事物都是发展变化的，人也是如此。阅历短，经验少，知识有局限性，一时事情没有干好或者犯了错误，是在所难免的，因此，作为老板应该有宽容之心，允许下属犯错误并给他们留下改正错误的机会。
总之，“用人不疑，疑人不用”、“用人不疑，疑人照用”和“用人要疑，疑人要用”都不是错误的用人之术，也不能单纯地说哪种观点更为科学，关键在于如何理解每句话的含义。“疑”并不是怀疑和不信任，而应该是“约束和监督机制”。“用”并不是提拔和犒赏，而是人尽其才，将人才安排到适合他的位置上。正确理解每个词语在现代企业的运用，才能真正找对用人之术。
奖罚分明的领导最英明
奖罚分明是指该赏的赏，该罚的罚。奖罚分明是检验企业执行力建设重要标准之一。如果不能奖罚分明，企业的规章制度、战略决策都不可能得到有效的执行。企业成员不仅看重CEO讲什么，更看重CEO做什么。CEO的奖罚实际上代表了企业用人的标准和企业成员衡量自我工作的标准。
僖负羁是春秋时期曹国人，曾经救过晋文公的命。因此晋文公在攻下曹国时，为了报答僖负羁的救命之恩，下令军队不准侵扰僖负羁的家，如果有违反的人立即处以死刑。大将魏平和颠颉却不服从命令，带领军队包围了僖负羁的家，并放火焚屋。魏平爬上屋顶，想把僖负羁拖出来杀死。
不料梁木承受不住重量而塌陷，正好把魏平压在下面，动弹不得，幸好颠颉及时赶到，才把他救了出来。这件事被晋文公知道后，十分气愤，决定依照命令处罚。大臣赵衰（赵国君王的先人）向文公请求：“他们两人都替国君立过汗马功劳，杀了不免可惜，还是让他们戴罪立功吧！”晋文公说：“功是一回事，过又是一回事，赏罚必须分明，才能使军士服从命令。”随即便下令革去了魏平的官职，又将颠颉处死。从此以后，晋军上下都知道晋文公赏罚分明，再也不敢违令了。
有人认为这样的处罚未免太过分了，其实不然。在当今社会中，企业之间的竞争是残酷的，根本不能讲人情，将功折罪的说法是最要不得的。
功就是功，过就是过，没什么必然的联系，有功就要奖励，有过就要处罚，如果二者可以相抵，那就会对企业造成灾难性的后果，所有的员工也就会不断地给企业制造灾难。
阿里巴巴的掌门人马云说过：“有价值观，没有业务称为小白兔，一个公司小白兔多了以后，那就是一种灾难。如果不灭掉几个小白兔，这个公司就不会前进，不会进步。”企业在市场竞争中需要业绩来维持生存和发展，如果没有业绩，企业就不可能生存。企业需要员工创造业绩，有苦劳没有功劳对企业的发展没有任何意义，也是对企业资源的一种浪费。
因此，奖励和惩罚都是激励实施中不可或缺的手段，对员工的成长和发展都有着积极的作用。
奖励是正面强化的手段，是对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持；而惩罚则属于反面强化，是对某种行为给予否定，使之逐渐减除，这两种方法都是管理者驾驭员工不可或缺的手段。
作为企业的管理者，一定要赏罚严明，善于通过奖励和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进、鞭策后进，提高绩效的目的。爱护员工并不是去溺爱他们，而是必须有必要地进行褒扬和处罚，恩威并施。赏罚的关键在于：要严明、公正；赏不可不平，罚不可不均；不分人的贵贱，谁有功就赏谁，谁违纪，哪怕是“皇亲国戚”也要严格惩罚；设而不犯，犯而必诛。
只有奖罚分明的管理者才能成为一个英明的领导，正如兵法所言，“用赏贵信，用刑贵正。”奖罚分明的最好方式就是将其制度化。一个良好的奖惩制度首先要选择好对象，其次要能够建立在员工相对表现基础之上的回报。简而言之，就是实际的业绩越好，奖励越高。只有有了一个合适的奖罚分明的制度，才能对员工创造出合适的激励。
