所有团队都需要学习更多的沟通和解决问题技巧。但在进一步承担自我管理责任前，他们需要经过长期学习和训练。好的管理人员不是一天两天就可以培养出来的，团队也是一样。训练是帮助团队成员发展的最佳方式。在建立团队的第一年，大约需要把占员工工资总额的5%~10%的预算用于训练方面的活动。谁负责训练？当然首先是管理者。
鼓励团队成员积极参与训练
训练是团队不可或缺的过程，可以通过下列方法来有效激励团队。
1.帮助成员更加了解自己
敏锐而客观的意见往往能够帮助团队成员找出个人的长处与短处，并克服影响个人进步的障碍。
2.寻找既可以改进效率，又能够同时制造成长机会的方式
例如交叉训练及工作轮调，可以满足成员的兴趣，又可以增加其对各种工作的适应力。
3.表现出正确的态度
宣传训练的益处并耐心等待结果。千万不要让成员得出学习不是工作，训练所花的时间没有价值等负面结论。与团队分享您的知识和经验，并传阅相关信息和文章，使他们易于自我教育。
4.要使团队从学习中得到具体收获
必须让团队成员感受到训练的意义重大，并看重从中获得好处。应当让训练和工作紧密联系，并使成员了解自己与成功的关系。
5.建立培训信心
学习中的团队大多敏感并会犯错，强调成员有所进步的地方，进而鼓励。而不总是指责他们的失败之处，并反复强调应当采取的正确步骤，不要喋喋不休地诉说他们的错误。千万避免让训练中的团队产生任何压迫感、被嘲笑或者被刻意保护的感觉。请将这种鼓励与赞美区分清楚，后者应留作对努力与成功者的奖赏。在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。
——摩托罗拉
一旦团队开始学习，工作就变得有趣得多！让学习不再变得困难，让您的团队成为一个主动的学习者吧！
成为团队成员的优秀教练
领导者应当尽力成为团队的教练，提供为团队成员知识和指导。以下是团队教练应做的几点。
1.倾听成员的职业发展计划
任何成员都希望在团队中获得个人职业生涯发展，如果您愿意聆听他们的想法和未来的目标，他们就会觉得您是在关注他们。
2.根据成员业绩找出需要加强的培训项目
每个人在完成业绩的过程中，会显示出哪些技能还不够，这正好是需要加强的培训项目。
教练（Drillmaster）：教练就是提供训练、支持、鼓励、矫正和其他积极强化措施，帮助团队成员开发潜能以自我实现的人。
3.成员培训前给予必要辅导
告诉他们这个课程将会围绕哪些方面的内容来进行，需要做好哪些方面的工作，收集什么材料，准备什么案例，以什么样的方式来学习。
4.培训期间找人接替成员工作
很多领导者在这方面犯小错误，一方面派人去培训，另一方面却不断给他分配任务，使他工作分心。实际上要想达到良好的培训效果，就要让参加培训的成员有比较充裕的时间。
5.培训后倾听成员感受
协助受训人制定目标和行动计划，这才真正有所收获。
6.鉴定目标完成情况
评估受训效果并将所得与全体团队成员分享。
团队领导者的态度，在很大程度上会影响被培训者能学到什么东西，以及如何应用。您应当成为出色的教练，全神贯注地开发成员的能力和热情，而不仅仅是记录团队的表现。
进行团队成员的技能训练
技能训练是团队一项最基本的训练。事实上，如果您的团队里有其他成员可以充当教练，您也可以和队员们一起参加培训。
以下是关于训练的一些基本步骤。
1.选拔受训成员
事先评估成员的技能水平，最好通过询问或在工作过程中进行考察。不妨提问一些问题，然后通过研究实施细节，讨论确定成员需要具备的技能，从而制定训练目标。在这个过程中，领导者一定要有敏锐的洞察力和一定预见能力。
2.营造积极氛围
在训练过程中通过交流使成员了解您的预期，并且时刻关切成员的感受，让他们确信自己的潜力。除此以外，领导者还应当对可能带有风险的行动提供安全保障，帮助成员适应陌生环境和应对困难。
3.描述预期成绩
训练安排应由易到难，由浅入深。描述预期成绩及可能采取的矫正行动，举例说明什么样的工作成绩是可以接受或不可接受的，还应当阐明实现目标过程中的一些关键步骤，请受训成员复述您的指示。
4.实施训练
为团队提供所需要的一切资源，提供支持和帮助以尽可能降低风险。在训练过程中应当记录具体的实施情况，以仔细检讨存在的所有问题并为后续训练做准备。避免任何可能影响实施效果的姿态和言辞，始终采取积极支持的态度。在团队试用新的技能及行为方式进行工作时，还应尽量采取低调的姿态。
5.征求意见及改进训练技巧
