无论黑猫、白猫，抓到老鼠就是好猫；无论苦干、巧干，出业绩的员工才是企业需要的员工。企业最重视的是你立了多少功劳，而不是你有多苦劳！
因为，真正给企业创造成价值的是功劳，而不是你所谓的什么苦劳，功劳是你所付出的已经得到了明显的按照出发点的回报（可观的利润或利益）。而苦劳是你所谓的付出不能产生重要的价值，苦劳所带来的是损耗，更严重的可能是一种损失。作为职场员工，你要追求的不是苦劳，而是功劳！
没有功劳，苦劳就是“白劳”
现代社会，随着竞争越来越积累了，各种用人单位也越来越看重对人才的选择。他们不再只看重应聘者的经验与资历，也看中了个人的能力和团队精神等各方面的综合因素。因为他们认识到，在工作中没有苦劳，只有功劳。
让我们先来看一则“将军和驴子”的故事。
古罗马皇帝哈德良曾经碰到过这样一个问题。他手下有一位将军，跟随自己长年征战。有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便在皇帝面前提到这件事。
“我应该升到更重要的领导岗位，”他说，“因为我的经验丰富，参加过10次重要战役。”
哈德良皇帝是一个对人才有着高明判断力的人，他并不认为这位将军有能力担任更高的职务，于是他随意指着拴在周围的战驴说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”
其实职场也是一样，只讲功劳，不讲苦劳。身处职场，一个员工不管多么辛苦忙碌，如果只是在“做事”，而没有“做成事”，那么一切辛苦都是白费的，一切付出均没有价值。
比如：领导安排同样性质的一件事给两位员工去做。其中一位每天提早上班推迟下班，连星期六、星期天都不休息，弄得身心憔悴，愁眉苦脸。但是，由于他没有达到要求，领导对他总是十分不满意，甚至对他还严加批评。另外一位员工，从不需加班加点，只是每天把该做的事情都做好，每天报告给领导的都是好的进度与消息，领导对他总是笑脸相迎，经常表扬他，最后将他提拔。
这样的现象，在20年前可能不明显，甚至第一种员工可能得到更多的表扬，但是在当代社会，领导重视能出业绩的员工的情况越来越普遍了。是老总偏心，不欣赏忘我工作的员工而只是欣赏“讨巧”的员工吗？往往不是这样。主要的原因是我们已经进入了市场经济的新时代。那些知道“投入”而没有“产出”的人，越来越得不到认可。社会正越来越认可一个新的理念：不仅要努力做事更要做成事！所以，你必须首先树立“功劳意识”。
联想集团有个很有名的理念：“不重过程重结果，不重苦劳重功劳。”这是写在《联想文化手册》中的核心理念之一。在这个手册中，还明确记录道：这个理念，是联想公司成立半年之后开始格外强调的。
联想为何在这一时期会如此强调这一理念呢？
笔者曾经看过联想的创始人柳传志先生参加某个电视节目，他讲了联想刚刚创业时期的一段经历，也许对我们有足够的启示。
柳传志告诉大家：联想刚刚成立时，只有几十万元资金，却由于过分轻信他人，被人骗走了一大半。而且，骗他们的人，还不是一般的人，而是某个部门的干部。这一来，使公司元气大伤，甚至逼得员工要去卖蔬菜来挽回损失。
毫无疑问，刚刚创业时候的联想，大家都有对事业拼命的干劲和热情，但是，光有干劲和热情，并不能保证财富增加与事业的成功。不仅如此，商场如战场，光有善良、热情、好心等品质，如果缺乏智慧和方法，完全可能给企事业造成巨大的损失！
当时就那么一点点的资金，如果没有用好，公司就可能夭折、破产！这时，只是强调繁忙、勤奋、卖命、辛苦等，已经没有太多的意义。
经过了这一教训，联想后来做事不仅越来越冷静、踏实，而且特别重视策略、方法。联想自从成立以后，到如今已经20年，这20年，它已经从几个下海的知识分子的公司，变为了一家享誉海内外的高科技公司。它之所以后来有这样大的发展，毫无疑问与这个核心理念
密切相关。
以往我们经常听到某些人讲：“没有功劳有苦劳。”苦劳固然使人感动，但在新的历史形式下，只有不断创造功劳的人，才有更好的发展！
然后，你还得学会重视“市场经济下的新敬业精神”。
在以往的时代，我们强调“老黄牛”精神。不错，在任何时代，我们都需要任劳任怨、勤勤恳恳的“老黄牛”精神。但是也必须看到进入凡事讲效益的现代，光像“老黄牛”那样低头做事是不够的，于是，有人提出了一个“市场经济下的敬业精神”的理念。这一理念的核心，就是强调以效益为核心让“老黄牛”插上效率和效益的翅膀，从员工的角度讲，就要开始重视市场经济情况下的发展法则：
只有你为单位创造财富，单位才会给你财富；
只有你为单位创造空间，单位才会给你空间；
只有你为单位打造机会，单位才会给你机会！
