作为上司，在管事之外，还要管人。当下属工作敷衍了事、频频跳槽成为常态时，除了抱怨“人心散了，队伍不好带了”之外，为了达成组织目标，做上司的还要想办法将下属团结在自己的周围。古人云：“得人心者得天下。”管人的终极目标是管心。要想得到下属的心，就要舍得对下属进行物质和精神上的投资，要让下属信任你、对你忠诚，并将企业的文化理念通过你的言行深入到下属的心里去。
得人心，才能得“天下”
许多老板都在抱怨：“企业越来越难管理了，员工素质越来越低了，不是跳槽频繁，就是责任心不强；不是眼高手低、能力平平，就是有点能力就牛哄哄的，不听管理。你说重了，他就带走客户自己单干。”种种现象让老板头疼不已。但是，又苦于没有好的解决办法。正所谓“打蛇要打七寸”，要解决这些问题，就要明白造成员工责任心缺失，人才容易流失的原因是什么。
其实，原因很简单，那就是老板在经营企业的时候，忘记了经营最本质的东西——人心。或许你会反驳我：“我已经注重这方面了，我时不时的请员工吃饭，请他们看电影，给他们发点面包牛奶巧克力的。还能怎么着呀？”
日本的经营大师稻盛和夫在年少时，曾经得过一场大病。在养病时，他无意中看到一本名叫《生命之实相》的书。在书中，作者指出：“在我们的心里有一个磁铁，它可以从周围招来刀剑、手枪、灾难、病害。”由此，稻盛和夫明白了一条人生哲理，那就是：面对任何事，人的心灵状态很重要。于是，在后来经营自己的事业时，他非常注重“经营人心”。他提出一些理念，比如：用心经营，燃烧自我，奉献自我。一人为大家，大家为一人，等等。
我们天天讲，要如何管理公司，如何管理人员，如何进行人力资源的建设。其实，我们谈到的管理，主要的还是在管理人，不管是你的技术有多少，不管是你的产品有多棒，也不管是你的企业有多牛，做这一切的都是员工，都是人。有人又会有问题，有人就会产生差异，如果平衡这些问题，如果管理，如果抓住企业经营的本质，就看你如何管理人心了。不管是企业内部员工的人心，还是外部客户、消费者的人心，都要你来经营管理。
燕国国君燕昭王一心想招揽人才，但是大家对他的政策又心存观望，不知道他是否真心招揽，所以始终找不到真正的人才。
这天，他的手下智囊郭隗给燕昭王说个故事：曾经有一个国君去买千里马，结果买了三年也没有找到，又过去三个月了，好不容易发现一匹千里马，让人带着黄金去购买，结果，到了地方时，马已经死了，而这个买马的人，用了五百两黄金把马骨买了回来。当时国君就生气了，说：“我要买活着的千里马，你买个死马有什么用呀。”这个手下就说：“你都舍得用百金买死马，更何况是活马呢？这样的话，人们都会主动去帮忙找千里马。”果然，几天后，就有人送来三匹千里马。
于是，郭隗就跟燕昭王说：“你要招揽人才，首先要提拔我，如果像我这样才疏学浅的人都被国君所用，那么比我本事强的人，必定闻风赶来投奔。”
燕昭王采纳了郭隗的建议，拜郭隗为师，为他修造了宫殿。至此，引发大批有才之士，投奔燕国。魏国的军事家乐毅，齐国的阴阳家邹衍，赵国的游说家剧辛等等。落后的燕国一下子便人才济济了。这些人的到来，也让燕国一下子兴旺发达起来，等燕昭王兴兵攻打齐国时，直接把大国齐国打得只剩下两座小城的地步。
上面的故事就是讲如何经营人心。对于一个企业来说，产品可以换，战略可以变，甚至愿景、使命都可以调整。比如：格兰仕最早是做羽绒服的，现在做微波炉了；诺基亚以前是做木材的，现在做手机了；GE通用电器以前是做电灯泡的，现在做航空发动机了。企业这些都是会变的，而不变的还是人心。
只有让员工发自内心地热爱工作，他才能将全部的聪明才智发挥出来。当一个人心不在焉时，即使他有经天纬地之才，也创造不出佳绩。这样的员工对组织来说，也就没有任何价值和意义。
员工对幸福的向往、对友情的珍视、对爱情的追求、对成功的期待、对财富的渴望、对体育的关注、对旅行的亲睐、对“明星”的追捧……既有其个体心理的偏好，又有其对社会心理的认同，作为企业管理者，面对众多个性纷呈的员工，我们怎能不加深对他们的了解呢。
