在广告设计公司做项目经理的周俊今年8月因为公司接到新项目，原本计划休的年假只能搁浅。随后，周俊和领导进行了沟通，在项目完成之后，他依然按照年假的天数休息了几天。“在不影响企业工作进度的情况下，与领导进行沟通会是最好的方式，因为领导通融理解了，才能再安心给自己放假啊！”周俊说，其他同事也有过类似情况，实在没时间补休的话，领导有时也会通过给员工多算点加班费，或多报销点餐费、交通费来进行补偿。
敢不敢休个年休假？
有媒体就休年假进行过调查，结果显示，有超过三成的职场人根本就没有年假，因工作太忙不得不放弃年假的逾七成，而更多的人在年假申请不被批准时，只能选择放弃。毕竟在现在减薪减员，竞争如此激烈的社会里，谁也不愿意被人挤下马，你不做自有别人来替代你……年休假，谁还敢休？
“儿子放暑假了，眼见着别的小朋友都在爸爸妈妈的带领下出去旅游也馋得很，经常求着我们陪他出去玩玩。我们也想休年假，可是在我们这个行业里，竞争本来就激烈，申请个假期还跟做了亏心事似的看领导脸色，即使磨来磨去拿到了批条，谁知道下次升职加薪会不会被穿小鞋呢？”在一家网络公司做市场工作的李先生对于年休假，只能叹道，“不敢休啊！”
调查显示，在外资企业和一些国有企事业单位中，年休假基本上是可以保障的，而在民营中小企业则执行情况不一。在民营企业中的就业人员人数众多，因此，被克扣年休假的员工也大都存在于他们中间。“我们也知道可以用法律来维护自身的权利，可是，一旦你用法律来解决这事，就算你真享受到假期了，在这个公司还待得下去吗？为了几天假丢了工作，确实不敢休啊！”一位来沪务工人员无奈地说道。
非休不可的年休假。
“每年我们公司的年休假是要求每个员工必休的，老板说了，不会享受假期的员工就是不会工作的员工，紧弛有度，才能更好地为公司服务！”一家合资公司的林小姐非常满意她公司的年休假必休的规定，“每当看到别的朋友因为申请不到年休假而郁闷时，我总是很不能理解他们的公司，也非常庆幸我进了一个开明的公司，我会利用这几天的假期好好放松一下，出去走走，虽然假期并不长，却让我觉得内心非常地放松。”几乎假期后，大家的精神状态都会比假期前好很多，工作起来更加有劲了。这也许就是心理原因吧，毕竟能够守规矩，体谅尊重员工的企业才真的值得员工为它付出！
一个有长远眼光的公司是不会把利益放在一个员工所能拿来创造利益的假期里，而是放在他们所能创造利益的工作日里。当员工非常正当地去享受自己的假期时，公司决不能采用强迫的方式解决这类问题，因为这种方式很容易使员工心里压抑，容易把负面情绪带到工作中，结果也只能得不偿失。如果员工的确因为工作原因不能休年假的时候，公司要好好与员工进行沟通，从别的方面进行补偿，从而消除员工的不良情绪。
九、奖金鼓励的秘密
奖金是工资形式的一种，主要作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬，是薪金收入的重要组成部分，更是企业对员工进行物质鼓励的最常见手段。
奖金的种类非常繁多，根据各个企业自身情况，可以设节约奖、生产奖、出勤奖、绩效奖、年终奖等各类奖金，举不胜举。
奖金与固定工资不同，不光种类繁多且标准不一，因此具有很强的针对性和灵活性，企业可以根据自身需要去针对各种需要设立奖金的范围、周期以及额度。毋庸置疑的是，奖金是最具有吸引力的薪酬之一，可以针对某一件事情进行激励，如全勤奖可以激励员工尽量早到、不迟到；生产奖可以促使员工在有限的工时内创造出更多的利润，等等。利用这种奖金所带来的收入差别，员工的收入将与自己在岗位上的表现紧密挂钩，起到奖励先进，鞭策后进的作用。