“高财”才能揽“高才”
“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，这句话虽然忽略了人们的精神需求而显得偏激了点，但有一点却是千真万确的：人们艰苦奋斗，皆是为了活得更好。因此，任何企业要想有效地组织生产，必须“以欲从人”，关心员工的物质利益，以此来充分调动员工的积极性。
民族资本家的典型代表，享有“中国企业大王”美誉的刘鸿生，就是一个高薪寻高才的典型。
刘鸿生创业之初，非常看好火柴行业，于是办起了一家鸿生火柴公司。
但是，由于技术、销售、管理等环节没有可靠的人才，因此，当企业在某一环节急需特殊人才的时候，不失时机地以重金聘用专门人才，就成了刘鸿生的一个妙招。
鸿生火柴厂初期生产的产品，主要存在两个缺陷：一、火柴头受潮后易脱落；二、火柴盒子的磷边很容易磨损。由于存在这两个缺陷，就很难与外国优质的火柴展开竞争，怎么办？刘鸿生四下查访，终于找到了一个合适人选：林天骥。他留学美国，获得了化学博士学位，回国后担任沪江大学教授。于是刘鸿生“三顾茅庐”，不惜以一千元月薪的重金，热情邀请林教授兼任火柴厂工程师。在当时，学徒的薪金每月只有二三元，普通工人只有十来元，刘鸿生本人的月薪也不足一千元。一个普通工程师兼职得到一千元月薪，在当时的华商企业中是绝无仅有的。当然，拿了相当于两万多斤大米月薪的林教授，也没有辜负刘鸿生的厚望，他只用半年的时间就解决了上述两个问题，不仅使鸿生火柴在国内站住了脚，还远销到东南亚地区。
这样的重金招聘，使刘鸿生爱才识才的名声广为传播，所以招来了无数的优秀人才，使企业渡过了一个又一个难关，刘鸿生也因此得到了“中国企业大王”的美誉。
我们常说“有钱要花在刀刃上”，在企业经营管理中，得力的人才当然是刀上之刃。为揽人才，花费重金当然是值得的。中国历史上着名的红顶商人胡雪岩一生都坚持“一分钱，一分货”的人才观，这给他的事业带来了真正的人才，也为他的事业带来了昌盛。这一点，对于今天想要增进财气，获得更多利润的经营者来说深有启发。
胡雪岩招揽人才的手腕，除了以诚相待、信则不疑、用之不拘外，一个很重要的手段就是“以财买才、以财揽才”。他筹办阜康钱庄之初，急需一个得力的“档手”。经过考察，他决定让原大源钱庄的一个伙计刘庆生来担当此任。钱庄还没有开业，周转资金都没到位，胡雪岩就决定给刘庆生一年二百两银子的薪水，另外还有年终“花红”。而且决定下来之后，他就预付了刘庆生一年的薪水。当时住在杭州的人，保持每顿荤、素都有，冬夏绸、布皆备的生活水准也不过二两银子出头。不用说，一年二百两银子实在属于超高薪水，正如刘庆生所说：“胡先生这样待人，说实话，我听都没听说过。铜钱银子用得完，大家是一颗心！”
胡雪岩用银钱最终换来了刘庆生的一颗忠心。胡雪岩有了这个忠心耿耿的帮手之后，阜康钱庄的具体营运，他几乎可以完全放手了。
企业能否吸引人才，让优秀人才趋之若鹜，除了企业的声誉、效益和发展前途等因素外，最主要的还是取决于企业能否为人才提供各种便利条件和非常优厚的待遇。“又想马儿跑得好，又想马儿不吃草”，这只是一种天真的幻想，是对人才资源的掠夺性开发。国外一些精明的企业家就深深懂得“价廉才不高，才高价不廉”的道理，因此他们竞相通过提供优厚的薪金待遇来吸引人才，并以重奖有突出贡献的员工来留住人才。玛丽·凯化妆品公司就是如此。它一方面用优厚的薪金建立起一支素质高、效率高的雇员队伍，另一方面，对于技术一流、工作卖力的美容师和推销工作做得十分出色的员工给予第一流的奖励，高薪和重奖，使得该公司充满了吸引力。