为此，你就必须让你的“投入”变成“产出”！
在我们这个时代，多的是“忙人”。他们每天在急急忙忙地做事，可到月底一盘算，却发现自己并没有做成几件像样的事情。可他们往往以一个“忙”字作为自己努力的漂亮外衣。却没有看到这种忙只能是“穷忙”，没有给自己和单位带来效益。
做一个凡事讲究结果和功劳的人吧，这样，你才会赢得最快速的发展，并得到最大的认可与回报。
革命不分先后，功劳却有大小
现实生活常听到不少人发牢骚：几十岁的人了，过的桥比别人走的路还多，论经验、比别人足，论资历比别人老，荣誉和升职却轮不到自己……在他们看来，过去的经验与资历便是他的资本，理所应当得到提升。
其实职场如战场，过去的经验不足以代表如今，过去的荣耀不能代表现在的辉煌，资历老不代表你能力强。人不能总生活在过去，而躺在过去的成绩上睡大觉！
每个人在工作中只有功劳没有苦劳，经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准，有的人在同一职场工作久了，自以为业务能力强，其实年复一年地重复同样的工作，已经阻碍了他的创新能力，扼杀了他的想象力，以至于让其养成了居功自傲的坏习惯。
社会在进步，时代在前进，科学技术日新月异，每个人在不同的工作岗位，只有不断地学习，才会有不断的进步，才能适应时代的需要，学如“逆水行舟”，不进则退，同样的工作岗位，会有不同的新鲜血液输入，新的同事带来新的知识，新的能力，如果不处处留心，虚心向其学习，那么资历再老，经验再足，一样也得心服口服，听从他人的安排，或许就任公职单位的还并没感觉存在任何危机感，反正是雷打不动的“铁饭碗”。但在当代企业中，竞争意识十分强烈，年龄再老，资历再深一样得遵循“能者上，劣者下”的规则，一样得服从他人的管理。因为企业需要的是能跟上时代步伐的人才！
经过数十年的努力，老张终于从一名普通的财务人员坐上了公司财务部门总监的位子，享受着优厚的薪水和福利待遇。老张是公司的老员工，论资历在公司很少有人能与他相比，这也养成了自以为是、目中无人的习惯。
随着公司发展步伐的加快，公司陆陆续续地引进了一批新人，财务部也引进了一个名牌财经大学的毕业生。为了让新员工尽快适应工作岗位，公司要求老员工要尽量帮助新人。在新人到来的时候，身为财务部的负责人，老张口口声声说要多帮助这位新来的员工。
但是很快老张感到了一种压力，因为这个新员工工作能力极强，除了懂财务、营销、外语和电脑，还曾经获得全国珠算大赛的大奖，可谓是才华出众。相比较下，老张除了资历以外，几乎没有什么可以与人相比的。
这让老张感到了一种前所未有的压力。别说帮助别人了，自己有时还得向这位新员工请教一些问题：经过暗中观察，老张发现这名新员工年纪轻轻，性格柔弱内向。经过一番计划，老张对她制定了“全面遏制”政策：处处为她设置障碍，尽量不让她接触核心业务，甚至连电脑也不让她碰，美其名目：“专人专用”。
可这也没有难倒这位新员工，一支笔、一把算盘，把经她之手的账目做得漂漂亮亮、无可挑剔。几年来她都忍辱负重，工作上一丝不苟，精益求精，想抹杀都抹杀不了。
老张自己做的一些项目却频频出错。一次，他做的一个重大项目的账目又被税务局指责不规范，面临处罚。公司新领导忍无可忍，给老张施加压力，让新职员参与全面的“纠错”。不久，公司领导又毅然决定，由新职员担任公司财务总监，老张负责内务，这让他处在下岗的边缘。
俗话说：革命不分先后，功劳却有大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为是不干活的老员工。在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。
1993年4月1日，罗·郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官。在这家公司的历史上，IBM第一次从本公司员工外找到一个领导人：郭士纳出任之际正是IBM亏损惨重、即将分崩离析之时。
郭士纳上任后，他的扭亏为盈措施之一就是裁员。他在4月6日的一份备忘录中说出了自己的肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的。我知道这对大家都是痛苦的，但大家都知道这也是必要的。”
他用电子邮件把这份备忘录发给IBM的所有员工。郭士纳知道自己真的别无选择：正如他所说：“90年代的启迪就是，世界上任何地区的公司都不能保证一个员工都不辞退。那是空头支票。”