奖金与固定薪酬不同，还因为它具有不稳定性。因为，固定工资是无需特殊表现即可获得的，而奖金则需要。因此不同员工的不同阶段，拿到手的奖金会有波动起伏。企业设立奖金，一方面是起到激励作用，另一方面也是为了弥补固定工资的不足。因为如果员工超额劳动，但是还是只拿到与其他员工一样的固定工资，那是不公平的，也体现不出差别来，因此，从某种意义上说，奖金就是劳动差别的体现。
杭州一家大型涂料企业的李董事长在讲到员工激励机制时说：“发展快的公司，员工激励机制都会比较完善，同样，合理的奖惩有利于公司的发展。”精神激励固然很重要，但是光精神没物质，时间久了，大家也会觉得很虚，所以归根结底，物质激励是重点。李董事长奖罚分明在业界是出了名的，员工做得好，奖金给得高；偶尔做得不好，可以体谅；但是长期态度不端正，不管你是谁，不但没奖金，还得小心自己的饭碗。因此一个月下来，同级别的员工的奖金差可能会达上千元。
这家涂料企业随着经营的扩大，也遇上了麻烦。当时企业分为生产部、销售部以及工程部。每次有大客户上门，交货时间紧的时候，生产部总是要日夜加工，工程部在交货之后也得日以继夜，因为公司的许多大客户都是周边省市的，所以经常是从这省跑到那省，加班不说，还得舟车劳顿，艰辛自是不用说。因此逐渐地，工程部的技术人员接到那种外地比较偏远的单都互相推诿不愿意去。大家都觉得，同样是加班，在本地还是要轻松一点。况且待遇都是一样的。最后实在不行，只能靠强制命令技术人员前往外地，但是那样一来，大家心里都不舒服，施工质量也没有保障了。
李董事长在知道这个情况后找来了财务科科长，仔细预算了本地和外地工程的盈利情况，然后按比例抽出一部分盈利额作为外出施工奖，与本地施工奖金的比例为1∶1.3。这套奖金方式实施后，不出所料，许多技术人员都愿意外出施工了，积极性被调动起来，甚至有时候大家还会抢着去。于是工程部还得实施轮流外出施工制。也有人问，那为什么一开始不就实施轮流外出施工，这样大家不就都公平了吗？但是李董事长说，“那样治标不治本，还是带有强制性，只有员工真的产生积极性、自愿性，那样工作才能真正做好啊！”
奖金体现的是员工对自己岗位的贡献。贡献大的奖金多，贡献少的那就得少拿了。因此，如果奖金能起到激励员工更好为公司创造价值的目的，那么它就是成功的，反之，则是失败的。企业奖金总额都在增加，可是仍然有大多数员工都感到不满意。这就涉及到一个心理期望值。如果员工今年与去年相比，创造的利润翻番，可是奖金却只增长了一点点而已，尽管总数看上去不少，但心理落差依然存在，高奖金还是会有低满意度。
谈到员工最关注的年终奖，总是话题颇多。有一家公司去年年终奖人均两万，但是今年不升反降，每人只拿了几千块。员工们却欣然接受，这里头有个什么名堂呢？
金融危机袭来，各个行业都颇受影响，今年这家医药公司的盈余大幅滑落。员工的拼命程度丝毫不亚于去年，领导们也是看在眼里，这也让老总左右为难。照惯例，今年的奖金至少也要达到去年的人均水平——20 000元，可是今年算来算去每人都只能拿到8000元。
老总忧心忡忡，那些员工这么卖力工作，都期待着年终奖呢！可是，公司确实也有困难，今年的利润不比去年。不用想都知道，拿着区区8000元，员工们得失望成什么样子，士气也一定大降，这对明年的生产和销售来讲，决不是件好事！于是老总找来副总，忧心忡忡地说：“这就好比是给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在忽然改成两颗，孩子肯定会又哭又闹。”
副总听了老总的比方突然灵机一动，“你这个比方倒是让我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员。总觉得别的店员都好小气，抓一大把去称，再一颗颗往回拿；但是那个受欢迎的店员则不一样，他总是每次都抓不足重量，然后一颗颗往里加。最后的结果当然差别不大，但是我还是打心眼里觉得后者更好。”老总听了副总的话心领神会。
