市场的世界只相信结果
不论哪个行业，业绩都是生命线，我们的管理应追求价值，更多强调的是以结果为主的价值导向，结果导向的管理是一种反向思维，强调一个人的能力、知识必须体现在其业绩上。
有两个故事能说明这个问题。在20世纪90年代初，电脑刚刚在我们国家兴起的时候，年轻人很快接受了这一新兴事物，并且运用到工作中。特别是在财务计算方面，电脑有着独特的优势。有一个老会计，因循守旧，算盘打得非常好，习惯于用算盘计算，结果他没日没夜用了一个月的时间才算清的账目，年轻人使用电脑只花了一天的时间。这个老会计的苦劳自不待言。
还有一个故事，也是发生在90年代初期。一个村办小学在一条小河的对岸。一位五十几岁的老师执教于这所小学。他每天风雨无阻地背着一个个学生趟过这条河上学，使村民感激不尽。他也因此多次受到村、乡、县的表扬。到了这位老师要退休时，分来一位年轻的女大学生。她没有这样做，而从县里到乡里，到村里，从大公司到小公司，从大厂到小厂，到处请求，招募资金，不到半年，这里修起了一座桥梁，学生上学再也不需要任何人来背了。两种方式，虽然都是同一个结果，我们更看重哪一个呢？
老板看做事，一般只看结果，过程老板不关注。没有功劳也有苦劳，这是一些把事情没做成还想让别人记功的人喜欢强调的理由。如果目标没有达到，所有的过程和客观原因都不能称其为原因。“不管白猫黑猫，抓到老鼠的就是好猫。”无论人们怎样去评价历史人物，他们闪烁着智慧卓识的话语却永远不可磨灭。邓小平的这句话曾在中国一石激起千层浪，他用这句话完全揭示了我们所处的经济社会的实质：市场的世界只相信结果！
德国安联（Allianz）公司是德国的保险业巨头，也是世界上最大的综合性保险公司之一。安联总裁经常对他的助手们说的一句话是：“永远只用你们的保险业绩单来谈问题。”无论哪一家优秀的公司，在评定员工、测定公司业绩时，它所依据的都是实实在在的结果。任何一个公司的崛起和员工个人的成功都是由一砖一瓦的事实结果组成的，从来没有人能够靠臆想去获得丝毫的收获。
不错，整个世界是一个过程，任何活动都是一个过程，但是这样的过程的最终目的却是结果。工作过程只有达到了它应该实现的结果才能够真正有效。在公司中，任何行动如果没有事实结果说话，它对整个公司来说并没有多少价值。没有结果而寻求借口的过程不过是浪费时间，只有真正出结果才能为团队、个人和公司创造价值。在团队中工作，不用太多的解释，主管与公司看重的是你真正做到的一切，而不是你做错后的喋喋不休。市场世界的竞争是无情而激烈的，在这个世界里，你需要的是拿出你的结果，拿出你的成绩。要么做到，要么出局，这就是高效社会、高效公司的要求。
世界只相信结果，警惕给自己软弱的理由。实际上，这个世界充满了太多的为失败和不努力而寻找的借口，“过程是最重要的”，“只要出发点是好的”……这些语句似乎满是真理，而且很多人还被它们所蒙蔽，似乎在这些话语中找到了真理，找到了安慰，然而他们忘了一个最重要的事实，即我们的世界由事实组成，任何空幻的说法都只不过是软弱的人为了安慰自己而对自我和世界的虚构。
要做一个真正优秀的员工，要为公司真正贡献出自己的力量，就必须接受这样一个现实：这个世界最终有作用的是你做事的结果，你所做的一切最终影响公司与自己的同样是你做事的结果，而不是其他。市场的世界只相信结果！
业绩是检验员工的最佳标准
一名员工，无论他别的方面表现得如何出色，只要他拿不出令人信服的业绩，一切都白费。现代企业，以业绩评价员工已成为共识。
汉夫特是加拿大渥太华一家宾馆的主人，他以“懒惰”著称，凡是能吩咐给手下干的事，他绝不亲自去做。宾馆业务虽然繁忙，他却整天悠闲自在。有一年圣诞，他让宾馆全体员工分别评选出10名最勤快和10名最“懒惰”的员工。汉夫特叫人把10名最“懒惰”的员工叫到他的办公室。这些员工忐忑不安，以为老板要炒他们鱿鱼。可是令他们没有想到的是，一进门，汉夫特说：“恭喜各位被评为本宾馆最优秀的员工。”
这10名员工面面相觑，看到大伙这样，汉夫特微笑着解释道：“根据我观察，你们的懒’突出表现在总是一次就把餐具送到餐桌上，一次就把客人的房间收拾干净，一次就把工作干完，因而在别人眼里你们每天大部分时间闲着，无所事事。但依我看，最优秀的员工无一例外都是‘懒汉’——‘懒’得连一个多余的动作都懒得去做。而勤快员工的‘勤’，大多表现在整天忙忙碌碌，不在乎把力气花在多余的动作上，做一件事不在乎往来多少趟，花多少时间，如此能有效率吗？”
