让那些夜总会小姐过来与歌星合影。那位歌星很气愤，最后用衣服蒙着脸愤然离去。我当时也懵了，但不知道是哪里出了问题。正好上司打过电话来，我就说我错了，但我不知道错在哪里，把歌星惹得很生气。上司告诉我：“不光歌星很生气，老板也很生气，说要开掉你呢。”但他转而安慰我说：“错不在你，因为你是新人你不懂，错在那两个同事，他们是有经验的，当然应该知道安排在夜总会不妥当。”上司还说：“你要坚持留下来，不要灰心。”我当年也犯过错误，比你犯的错误还要大。
后来同事也向我道歉，说是因为自己偷懒了，就图省事。然后我们把媒体请到一家餐厅，拜托他们把当时拍的照片删掉，不要发表相关消息。歌星气消了以后，也就没事了。
这件事对我的触动很大，如果不是那位上司，我不会留在这个行业的。他给我的不仅是包容和鼓励，他给我的还是一种爱，真的触碰到了我的心灵；也让我后来做事更踏实、更严谨，绝不允许自己再犯任何严重错误。我是一个很看重精神食粮的人，给我两句好话，我可以三天不吃饭。因为他给了我这样的爱，我后来对我周围的人也是那样，给人犯错误的机会才能让人真正成长。
有一段时间家里人生了重病，他知道后主动到我办公室说：“我知道你是一个很自律的人，责任心很强，不会耽误工作。你可以在家办公，照顾你的亲人。”这让我非常感动，以致我那几年从来没有要求涨工资。有一次我到他办公室去，他一见我说：“你也是来向我要求涨工资的吗？”我说：“不是，我是来问你能不能再多给我一些事做，我想多学多做。”其实我知道有同事去找他要求涨薪，威胁说不涨薪就辞职。我不在乎眼前利益，那4年是我积累经验与专业能力的阶段，我跟着他学了他20年的经验。后来的一年半我已经可以独立运作来回报他对我的培养。
当我到别的公司时，已经可以拿到几十万年薪，而当年要求老板加薪的人还是停留在月薪8000元的水平，甚至换了工作还是只能拿那么多。
我离开后，上司对别人说，我是他从来没有见过的最勤奋、最有责任心、最谦和的员工。
我特意没有把这位经纪人的故事拆开放在不同的段落，因为我想给读者一个完整的S型上司的形象。对于S型下属来说，大棒接不住，唯有胡萝卜才能造就他们。S型上司无微不至的关爱能够温暖所有人，更能让S型下属倍感激励，更有感恩之心——“滴水之恩，当涌泉相报”。
◎ 领导，请帮我拿主意
高S不喜欢做决定时的压力，常常表现得犹豫不决，瞻前顾后。你要习惯他们找你“拿主意”，当然，那本来也是你作为上司的义务与责任。遗憾的是，有些高S经理人难于决策的特点在下属眼里是“缺乏领导力”的重要特征之一，严重的可能导致下属越级汇报或先斩后奏。所以，作为上司，一方面你需要引导其快速决定，另一方面还要坚定不移地维护其权威与权力，否则他们很难领导一群桀骜不驯的下属。
对于高S来说，最难做的决定莫过于解雇员工或者某些“不得人心”的选择。他们太有同理心，感同身受，很难过得了自己那一关。
◎ 不管资产却管人
高S常说自己的角色是Helper（帮手）， 哪里需要帮忙哪里就有他们。其实，他们是不声不响的团队贡献者，如同《西游记》里的沙和尚。
有一位管理者很欣慰自己当年对一位员工的转岗安排。
有个女孩负责资产管理，她很粗心大意，很多工作都没有做到位。对这样的员工如果你直截了当提出批评，她会很紧张，也改不好。后来我发现她对事情缺乏逻辑分析能力，但很有服务意识，乐于支持别人。于是我就换了个方法，干脆不让她做需要严谨细致的工作了，转做服务支持。转岗以后，她真是以服务为荣，以服务为乐，做得很好。她把全部心思都投入了进去，好像大家的管家一样，经常主动提醒大家这个那个，也善于组织安排活动，想得很周到。
可以肯定这位员工是高S，她算是幸运地转到了最合适的岗位。细致有两种，高C的细致是对技术性细节怀有完美主义的偏执，而高S的细致却是人文关怀的温馨。所以高S可能对那些物质的“资产”粗心大意，却会对别人的情绪细节敏感而关注。
◎ 你可以当官
Sunny（森尼）对于人才一定会不遗余力地鼓励他们承担更大的责任，尤其是某些随遇而安的高S员工。
有一位老员工，责任心很强，一直做技术工作，从来没有想过要做管理，而且对此非常抵触，认为做好本职工作就行了，没有野心。我到这家公司后发现他是个人才，就常常有意影响他，告诉他最有趣的工作就是管人。不时提醒他要看到公司还有多少机遇，要站得更高，承担更大的责任。
不久，一位总监离职了，我觉得可以培养他来坐这个位置，就找他谈。毕竟之前已经给他做了一段时间的思想工作，他终于接受了，连提两级，成为临危受命的管理者。后来，他尝到了管理的甜头，越来越喜欢与人沟通，经常找员工谈心。
如今他的职业发展有了很大调整，从专家路线转到了管理路线，走上了总监的岗位。他很高兴，身上的领导潜质被挖掘了出来。越级提拔不是常规的做法，但当时是特殊情况，而且他很有培养潜能，值得这样做。
调动完以后，我还在不断激励他，有时故意刺激他。比如，他买了个奥迪车，据说基本是他太太出的钱，他出的钱可能10%都不到。我就说他：“你丢不丢人啊？你是没这个能力挣钱吗？你好意思让老婆过这样的日子吗？如果你没有这个潜力，也就认了。但我认为你具备这样的能力，就是以前太懒惰，不愿意承担更大的责任。”我比较了解他的家庭状况，他太太为这个家牺牲了很多。他听了我的话也很受触动。
前面谈到的陈标不但对高D、高I们很有章法，培养高S员工也很有一套。
有一名销售，是不怎么说话的一个人，相对比较内向，当众发言很紧张，一站起来说话就说不利落。他已经在这家公司干了四年，却还有些迷茫，不知道自己该怎么发展，很想有所进步，有所调整。一开始我说早会大家自愿参加，只有他和一位高D员工来。他比较温和善良，可能看我人不错，很愿意配合我，支持我。我就特别培养他，在早会的时候手把手教他如何发言，如何演讲，鼓励他练习这些技巧，以便将来可以往管理的路上走。一开始，他一站起来就手足无措，语无伦次。我就要求他首先要有条理，头天晚上准备好第二天的发言，突出重点，只讲三到五分钟。限定时间可以让他更有条理性，能够更清楚地表达。