第二天公司就有小道消息传开：金融危机来了，公司为了减员增效，决定召开员工大会，商讨年底裁员事宜。一时间人心惶惶，大家都在想着会不会自己就成了那群倒霉羊。接着又有小道消息称今年年终奖也没有了。但是显然没有前一条让人忧心，大家都在想着自己的饭碗，哪还记得饭多饭少。
果不其然，星期一一大早，公司召开了员工大会。但出人意料的是，副总在会议上很郑重地宣布：“公司再艰苦，但只要大家都挺一挺就一定会过去，公司不会放弃你们，你们也不要放弃公司。我们不能牺牲员工，但是这一次还是需要大家做一个小小的牺牲，年终奖被取消了……”大家一听不裁员，心头的石头终于放下了，那种窃喜感铺天盖地地压过了没有年终奖的失望。
星期二，一次主管紧急会议又召开了，大家心里一紧，难道事情又有变了？半个小时后，主管们面带喜色地回到自己的部门，兴奋地宣布道：“今年的年终奖没有了，但是公司领导商量决定启动一部分资金给大家发个过节费，最低也有好几千啊！”瞬间，整个公司都被欢呼声淹没了。老总坐在办公室听着楼下的欢呼声，也长长舒了口气。
没有希望就没有失望，即使是最坏的打算，有时候还能带来最意外的信息呢！这家公司的高层领导可谓老谋深算，先给点苦药再给点糖，药也不觉苦，糖食分外甜。只是这种法子只适用于应急，且一次即可。
企业想要发好奖金，策略固然重要，但更应注意公平，使得劳有所得，才能保证员工在工作的时候有积极性。反之，奖罚不明，或者那些明明付出少的员工也获得同样的奖励，那么，该拿奖的员工积极性会受伤害，不该拿奖却拿了的员工会产生惰性。
十、直言进谏通道
什么是沟通，辞海中的注释原指开沟而使两水相通，后泛指彼此相通。只有彼此之间相通，才能源远流长，不至于成一滩死水。
而对于企业而言，没有沟通的企业也如同一潭死水，无法又快又好地达到预想的目标。
沟通的目的是什么？是为了让对方知道你的思想或想法，取得共识或找出异同点从而发现问题，进而解决问题。企业文化的范畴是很广泛的，是通过经营实践和员工行为所累积的习性或习惯，以及观念和制度等内容，它是不可见也不可触摸的东西，而是由观念、氛围和规则等使其得到表现。每一个稳定的企业都会具有自己特色的企业文化。企业文化为什么要强调沟通呢？
试想我们在工作中，很多问题和观点，并不是谁正确谁不正确的问题，很大原因是没有站在对方的角度换位思考，沟通并不一定要达成目的，但沟通能找出异同，然后共同发现问题、解决问题。
员工之间产生彼此的认同、合作与信任正是企业所需。一起工作的人必须同心协力，才会形成有效运转的机构。而如果人与人之间没有信任感，相互怀疑猜忌，不仅会阻碍个人能力的充分发挥，更损害了团体的利益。一荣俱荣，一损俱损。要避免团队利益被损害，就要建立一个有效的沟通渠道，激励员工的工作热情，了解他们的需要与情感，并加以有效的疏导和牵引。只有这样，企业才能真正地健康发展，实现利益最大化。
在企业中，见得最多的可能是企业要员工怎么做，而忽略了员工对企业所能产生的影响。而广开言路则是一种非常具有人性化和合适的沟通方式。某些参与人拥有而另一些参与人不拥有或较少拥有的信息将造成信息不对称。由于信息渠道的不畅通以及传递过程中造成信息丢失或变形，使得决策者、管理者以及执行者三方理解不一致，从而造成损失甚至失败。由此可见，建立一个畅通有效的信息渠道是非常重要的。而作为拥有企业决策权、管理权的领导者来说，如何广开言路，拓宽进谏渠道则变得尤为重要。
B＆P传播公司有一个非常好的企业文化，那就是员工不管与直接上司还是公司最高层都有一套良好的沟通体系。因为员工或中层领导的每一个建议都有可能变成具体项目的实施方案，并且整个公司的工作氛围也因此非常和谐。“不让自己的员工有话不能说”，是渠道拓宽的指导思想。
