多么壮丽的场面！广阔无垠的旷野上，一群狼踏着积雪寻找猎物。它们最常用的一种行进方法是单列行进，一匹挨一匹。领头狼的体力消耗最大，作为开路先锋，他在松软的雪地上率先冲开一条小路，以便让后边的狼保存体力。领头狼累了时，便会让到一边，让紧跟在身后的那匹狼接替它的位置。
大雁的团队也是如此。大雁在空中排成人字型飞行。据科学家测定，第一个大雁和第二个雁之间会形成一个亚真空带，与第一只大雁相比，第二只大雁飞行时的空气阻力减少了17%。当领头的雁飞累的时候，它会主动地退到后面去，让身后大雁接替的领导位置。
地上有狼的团队，天空中有大雁的团队。每一个团队的成员都有机会做领导。没有信任就没有团队。
美国的西点军校，200多年来培养出了3位美国总统、1000多名董事长、2000多名副董事长、5000多名总经理……世界上任何一个商学院都没有这所军校培养出来的企业家多。原因就在于，西点军校有着独一无二的二十二条军规。
我们先来看一看西点军校的几条军规，第一条是责任，只有负起责任，才可能有好结果；第二条是信赖。在战场上，当你的战友负伤了，如果你甘愿冒着生命危险将他带离险境，那么你和你的战友就会形成了一种信赖关系，这种信赖是用鲜血铸就的。第三条军规是荣誉。作为一个军人，荣誉比性命更重要。第四条军规是胜利。虽说军人的天职就是服从，但“将在外军命有所不受”，在特殊情况下，为了保证取得战斗的胜利，要果断采取措施。西点军校的最后一条军规是国家。当国家需要西点人的时候，即使献出宝贵的生命也在所不惜。
西点军校的这些军规同样也适用于企业。但在中国，很难产生真正的企业家。中国式的企业家应该叫“市场政治家”。因为，在中国做企业，不光要研究市场，还要研究政治。所以，企业要想做大，企业管理者就必须要信任自己的团队，信任自己所处的社会，因为社会是一个最大的团队。
福耀玻璃股份有限公司董事长曹德旺是中国的“玻璃大王”。全中国的汽车中，每两辆中就有一辆用的是福耀的玻璃。在过去的5年里，曹德旺投资了50多个亿，进行产业扩张。因此，外界也把他称作是一个产业扩张的大鳄。
曹德旺在福耀总部的办公室大得可以当篮球场，可是他的午餐却大多是在办公室对面的食堂草草解决，而且吃饭时间决不超过5分钟。
曹德旺曾想：世上有乔家大院，为什么不能有曹家大院？为此，他花了六七千万元，在福州盖了一座6000平方米的豪宅。
住进去几天后，曹德旺忽然觉得不对劲。他在豪宅里诵读佛经，看到佛祖是在菩提树下得道。心想：佛祖对人世的富裕繁华毫无留恋，受苦受难只为普度众生。我怎么可以一方面说自己是佛教徒，一方面又住这么豪华呢？
2009年2月，曹德旺突然宣布：他要把自己及其家族名下60%的公司股份捐赠给基金会。这些股份的市值高达38亿元。
低矮敦实、宅心仁厚的曹德旺说过：“挣钱难，花钱更难，做慈善是要有学问的。我们普通人很难修到大彻大悟……企业家的幸福是享受追求财富的过程，而不是拥有财富。《红楼梦》里有一首‘好了歌’，悟到这个道理，财富生不带来，死不带去。我要用挣来的前帮助那些有需要的人，回报社会。”
所以，一个有志向的企业家必须要完成由商人到领导，最后到领袖的转变。领袖就是要信任你的团队，信任你的所处的社会，并能带头为你的团队和社会服务的人。
有忠诚，才有执行力
人力资源管理的最高境界，是企业文化的管理。说到执行力，有做企业的朋友这样说：“那些恐怖分子很有执行力啊！他们干什么，命都不要了也会干好。”当然你不可能把你的成员都打造成恐怖分子了。恐怖分子执行力之所以强，是因为他们有信仰并且忠诚于自己的选择。
管理员工的忠诚和信仰，你的团队一样可以很有执行力。
要想打造团队的执行力，不是整天去亲历亲为，而要振臂一呼，应者云集，不是靠你手中的权利，而是靠你的人格魅力，一个人的强大，他不是外在的强大，他是什么？他是内在的强大。所以，领导不是学来的，是修炼出来的。
《三国演义》中的刘备，当曹操挟天子以令诸侯的时候，当孙权拥有江东一片沃土的时候，刘备还在大街上卖草鞋，一个卖草鞋的刘备，后来通过赤壁之战，和曹操和孙权就形成了三足鼎立的局面。那刘备这个人他为什么厉害，因为他有一个忠诚于他的团队，他的团队和他的信仰是一致的。
如果企业里的每一个员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程，如何将工作做得更好，那么，领导的策略自然能够彻底地执行。如何让员工心悦诚服地自愿多用心，将工作执行得更好呢？关键就在企业的员工对企业是否忠诚，是否信仰本公司的企业文化。
哈佛大学哲学教授乔西亚·罗伊斯于1908年在《忠的哲学》一书中最早提出了关于“忠诚”的理智准则。他认为，忠诚有一个等级体系。一类是忠诚于个体，即对某个人忠诚；一类是对组织的忠诚；一类是对一些原则的忠诚，比如信仰、思想或操守。
要想管理好员工的忠诚与信仰，应该从他被雇佣之初就开始准备，甚至可以延续到员工离开本组织后，在招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期，作为上司都应该有所侧重。
员工的忠诚度是需要配合才能有效的，如果上司对员工的忠诚视而不见，员工会逐步失去忠诚的动力，可见，员工的忠诚度是动态可变的，需要及时调整和纠正，不然，忠诚度会随着某些情况而下降。
车间主任刘蒙在公司已经服务了7年，对公司的忠诚度很高，但是去年调来了一个新的经理，在很多事情上和刘蒙的意见不一致，刘蒙学历不高，但是工作经验丰富，新来的经理喜欢创新，喜欢改革，所以刘蒙觉得自己的工作无所适从，他开始怀疑自己的工作价值，渐渐的，刘蒙对工作的激情消失了，他甚至想离职，只是和下属以及公司有这么多年的感情，心理很不舍，但是工作效率的确下降了很多。
如果刘蒙选择离开，公司就会流失不只一个人员，公司又要重新招聘，培训新员工，这个期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替成本。
而刘蒙不离开，工作效率也逐渐往下坡路走，本来，刘蒙呆了七年积累了丰富的经验，工作也越来越熟悉，工作效率应该越来越高才对。原来刘蒙是以企业的发展为己任，与企业同甘共苦；为企业的发展献计献策，对企业不离不弃；并且为企业创造了巨大的财富。发生变化的原因是什么，是刘蒙的忠诚度下降了。
作为上司，学会有效的管理员工的忠诚度应该是一个系统的过程。新来的经理应该在发现刘蒙有疑惑的时候，就及时和刘蒙沟通，并在工作上学会肯定刘蒙，而不是急于求成去创新，去否定刘蒙以前的工作模式。
忠诚是双向的，如果上司给予刘蒙更多的信任，和刘蒙分享更多的劳动成果，员工的工作稳定性会得到提高。如果企业给予员工更大的发展空间，获利的员工会认为忠诚就是一种最好的职场生存方式。
