诚信合作？互利合作？在有些老板的字典里好像从来就没有过，就算听人说过，大概也是左耳进右耳出如风吹牛耳，从未往心里去过。有你哪有我（有恩于我不必计较），没有我哪有你（有恩于你一定计较）——才是他们顶礼膜拜的真理！有用你时，捧你哄你，拿你的脚踢狗；用不着你，损你贬你，一脚把你开出球门；要是不识时务，掰死理，对不起，摆你一道，让你吃不了兜着走。本来嘛，重用你就是要利用你，无利可图或者利已图光，干嘛还要用你，你以为老板口袋里的钱是那么好赚的？就算跌倒了也要抓把沙吧？过河拆桥算什么？已经很便宜了。
让属下成为古罗马角斗士
“拿别人的脚踢狗”不仅是老板们用来对付供应商以转嫁损失的经营手段，而且还是向属下转移压力的、无处不在、无所不用其极的管理手段（管理上不去，只好用别的方法来弥补），比如：
①进行业绩评估，只有少数人可以得到最高评价；
②设置鼓励个人业绩的奖项——月度、季度或年度最佳员工；
③对员工的加薪晋级分别对待；
④在部门、班组甚至个人间开展竞争，给予物质奖励或非物质奖励；
⑤对部门或个人进行业绩排序；
……
其实很少有人知道，这些措施不仅不能提高整体竞争力，而且会导致一个人或一个部门的成功必定以另一个部门为牺牲品，使其总体效能之和为零。
毫无疑问，这种总效能为零的游戏可以激发人们辛勤工作，使内部竞争中的胜出者可以从中受益。但在实际操作中，我们不难发现个人胜出的代价不仅要由失败者来承担，而且，还要企业来承担——内讧往往会牺牲掉员工对企业的忠诚度。时间一长，受伤害的将不只是失败者，而是整个企业，其中也包括那些曾经的竞争优胜者和每一位赞同这种做法的人。
大家都知道，微软的视窗平台总是电脑黑客们攻击的目标，这固然是与微软树大招风有关，但微软软件漏洞百出也的的确确是个问题，所以它的补丁程序总是层出不穷。
为什么？
通过对微软内部组织管理机制的研究，有识之士大都认为，微软公司内部激烈的竞争机制及个人主义泛滥才是问题的根源。对个人能力的评判直接决定着每位员工的工资与奖金的水平，使得比尔·盖茨手下的一线研发人员之间戒备十足。每个员工首先考虑的不是工作，而是提防其他人发现自己的工作秘诀和不足。曾在微软质监部门工作过的一位华裔学者说：
“内部竞争机制在软件研发这类非常强调统筹兼顾、系统性和协作性的工作中，很容易出问题，因为如果每一位程序设计者都不希望他人发现自己的创想和漏洞，而一个像视窗系统这样的大型软件平台又往往需要那么多互不信任互相提防的人合作，稍有头脑的人就会发现，还有什么样的事情不会发生？
“针对这种情况，也许鼓励研发团队的成员偶尔调换一下位置，以一个新的视角就有可能发现问题，但是，就算微软的老板和高层意识到团队合作对工作的必要性，激励机制和业已形成的企业氛围也使得这一认知难以付诸实施，至少在研发部门是这样。”
从其他来源流出的许多报告也同样指出：在微软，这是一个普通存在的问题。比如，一位微软的工程师就曾说过：
“有这样一些人，他们具有个人天赋，但不会与人沟通、合作。也许老板和高层认为这些人很棒。但是，如果只有个人创新、冒险受到奖赏，而不重视是否通过团队合作实现目标，那么人与人之间的相互沟通就会减少，人们不会觉得自己应该与他人共享信息或进行合作。”
当然，随着桌面功能的复杂程度不断增加，单个人要想理解有关软件应用开发的功能，以及如何实现及实现的功能等等这些所有信息是不可能的。为了开发这些软件，不同技术领域的人必须通力合作才行。
微软老板和高层也深谙这一点，并不断重申，软件开发依赖于信息共享，包括别人在做什么、怎么做，以便团队合作氛围下提高生产和软件的安全可靠性。