我们应该认同松下幸之助的观点：企业不是制造产品而是制造人。一个卓越的企业家和管理者，既不会也不可能阻挡企业内部的员工之间、员工与部门之间、部门与部门之间的心理互动，更不会也更不可能斩断员工与企业外的个体、群体和组织之间的交往链。
戴尔·卡耐基认为：一个人的成功，15%靠专业技能，85%取决于人际关系。尤其在今天这样一个强调团队合作的时代，缺乏对人的感受、理解、同理心，会导致人际沟通的障碍，甚至成为事业发展的拦路石。现如今的社会导向过于强调自我，人们天天喊“我的地盘我做主！”、“真我个性！”、“只要我喜欢，没什么不可以”……导致很多年轻人沉迷于自我的世界，缺乏社交能力。他们轻则事业中不能提升，重则导致一系列的心理危机，请每一个有志于走向管理岗位以及已经在这个岗位上的人警惕这一点。
有凝聚力，才有向心力
阿奎利斯·爱克斯是世界上著名的狼研究专家，他通过长期观察狼的习性，总结道：“由于狼的存在，其它野生动物才得以淘汰老幼病残等不良群体；也因为狼的存在，其它野生动物才被迫进化，以免被狼淘汰。所以，狼使大自然生态处于一种平衡的状态。没有狼的存在，生态圈将出现良莠不齐、传染病众生的局面，不利于自然界的稳定和平衡。所以，狼是群居动物中最有秩序、最有纪律的族群。”
尽管狼是动物，但是他们懂得打造自己的团队，有着自己的团队精神和纪律。所以，作为人类，作为企业的管理者，在打造团队的时候靠的是一种文化，团队文化。
团队是由人组成的，管人就是管好团队。
我们看看狼不会为了所谓的尊严在自己弱小时攻击比自己强大的东西。上司必须懂得从小到大是一个对伟大原则的养育过程，要像一个母亲一样勇于牺牲。狼这个动物，它在小的时候，从来都不会攻击比自己强大的东西，那么作为一个团队的上司，一个团队的领导，你要懂得从小到大，是对一个伟大原则的养育过程，要像母亲养育孩子一样勇于牺牲也就是说我们一个团队。
优秀员工的出现，不是以个体形式出现的，而是以集体形式出现的。为什么在一个优秀的集体中，个体能变得更加优秀，就是因为在集体中，人与人能互相激励、鞭策。在抗震救灾的时候，大家看一看那些军人，如果说从个体上，他们都是不优秀的，很多人因为没有考上大学所以才去从军的，但作为一个团队，他们是伟大的。
做一个团队的管理者，你需要做的第一件事就是在团队中建立一种文化，我们可以称之为“团队之魂”。那些在全球响当当的大公司不一不是有着深厚的企业文化。这才一个企业真正的核心竞争力。所以作为企业的管理者，要想打造一个优秀的团队，首先要做到下属至上。因为企业经营的本质不是商品，也不是服务，而是人心。你的下属其实也是你的上帝。
前一段，时间经济危机的时候，很多人都在谈企业怎么去“过冬”。其实，解决这个问题并不难，不外乎三点：第一点就是培养忠诚的客户，第二点培养忠诚的员工，第三点就是对企业管理流程进行再造。
企业文化就是要解决四个方面的问题，即我们如何对待社会、我们如何对待客户、我们如何对待员工以及我们如何对待股东。
当狼在一起嚎叫时，它们仿佛在宣告：“我们是一个整体，虽然每种声音都各有不同，但我们是一个整体，所以最好不要惹我们。”领导最大的使命就是使员工成为公司声音中的一份子。看一个企业优秀不优秀很简单，就看这个企业的员工下了班愿不愿意穿着这个企业的工衣去上街。如果员工下了班愿意穿着企业的工衣并满心自豪地去上街，这个企业一定是优秀的；如果他对自己的朋友很自豪地说：“我在某某企业上班。”这个企业一定是优秀的。
先对下属“舍”，才有上司“得”
打造企业文化的时候，作为企业管理者，首先要明白自己是不是对团队成员很了解，对公司能回馈给员工的权益很清楚。因为，作为一个好上司，应该时刻注意把员工的利益装在心里，并落实到工作中去。
员工都是成年人，成年人的逻辑就是：你请我吃了三次饭，我就要应该回请你一次。如果你请了我三次，我一点表示都没有，你心里肯定会有点想法，就不会再请我了。这就叫社会人的心态。
你可以第一次对不起员工，第二次对不起员工，当你的企业困难的时候，你可以不对他好，当你的企业赚了钱，如果你再不对他好，那么员工怎么样，也就不再对你企业忠诚了，就这么简单，所以上司要明白，胜利并不是说明自己强大，而是说明自己比对手更用心罢了用心去经营我们的客户，去经营我们的员工。