训练刚结束是成员们最有可能记得训练细节的时候，此时是征求意见和建议的最佳时机。受训成员则可以利用这一时机，转换角色，成为教练，在信心方面获得收益。
6.采取后续行动，强化训练效果
提供即时、详尽的反馈信息，表扬成员的努力，祝贺成员取得的成绩，并确保成员继续参加后续训练。如有必要，还应安排额外或附加训练。
帮助成员发展技能，不仅有利于他们完成工作任务，也有益于团队精神的培养。因此，技能培训是打造高绩效团队不可或缺的一项内容。
谋事在人。任何事业要想追求大的发展，最主要的是必须以“造就人”作为根本。
——石田退三
进行团队成员的外部训练
大多数的培训是以在职的方式进行的。但是有些技能的培训相当复杂，在这种情况下，就需要在工作场地以外进行。在工作场地外进行训练的方法有以下几种。
1.讲授法
应用最为广泛。其最大的特点就是经济。但是讲授法是单向沟通，讨论的机会少，不易对讲授内容进行反馈，而讲授人也无法顾及受训人的个体差异。
2.会议法
会议法是一种讲授者与受训人员之间双向沟通的方法。可以使受训人有表达意见以及交换思想、知识、经验的机会，也容易鉴别受训人对所讲内容的了解程度。
3.小组讨论法
就是将受训人员分成若干小组，每个小组由一名组长具体负责该小组的讨论，讨论资料或实例由讲授人员提供。
4.实例研究法
是指选择有关实例，并书面说明各种情况或问题，要求受训人根据工作经验以及所学知识，研究如何解决和处理的方法。
5.角色扮演法
是指让受训人扮演工作角色，由扮演者演示团队工作中的所有步骤，并对其进行评价。
6.示范法
指运用幻灯片或录像带等图像手段展示团队工作的具体细节。只限于在中小型场地举办的小规模培训。
7.自我进修法
是一种不受时间、空间约束的培训方式，由受训人自己学习提高。适用于高级的专门培训，如听讲座、参加专业会议、撰写业务报告等专业知识或技能的自我培训提高。
8.游戏活动法
制定明确的游戏规则，并设定比赛结果。这种培训方法因其参与性比较强，培训气氛好，近些年被广泛使用。
类似的培训方法还有很多。纯粹采用专业教育性的授课无法充分调动成员的积极性，引入一些其他方式的训练来吸引成员的注意力，效果就更好了。
培养团队成员的领导能力
如何将团队成员训练成领导者，一直以来都是一个棘手的问题。当您希望团队成员承担更大的责任学会领导团队时，不妨参考以下建议。
1.以身作则
如果您的表现足以起到示范作用，就可以鼓励他们采取行动并支持他们的努力。否则，您应该认真反思，必须首先把自己改造成优秀的领导者。
2.赋予适合成员发展领导能力的权力
不妨利用一部分团队会议时间讨论各种权力资源。但不要告诉成员们使用或不使用哪些权力，让他们自己决定最佳方式。您需要做的全部工作就是和他们分析利弊得失，鼓励他们思考权力及其使用方式。但必须注意，发展成员的领导能力，要避免产生导致指挥系统发生混乱的后果。权力资源：领导者要让团队成员按照领导者的意志行事，通过威压或者通过有效的激励方式所必需的条件。
权力资源有：职位权力、个人权力、资源权力、奖励权力、关系权力、专业权力等。
3.帮助团队成员分配任务和制订计划
所选拔的培养对象将决定您以何种方式帮助成员处理任务和计划问题。如果决定了由某位成员负责某事，就应当鼓励他们说出自己的想法，了解他们的进步。表现出对他们的信心和关注，然后，由他们完成其余工作，并确保他们愿意寻求您的帮助。
4.放松控制
如果由团队成员而不是您决定某位成员的工作安排，那就让团队成员相互帮助，共谋对策解决困难，相信他们了解自己是否愿意得到您的帮助。
5.表达对团队成员的认可
如果一位成员在制订计划和分配任务时把自己的工作合理分担给更适合的成员，那么他已经展示出了领导才能。您可以表达对他的欣赏并请他在某一时间内担当起团队中的某些领导工作。对领导者来说，恰当而有效地运用权力具有相当大的难度，使一位成员习惯担当领导角色尤其困难。对此，领导者往往可以通过在训练过程中显示出信任和耐心而获得好的效果。
可以有15%的经理天生是团队领导者。另有15%的经理永远也不会领导一个团队，因为这与他们的个性相悖。然而中层经理人员是个庞大的群体，他们天生不会领导团队，但他们可以学会。
——戴维·纳德勒
培训团队会议的四种角色
团队会议参加者有会议主席、会议主持、计时员、记录员。根据一定的训练指导原则，能帮助团队训练四种角色。
1.会议主席
（1）确定时间和地点。约见会议主席讨论日程，可简要讨论每一具体事项，判断会议日程是否具有可行性。有任何问题，您可以公开指出问题所在，但不要就日程直接做出决定，以免越权。