也许你会觉得汉夫特的行为不可思议，这并不奇怪，只因为你还没有弄懂工作追求的是什么。
笔者曾经问过许多公司的管理者：什么是他们评价员工的标准？他们都毫不犹豫地告诉我：业绩。
考核员工能力的标准，是你的业绩；也唯有你的业绩才能体现你的价值，让你“物有所值”，得到你应得的报酬。考核领导能力的标准，是领导的业绩；企业只会看重领导取得的业绩，除此之外，别无其他考核的准则。考核企业综合实力的标准，还是企业所取得的业绩；股东、公众、国家都是通过察看企业年终收益来判断成功与否。
许多人宣扬“结果并不重要，重要的是过程”。这是一种非常可笑的观点，怀着这种所谓的“超然”心态去做事，其结果只能是失败。这种人所看重的“内心的体验”也只不过是失败所带来的遗憾和伤感。这种遗憾和伤感或许是诗人们创作的源泉，但对于我们绝大多数靠薪水生活的普通人来说，没有任何帮助。
要知道没有结果的付出只是在做无用功。竞争残酷无情，不论你曾经付出了多少心血，做了多少努力，只要你拿不出业绩，那么老板和上司就会觉得付给你薪水纯属浪费金钱。
老板要的是结果。老板雇用员工不是用来欣赏对方做事的过程，而是要他为公司创造效益。
有句话说“为达目的不择手段”，这话或许偏激，我们当然不主张通过违法等手段去实现自己的目的，但是在竞争程度激烈的今天，这也算是实话。这句话可以理解为“条条大路通罗马”，就像要到某一个地方去一样，可以乘车去，也可以徒步去，但是最重要的一点是你必须在规定的时间内到达。
不管你跑也好，跳也好，你到达了目的地就是成功。在公司里也是一样的，你只有在相同的环境、相同的条件下，创造出更多的业绩，你才能得到老板的赏识和器重。今天是以业绩论英雄的时代，舞枪弄棒、耍嘴皮享的人在今天是注定要被淘汰的。
现实就是现实，你必须看重这一条。没有人去注意你工作过程的酸甜苦辣，荣誉只会给予创造业绩的英雄。运动员们就是这样，台下三年功，台上三分钟。你技压众人，出类拔萃，获得大家一致的认同，你就是冠军。只有这时你才有资格去谈论你工作过程中的酸甜苦辣。
成绩，成绩，学生的命根；业绩，业绩，员工的命根！老板就是你的老师，你成绩的好坏决定着你在老师心目中的地位和你获取薪水的高低。所以你要时刻牢记着：创一流业绩，做企业精英，成公司栋梁！
老板只为你的“使用价值”买单
很多在职场中的人都有这样的毛病：老觉得自己应该拿更多的钱，却很少想自己到底值不值哪个价。
大多数老总是十分精明的，他们都希望拥有能给企业带来更多的功劳的优秀员工。
如果你能够把自己的工作做得富有成效，为公司创造比你自身价值更大的价值，那么总有一天，老总会重视你，提拔你，给你相应的回报。
可惜的是，在现实的工作中，有很多员工只是很卖命地在为老总工作，但是其实他们做的事情都是没有任何经济意义的，最后的结果是被老总“炒鱿鱼”。
有一个学经济学的博士生，在学术界非常有名，曾经被很多个大公司争相聘请，每家公司给他开出的待遇都很高。
可是奇怪的是，这个博士生无论在哪家公司都待不长，总是不到几个月的就被辞退了。
他很苦恼，不知道为什么，就找到他的老师问：
“张老师，为什么我到哪家公司都干不长呢？我可是一个对工作很认真的人啊。”
张老师帮他分析了原因，终于发现了症结所在：别人争相邀请他，是因为看中了他的学历。可真等到了工作中才发现，他的学问只是书本上的空架子，根本就不实用。
而他呢，也经常死抱着自己的一套理论不肯撒手，用知识分子那一套纸上谈兵的方法去工作。当看到他迟迟不能为公司创造经济效益的时候，等待他的也只能是辞退了。
听完张老师的分析，他沉思了良久，才感慨地说：
“我一直以为自己是个博士生，便觉得比别人都强。”
每一个员工都必须明白：老总不是慈善家，他也做不了慈善家。他只会为你的使用价值买单。或许你有研究生、博士生的头衔，或许你才高八斗、学富五车，但如果你的学识只有百分之十对公司有用，公司就只会对这百分之十买单。而剩下的百分之九十，那是你自己的事，没有哪个老板那么傻，会一起买下来。亏本的买卖谁也不会做，换了你是老板，你同样也不会买单。
换句话说，只有你为单位创造了财富，单位才会给你相应的财富。
对于任何一个公司来说，你的重要程度都不是由你的价值来决定，而是由你的“使用价值”来决定的。
公司之所以支付薪水给你，是看中了你能为它创造利润，你的才华可以作为平添你个人魅力的资本，只有当你将才华用来为公司创造效益的时候，才能得到公司的重视和奖励。