但是，久已形成的、基于个人表现的、不利于无私的团队合作的竞争激励方式和人际积习，极大地阻碍了微软内部关于团队协作共识的达成，成为有效进行信息共享和技术交流的巨大障碍。很显然，这种合乎潮流的认知并没有体现出来。
所以，问题可能还会一直存在下去，直到公司断然改变鼓励个人主义行为和限制内部交流、学习的管理方式，使员工认识到除了为一己私利（金钱）严密防范、咬来踢去以外，还有更多值得追求的东西。
可是，尽管激烈的内部竞争机制弊病重重，简直就跟团队协作方式没法比，为什么还有那么多的老板逢麦克风必谈“内部竞争机制”，那么多的企业乐此不疲呢？
图省事儿。现在的很多老板和高层管理者对人的认知不如对钱的认识深刻，不识人或者识人术不高明，或者曾经识错过人，但是钱又得要靠人（而且要优秀）来创造，怎么办？既然不是自己伯乐，不识千里马，当然就只好根据自然法则中的“优胜劣汰”来组织“赛马”，既不需眼力，又能挑到良马。多省事儿？
降低培养成本。老板们也许并不认为“人才是天生的，人的潜力是有限的，出色就是出色，一般就是一般”，或者也不想一棒子将人看死打死，但是，机不可失时不再来，企业利润要紧，等辛辛苦苦花时间花精力花费可观的成本，猴年马月才把人的潜力挖掘出来，把人才培养出来，岂不连黄花菜也凉了？而且，企业是赚钱的机构，不是义务教育学校，干嘛要做这种吃力不讨好的事情？通过内部竞争，人才立马冒头顶上大用，就能为企业赚钱，汰弱留强，省得省得花精力花时间培养，而且短时间里就能见效，当然划得来。
省得管理。建一条跑道，把人赶进去，一声令下，你们就跑吧！只要一上竞技场，你咬我踢，人人奋勇，想停都停不下来，业绩蹭蹭直往上窜，根本用不着那么复杂的管理——不用举着鞭子在后面驱呀赶呀、监督呀吆喝呀，什么目标管理呀，什么规章制度呀，统统去他妈的，连管理干部、层级也可减省到最低限度。最原始的管理，就能赚到最大限度的钱，多好？！
所以，最喜欢立马赚到钱的老板、最不懂管理的老板，或者在他们认为最不好管理的行业里，最喜欢这种让属下咬来踢去、人人奋勇、借力打力的内部竞争机制。
众所周知，在保险、广告等以直接销售或上门招揽生意为主的行业里，公司业绩主要依靠一线业务员的才能和智慧来创造。可是这些人整天在外闯荡，干什么，有没干，根本无法知道，老板总不能派人盯在他们屁股后面吧，所以只好建立竞争激励机制，让他们去争去抢，放野马也不要紧，管你是在打麻将还是在与客户谈判，反正晋级、加薪、提成一切都凭业绩、订单说话。美之者名其曰：“自主管理”，诮之者名之曰“粗放式经营”，反正都跟经营、管理沾上边了，你能认为它不是经营管理？！
谁不敢不认为这是一种经营管理手段，反正，不管白猫黑猫，能捉到老鼠的就是好猫！在一个过分强调利益的大环境里，在一个以钱衡量个人成就的大染缸里，让老板省心赚大钱的自然便是能人，有啥好大惊小怪的？！
所以，我不反对，也无力反对这种做法。但是我还要提醒那些眼光长远，把事业看得比钱重、有志于做百年老号的老板们注意（有可能会被大多数钱老板视为不怀好意）：在资本的原始积累阶段，这种拿别人的脚踢狗（损人利己）的竞争激励手段还是大可一用的，毕竟，它能迅速地帮你圈到钱；但是当你着建立百年基业时，就不应该把目光仅仅停留在这个“人性、文化、凝聚力绞肉机”上面，你还有其他许多管理工作要做，比如现代企业制度，企来文化（内部共识）、和谐的内部人际关系、培育企业凝聚力，内部良性竞争机制、目标管理、团队协作机制等等。否则的话，你迟早也会被卷进这个“绞肉机”里去。
要知道，这种拿别人的脚踢狗的“绞肉机”对管理，对人性，对团队协作，对企业内部凝聚力和员工队伍建设是极具破坏性和杀伤力的：