（2）询问会议主席，预计是否存在问题以及准备如何应对。除此以外，询问他还做了哪些准备。如果存在问题，可以指出问题，但不要给出答案。（3）询问会议主席何时将会议议程通知其他成员，应让成员有充分的机会考虑会议议程中的相关事宜。（4）了解谁将作为会议主持、计时员和记录员。这由会议主席决定，但您也可以提出相关问题。确保会议主席已安排好后勤方面的事务，如准备会议室、挂图和音像设备等。（5）让会议主席和会议主持控制会议进程。对您而言，最好仅发挥一些指导性的作用，或单纯扮演观察员的角色。记录存在的问题，同时记录所有四种角色的详细情况，以便今后分析。如您觉得实在有必要进行干预，巧妙地发出信号就可以了。（6）会议之后约见会议主席，询问其如何评价会议效果并坦率提出问题，表明您对其表现的关切与看法，征求他的意见以及讨论如何改进不足之处。2.会议主持（1）选定时间地点，约见会议主持。（2）坦率询问其对会议效果的评价，哪些方面是比较好的，哪些方面不太好，询问他将如何改进会议结构、次数、与会者的参与程度以及提高会议效率。
（3）对其成绩做出评价并提出改进建议。
3.计时员
（1）培养计时员调整会议进度以及控制时间的技巧。
（2）如有超时现象发生，如何进行巧妙地干预。
4.记录员
（1）防止记录员书写错误或漏掉了某些重要发言，如有上述现象发生，应当由会议主席或团队成员尽快予以纠正。（2）如果仅仅是文字组织或技巧问题，可以就此提出一些建议。
（3）如果记录员跟不上会议节奏，可以鼓励其在任何时候向会议主持发出信号。有时记录员可能无法决定如何记录，那么可让他接受会议主席的指导，会后再讨论会议纪要的内容问题。
建议您把训练成员担任会议职责看作发展领导能力和团队授权方面的投资。和其他任何投资一样，您最终将得到很好的回报。
有效评估团队训练的效果
和其他的工作任务一样，您必须对团队的训练成果有一个明确的评估。这需要有一些帮助您察看是否达到训练目的的评价方法。
1.明确训练目标
训练之前，问自己：“我想让团队学会什么？我需要教他们什么？”这些问题很容易回答。
2.讨论具体目标和时间安排
和团队讨论具体的工作目标和时间安排，直到所有人都知道接下来该干什么和怎么干时才结束训练。
3.做出后续计划
做出后续计划，简单一些，比如告诉成员您对他们的期望：“一个星期后我们再试试，看大家做得怎么样。我希望你们都能做到而且不犯我们已经指出的那些错误。”
4.观察受训后效果
观察受训后有何不同？行为是否有改变？团队所需协助是否减少？出错比例是否降低？工作质量是否改善？目标与任务是否较易完成？其灵活性与变通性是否增加？如果团队在实践中逐渐提高，那就是成功了。
5.评估训练是否有用
想知道受训后能否提高工作绩效，可以用一个简单的方法衡量，即训练后节省了多少工作时间。根据经验可以大致判断出，如果训练不能节省工作时间，一般也不太可能大量节省其他资源。不要将训练成效与成员喜好混为一谈。追踪训练是否确实有效以及是否有用也一样重要。
未来唯一持久的优势就是——比你的竞争对手学得更快。
——彼得·圣吉
如何强化团队训练效果
有效的训练应当在训练之后及时巩固和加强，以确保成员完全掌握所学内容。因此，在团队培训后，应当做到以下几点。
1.经常召开总结会
在培训结束几周后，一定要召开团队总结会，以确保成员已经理解并应用了所学内容。如果几个成员或全体成员都参加了培训，可以与大家一起总结。如果有人在掌握和使用所学内容上有些特殊困难，也可以与他们单独进行交流。
2.培养积极心态
应当让大家以非常积极的态度看待培训：“团队认为值得在我身上投资，教我新的技能以便给我新的任务或者让我承担更多更大的责任。”在团队中培养这种态度比较容易，但如果随后不让他们承担更多更大的责任，这种态度就会逐渐消失。在新经济时代，知识不仅仅是与土地、人力及资本这些传统资源并存的另一类资源，而且是当今唯一有意义的一种资源。
——彼得·德鲁克
3.分配更多的任务
一旦您教会了某人新的技能，就要给他机会来使用该技能。如果做不到这点，事先就不要开展这项培训。不仅如此，您还应当告诉大家：使用他们所学的技能或知识是非常重要的。否则培训只是浪费资源，而且会打击团队成员参与培训的积极性。团队中的个人对培训应有的态度，并不能够完全通过自觉和自律来实现，需要领导者的有效引导，同时更需要配合相应的行动，来促使这种文化的形成。