不解雇政策是IBM企业文化的主要支柱，公司创始人托马斯·沃森及其儿子小沃森认为，这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今，郭士纳裁员真是动了大手术，辞退了至少35000名员工。
郭士纳很快就结束了裁员行动。事后，为了鼓舞士气。安抚民心，郭士纳对留下来的雇员说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作多年，薪水太少了，职位升迁太慢：你必须拿出点成绩让我看看，得给我创造出最大的效益，现在，你是否继续留任，就看你的表现了。”
通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳在短短六年中重塑了IBM这个曾是传奇式偶像的美好形象，使之走上了重新增长的复兴之路。
除了IBM，很多被评为最佳雇主的企业，也都有过裁员经历。比如安杰伦、惠普等等，作为最佳雇主也都裁过员。不是说最佳雇主永远不裁员。最佳雇主的最大责任在于承担社会责任，对社会做贡献。他是为了把包袱背下去，直至让百分之百的员工失业，还是减掉这个包袱，只让少数人去承担这个风险？只要是合法、合理的，企业就需要遵循这个规则。
职场中辞退员工是经常见到的事情，有些人已经是处之不惊了。但有一个道理我们必须清楚：公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，证明自己的唯一法则就是业绩。无论何时何地，如果你没有做出业绩，你迟早是一枚被弃用的棋子。
通常来说，一个成功老板的背后必定有一群能力卓越，业绩突出的员工。老板心中分数最高的职员，一定是那些业绩斐然的员工，当然丰厚的奖金也是少不了的，而业绩差的员工，随时会有被老板解雇的可能。
因此，“没有苦劳，只有功劳”是现代职场的法则，每个人都不能靠资历吃饭，只有不断进取，积极向上，努力开拓创新，不断完善、充实自己，才会有展现自身才华的机会，或许荣誉和升职的机会便会垂青于你，幸运便会降临！
能力比文凭更重要
“观千剑而后识器，听千曲而后晓音”。文凭它只是一块敲门砖，虽然它能证明一个人的学历程度，但没有文凭的人也不能否认他的能力。企业领导不会因为文凭很快地对一个人下结论，更不会因文凭而定人，能力是他们更看重的。
要想在务实的职场中生存，你必须拿出实际的本领和业绩，而不要幻想靠着踱金的文凭吃饭。
前几年曾流行一本书叫《北大毕业等于0》，它提出了这样一个观点：“大学毕业，尤其是在诸如北大这样的名校毕业，它的确是一个很好的基础，是优越的条件，但它还不能保证你成功。”
知识与能力并不能简单画等号，一个人拥有知识，但不一定就能在工作中创造出业绩。
“拥有哈佛学位可以在世界任何一个地方混得好”，不少现在或将来想去哈佛求学镀金的人都这样认为。那么哈佛到底有多神？哈佛学子真是个个成功？哈佛的经验真的放之四海而皆准？哈佛的理念真能存中国的土壤生根发芽？非也。手里拿着哈佛毕证书，却连工作难以找到，这在哈佛毕业生中并不少见。
史密斯学习成绩出类拔萃，财务、会计等课程门门优秀，投资银行很需要这样的人才，而他也参加了几家投资银行的面试，却接连失败了。
在学校，他确实是位屈指可数的优等生，但不知怎么偏偏在面试时怯场，哈佛的口才培养看来没有在他身上起到作用。最后在他准备的面试公司名单上，只剩下了一家地方城市的公司。由于连续的挫折，史密斯的精神受到很大的打击。他想，自己的大学时代就是在这个城市的近郊度过的，回到这里不是也很好吗？
面试开始后，史密斯感受这次面试有一种与以往不同的好气氛，考官是一位平易近人的年轻人，而且毕业于与母校有密切关系的大学，所以交谈起来非常融洽。他想，这次可能差不多了吧！
哪知考官突然发问：“你想加入我们公司的动机是什么？”
说实话，史密斯本来就没想到会到这家公司面试，所以对该公司的内部情况一无所知。慌乱之中他只能把自己有关投资银行的知识拿出来应付场面，这样他犯下了一个致命的错误。一席话说完，考官默默地站起来，打开房门，做出一个送客的手势：“对不起，我们公司可不是投资银行，以前不是，现在不是，将来也不打算成为投资银行。不过你的发言还真让我吃了一惊。迄今为止把我们与投资银行搞混的人你还是第一个。请记住，我们公司是美国屈指可数的几家资产管理公司之一。”
走出面试房间很长时间了，那位考官的话还在史密斯耳边振荡。
类似史密斯遭遇的哈佛毕业生不多，他们大都能找到一份属于自己的工作，但绝对不是如人们想象的是凭了哈佛的毕业证书，他们所靠的是自己的实力和业绩。
靠实力做出业绩和功劳是你唯一的通行证，也是你最可靠和最有效的通行证，意识到这一点，你才能畅行无阻。