笔者有一位姓马的朋友，他的公司最近由于要加大市场开拓的力度，新招聘了8名业务员。他每天看到他们早早出门，下班按时回来；在公司也很努力地给这个客户打电话，好像颇为勤奋，但是奇怪的是他们一直都没什么业绩。
马总找他们谈过多次，也一直没成效。他知道这样下去对公司发展不利，但又觉得他们在公司的3个多月的工作的确很努力。因此，这几个业务员对他说就像鸡肋，食之无味，弃之不舍。
但是最后，这位马总还是把那几个业务员辞退了。他对我说的一句话让我印象特别深：“我不是慈善家，我的公司也不是慈善机构，他们不能为公司带来价值和利润，我也再不能去为他们提供价值地实现了，只能请他们离开！”
老板不是慈善家，这是一个很现实的问题。任何企业的存在与发展，都要以赢利为前提。
所谓“在商言商”，如果生意不能做大，甚至公司要面临破产，老总还拿什么来雇用员工、给员工以发展的平台和空间呢？
中国著名的IT企业联想集团的老总柳传志在一次电视访谈节目中很沉重地讲述了联想刚刚成立时的故事，那时候联想只有几十万元的资产，而且还由于过于轻信别人，被骗走了一大半。
骗他们的人是某个部门的干部，那笔钱已经没有了追回的希望。所以当时的联想很穷，公司随时都有可能倒闭。
联想的员工都是很有热情和干劲的，但是当时企业就那么一点点资金，如果只有卖命和辛苦，而没有利润，那公司仍然无法生存，更谈不上发展，所有的员工都只能另谋出路。
对于那些工作很努力、但是没有出业绩的员工，柳传志虽然心里也很不舍，但最后还是只能请他们离开，因为他不是慈善家，他的公司也不是慈善机构！公司不能发展，员工最终也还是都要离开的。
这看似很残酷，却是一个不争的事实。企业作为一个经济实体，是以赢利为第一目的的，为了获得更多的利润，老板就会解雇那些没有功劳的员工，然后吸收新的员工进来。
只有这样，公司才能生存发展，所以，那些不能创下业绩的人将永远被摈弃在就业大门之外，而努力工作并能创下业绩的人，才会被公司长期留用，并且获得相应的报酬。
老板最需要什么样的员工
一个员工既要有一定的才华和能力，并把这些才华与能力运用到实际工作中去，为公司、为老板创造出巨大的业绩，立下显赫的功劳，同时还要会恰到好处地把这些能力表现出来。这种卓越的实绩加上出色的表现能力可以使一个员工更容易地得到老板的赏识。
为什么说善于创造业绩并会恰当表现是成功获取老板赏识的一大要领呢？这主要取决于老板的一般心理特点。就老板而言，怎样的员工才是有用并值得器重的呢？答案当然是其在职位上的能力表现：“踏实能干”。
在实际工作中，每个老板都希望自己的员工能创造出伟大的业绩，而绝不希望看到员工工作卖力却成效甚微。即使你费尽了全部的气力，却做不出一点实绩，那也是没有用的。任何一位有进取心的老板都希望自己的员工能干并且会干，如果自己的员工都属于平庸之辈，那么这位老板肯定会感到非常苦恼。
老板需要能创造出优秀业绩的员工，在公司最需要人才的时候，如果有一位稳健果断、效率很高的员工出现，使本部门的工作业绩一下子得到提高，那么老板一定会赞赏道：“他干得真不错，”“他是个有用而又可信赖的员工，”老板也就自然而然地加深了对能干员工的重视程度。
以前，一个人如果勤恳、诚实，人们会觉得这个人十分可信、可靠，而现在，人们却不会以这样的标准来衡量人才了。的确，“那个人很老实，你就用他吧，”“他没有其他的特长，不过很诚实，”诸如此类的推荐语，如今很难再获得人们的采用。如果认为一个人诚实就可以看守保险柜，那是大错特错的想法。有一种观点认为，让小偷看保险柜是最理想的安排。这种观点虽有些偏激，但却有一定的合理性。
任何一名员工都无一例外地希望自己得到老板的重用和欣赏，希望自己能够获得老板的另眼相待。作为一个员工，如果想成为对老板有用的人，第一个条件是努力使自己拥有工作范围内所需要的能力，以提高工作业绩。
然而，即使有相同的业绩，也会出现引人注目和不引人注目的情况，两者的差别，就在于个人的表现能力上。
千万不要小看表现能力，一个人的表现能力对于一个人今后的发展前途有着十分重要的作用。不要以为只要自己在工作中能够创造出实绩就可以了，表现不表现都无所谓，因为大家的眼睛是雪亮的，你做出的成绩是有目共睹的。事情，远不像你想象得那么简单，实际上一个员工除非创造的工作业绩特别显著，能在极短的时间内光芒四射，否则是很不容易受人注目的。相反，如果他现在的业绩比过去稍差，就会给人留下很深的印象。一个实绩卓著然而表现能力较差的员工，往往很难得到老板的重视。
由此可见，一个人的表现能力对于其在老板心目中的地位有多么重要了。