激烈（惨烈可能更恰当）的内部竞争极易在企业内部引发非常频繁的“人流”
在惯使别人的脚踢狗的企业里，曾经使得老板获得成功的员工（应当视为企业最宝贵的财富），每天都会有那么几个迈出企业的大门，一去不回。而且人员的频繁更迭不仅利于协作性强的工作的完成——每个人都要努力熟悉不断涌入的新名字、新面孔，更不用说还要了解他们的知识范围，具备或缺乏什么专业技能了；而且随着任何一个人的离开，同时失去的还有他们的专业知识、对企业文化的理解及特定的顾客群和客户信息。
尽管这些公司老板也已认识到这些事实，并声称他们非常重视他们的员工，希望尽量减低人员流动比率。说实的，要想到达到减少人员流失的目的，方法并不神秘，要想找到答案也很容易——
几乎所有这些企业都因为过分强调或提倡内部竞争，而存在着严重的个人利己主义倾向。而正是这种做法妨碍了企业留住人才。
比如，某公司老板一发神经，向员工宣布：只要你们能够带来订单，就是公司的宠臣，你们不仅可以获得大笔奖励，而且只要不犯法，可以想干什么就干什么！
结果，在这家公司里，经常都会发生一些高端员工粗暴对待乃至侮辱低端员工的行为：
一位年轻的实习生就曾经遭受到许多资深同事的嘲笑与侮辱。一些人甚至将这种场面拍摄下来，在公司销售人员大会上放映……
这种早已被默许的行为，理所当然会要引起“人流”。
像这种公司，“人流”比率能不高吗？我可看到太多这类最终因为“人流”不断，年纪轻轻就夭折的“人流”公司了。
绞杀职业道德、企业文化和凝聚力
因为老板只重业绩，根本无视那些高端对待他人或公司的态度和行为，所以员工也就理所当然地只会对个人业绩，而不会顾及个人行为对其他人及对公司整个价值文化的影响。
同时，也由于属下的报酬主要是靠他们拿到的订单，属下当然会把成功归于自己个人，甚至觉得自己被当成了挣钱工具，交易完成之后就被抛弃，对老板的忠诚度极低。所以，稍稍资深一点的员工当然也就不可能去培养新人、帮助同僚——除非对他有好处。有样学样，你想新人还会忠于公司吗？
不利于知识在公司内部的传播
当公司内存在数个并行实体，且能力水平不一，弱势方需要向强势方学习更好的知识经验时，如果该公司注重团队合作，那么强势一方自然会积仅配合，乐意将自己拥有的知识贡献出来与他人分享，甚至还会主动传播到公司每个需要学习的角落，使公司内的那些平行实体都能通过获取新知识，或以新的、先进的方法来替代老的、不合理的方法，从而使公司整体业绩得到改善和提高。
但是在内部竞争环境里，大家会争相提升自己地位，吸引老板注意，而这恰恰妨碍了先进知识与经验在企业内部的传播。
首先，老板的这种提议，会使强势方十分警惕这种“教会徒弟饿死师父”（威胁到自己利益与地位）的事情发生，自然而然地就会阻碍知识向外传播。
其次，即使在老板压迫下，弱势竞争者从优势者那里学到宝贵（因为获取很困难的）的知识学习，此举对他们地位的提高固然是一个有利因素，但同时，也无疑是告诉公司内每一个人，还有人比自己更强（至少在某些方面）。所以，他们也并不见得会领这份情。
竞争之所以阻碍学习与创造
因为在竞争的环境中人们不会将注意力集中于手头的工作，而过于关注竞争者在做什么？和自己相比他们成绩如何？老板或同伴作为比赛观众的第三方会有什么反应？等等。所以IBM一位资深经理总结说：
“内部竞争严重影响了企业对外竞争力：任何属下不与其他工作群体交谈，因为他们已把对方视为竞争对手或敌人。所以，也就没有信息传递，很少合作。而且，当任务的复杂程度和难度要求通过合作与帮助时，内部竞争的破坏力尤其显著。”