王经理是人事部经理，他手下的兵很多，有主管，有助理，甚至连司机也归这个部门管。“要把每个员工的利益都装在自己心里。”王经理时刻记住这句话，每次有什么福利，王经理总是先把属于自己员工的那份发了，下属有什么困难，王经理总是主动解决，下属犯罪了他承担责任，但是不偏袒。
王经理的这个部门工作效率高，绩效考核总是在公司前列，这样一来，下属也更有工作激情，王经理管理起这支团队来也更轻松。
虽说世界上“没有永远的敌人，也没有永远的朋友，只有永远的利益”。但人心换人心，作为一个管理者，如果对员工很慷慨，处处把员工的利益放在心上。当你的企业赚钱的时候，你要想着最基层的员工。不断在物质和精神上激励你的员工，让他们和你一起为壮大企业去奋斗。只有这样，在你困难的时候，员工才会不离不弃，与你共进退。但事实上，我们常常看到的情形却是很多企业老板去挣了钱，却不承担社会责任，对自己的员工非常苛刻。面对这样的老板，有哪个员工会实心踏地跟着干？你挣钱时，他们还能忍受你；一旦你的企业出现问题，他们就会作鸟兽散，让你成为“孤家寡人”。
我有一个朋友，是个小企业主。前几年，他做的那行还没什么人做，钱赚得异常容易，说成“捡钱”也不为过。可他很小气，给员工的工资很低，还好几年不涨工资，更别说给员工什么福利了。当时他还洋洋得意地跟我说：“我赚的也是辛苦钱，那帮员工也没出多大力，还不都靠我一个人撑起这个企业？”
可是，现在他的企业经营近况大不如前。在短短几年内，他所在的那个行业因为门槛不高，竞争激烈了，成本上升了。就在他为产品销路发愁的时候，员工又纷纷跳槽，离他而去。这对他真可谓是雪上加霜。
对于员工的跳槽行为，他很困惑。他找到我，说：“娄老师，你整天给人家做咨询，你什么时候也给我的员工做个关于企业文化、人力资源的讲座。现在的人心散了，队伍不好带了。”我说：“虽然咱俩关系不错，但这个忙我帮不了你。企业文化好比狗肉，你的‘身子’太虚，‘吃’了会上火的。”当然，我说这话是有原因的。
我有时候跟他去酒吧喝酒或去KTV唱歌，他常常找女孩子陪唱，一出手都是好几百元钱。有时候，女孩唱得好，他一高兴，又会甩出去几百元。可对于员工，他就非常吝啬，即使给员工加两百元钱的工资，他都心疼得要命。
这样不为员工考虑的老板，员工怎么会为他和企业着想？指望员工与自己同甘共苦，无异于痴人说梦。所以，只有先对下属“舍”，才有上司“得”。只有处处把员工利益放在心里，落实到行动上，员工才能跟你冲锋陷阵，共进退。
爱他，就请“干掉”他
狼也很想当善良的动物，但狼也知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有干干净净的吃掉每次猎物。
大富人家通常都不出人才，伟大的旗帜下往往是平庸的员工。上司要懂得所谓企业文化就是企业的利益高于一切。所以，面对不认同企业文化、没有执行力的员工，做上司的决不能心慈手软，在教育无果的情况下，要坚决把他“干掉”。
“物竞天择”，没有淘汰就没有执行力，没有执行力就没有竞争力。
我发现很多企业都把主要精力放到如何打败竞争对手。这样做其实错了。对于一个成熟的企业管理者，应该想方设法培养忠诚的客户、培养忠诚的员工。
企业应该做的不是把差的员工变得优秀，而是把优秀的员工变得卓越。那差的员工怎么办？把他“干掉”，让他离开。如果你早一点把他“干掉”了，他到社会上还可以重新获得生存能力；如果你姑息纵容，等到他年纪大了，又没有一技在身，你再“干掉”他，那他的下场更悲惨。所以，做领导的一定要下得了狠心，做得了“坏人”。
看看中国民营企业的龙头华为，它提倡的就是讲原则的企业文化。华为让所有工龄在三年以上的员工集体辞职，企业拿出了几千万钱做赔偿。华为的做法就是告诉员工：企业对员工没有终身雇佣的义务。
员工和企业之间首先是交换关系，其次才是亲情关系。企业不是养老院，企业不是慈善机构，企业更不是学校。企业不盈利那叫不道德。我刚才说了，佛祖都要挣香火钱。当一个员工不能接受企业文化，不能给企业带来效益的时候，企业能做的就是淘汰他，让他再谋出路，而不是让他影响企业的生存与发展。
