的确，人与人之间的了解跟信任都需要时间和空间来培养。如果处于不同的空间，平时又交流得不多，那么好感度是比较难以真正建立起来的。但是好在中国人特有的餐桌文化，使得众人多了一个平台去交谈和了解。这比生冷的会议更直达人心，也更能让众人卸下伪装，真诚相待，说出内心真实的想法。
身在职场，不要以为上班就是工作。上班除了工作业绩之外，更多的，依然是人际沟通。只要能用技术解决的事情都有替代品，因此没有任何一个职位上的任何一个人是无法替代的。不管你是领导还是下属，把握聚餐中与他人沟通的机会，将会给自己也带来收益。
上海保利设计公司会在每个月有固定的餐会，由于公司里的员工大都来自四川和湖南，因此每一次的聚餐，老板都会选在公司附近的湘菜馆或者川菜馆。大家吃着熟悉的家乡菜，兴致都特别高。老板虽然是上海本地人，吃不惯太辛辣的东西也不怎么会喝酒，但每次都会陪着大伙吃得开心，喝到醉为止。大家私底下都觉得老板这人虽然平常不太会说漂亮话，但是够意思、够实在！同样，大家也愿意把老板当兄弟，有什么好想法都告诉他。有时候，大家会把自己对工作的建议讲给老板听听。如果可行，老板鼓励赞赏之余，会在以后的工作中采纳，如果不可行，听者会把不可行的原因说出来，大家一笑而过，也不会觉得尴尬了。因此，在公司的发展过程中，非常多的好点子都产生于聚餐的过程，可谓收益颇多。
中国人的餐桌文化其实很有意思，人们往往会通过一个人在餐桌上的表现来判断对方的个性。有聚餐就有买单，饭桌上可以看人品，结账时同样能看。因为布彻为姚明写过自传，所以两人关系颇好。每次姚明去旧金山打客场比赛，只要不是即到即走，通常姚明和布彻总会一起吃顿饭。姚明也说，能听听布彻在饭桌上说些NBA的内幕新闻，对于姚明沉闷的客场之旅，算是一个很不错的消遣。布彻是谁？NBA的腕级人物，ESPN的高级篮球评论员。美国人笑称他“一词值2美元”，可见地位之高，收入自然不菲。但是即使是东道主，姚明也没有让他付过账。有一次聚餐，布彻想了个法子，账单刚拿上来，他一把拿下看了看费用后说道：“其实我们以前有个规矩，就是账单上来大家先猜个数，最离谱的人付钱。”姚明猜了300，而实际需要780，布彻赶忙说，“哎呀，我看了答案，所以应该是我输了！”姚明大手一挥，爽朗一笑：“愿赌服输，这不能反悔。”于是，布彻只能下一次再想新法子从姚明那边抢账单了。
聚餐是非常好的交流机会，许久不在一起的朋友能互相说说身边的新鲜事，经常见面不交流的人可以在一起聊聊自己的烦心事，快乐得到了分享，不快得到了分解，这也是为什么中国人热衷于聚餐的重要原因了。
新周刊的《酒桌即中国》一文中曾说，“酒是用来壮胆的，桌子是用来拍板的，酒和桌拼在一起，则无事不可为。有的时候，一桌客满，硬挤不进来，你还得单开一桌，是为换个局；自己定喝酒规则，是为制度创新；吆喝人来，是为策划推广；分而食之，是为共同事业；酒醉饭饱，是为既得利益。”
生意场上，聚餐少不得。老外奇怪中国人为什么什么事情都能拿到饭桌上说，觉得那是费时，没有效率。但是他们却不知道，中国人的餐桌包含着非常有意思的感情气场。饭桌适宜神交、社交、私交，能坐在一起，讲的就是种缘分，一本正经谈生意，脑中就只有利益。但是放在餐桌上，有酒有菜，那人与人之间就多了一股人情味，大家彼此间会更愿意理解和包容。桌面上不谈生意，喝好了，生意也就差不多了，大家心里面了了然，因此在很多生意人看来，这种“谈”法才更具效率。
七、升职加薪鼓励
对于员工而言，什么样的鼓励比得上升职加薪来得稳当实在呢？人人都想得到这样的认可，但是这种机会又更垂青于谁呢？
苗新大学毕业后被两家公司同时相中。两家公司各有优势：甲公司开的薪水较高，几乎有乙公司的两倍，但是据了解甲公司的人员趋于饱和，也就是说升职的机会很小；乙公司薪水并不高，却有着比较好的发展前景。面对职位与薪水，有时候还真是不好选择。有调查显示，求职者在求职过程中对公司最想要了解的前三项分别是薪金及福利，占到68％，其次是公司的发展平台及前景，占到49％，然后是招聘单位所提供的培训，占到43％。紧随其后的是公司文化、行业前景、晋升制度、招聘职位描述、工作地点。
任何一位员工都希望得到上司的认同，而认同与欣赏所带来最直接的利益就是升职加薪。企业为员工加薪或升迁一定有其目的和原因。而这等好事也总是会落在那些有准备的员工头上。
在当今社会，什么是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力？毋庸置疑，就是人才！人才资源战略管理是企业发展战略管理的重要组成部分。现代企业所拥有的人才决定企业竞争的成败，而企业80％的效益又是由最关键的20％的人才为主创造的。一个具有较强综合实力的企业，必然会有着更强于其他企业的人才竞争力。如何培养人才、留住人才以及管理人才，则是任何一个健康的企业都在关注的问题。一个企业集团人才工作的创新机制关系到能不能吸引和凝聚公司及社会上的人才特别是高素质的人才，关系到能否合理配置、管理、开发和利用好人才，也将关系到企业集团生存发展。
完善人才开发、人力资源管理、人才制度建设、人才培养、任用、选拔、保护和引进机制的建立等的措施，才能全方位为企业人才发展战略的实施提供保证。撇开其他的措施方式不谈，企业要更为了解人才的需求。其中物质需求——薪水，自我价值需求——职位，都在直接影响人才对企业的选择。而如何激励员工取得更大的进步，这两者也可居魁首。
阿里巴巴对于薪酬待遇制度奉行的就是“271”原则——20％的员工升职加薪、70％的员工加薪、10％的员工降职减薪。阿里巴巴的员工认为自己企业与其他企业不同之处在于，其他企业给员工加薪可能根据当年的效益，但阿里巴巴却是根据公司预定目标的实现情况。公司认为，在目标完成这个大前提下，无论有没有金融风暴，公司利润是否降低都不会影响加薪。这是一个负责任的大企业所应有的气魄和执着，也是付出的员工所应得的认同和收获。
除了鼓励员工，升职加薪也会有另一个重要的目的——留人。
一些企业留住人才的目的是为了减少自己的风险。经过多年磨练，菜鸟通过学习、努力积累了经验，积攒了足以让人刮目相看的客户资源。这时他羽翼丰满，随时都可以展翅高飞，获得更广阔的天空。但是同时，身为公司的骨干，一定是老板最不愿意放手的人。如果他自立门户，一定会成为老板又一个头疼的竞争者；如果投入对手的阵营，那么也将助长对方的实力，因此，为了留着这样的人才，公司决定慷慨地给他加薪，并官升半级。这样一来，他的目的达到了，老板也松了一口气。
作为世界名企的诺基亚的薪酬体系有这样一个特征，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力。这既让高层人员的稳定性有了较好保证，又可以减少企业高层因为跳槽动荡而带来的伤害。因此，诺基亚的企业发展战略一直保持着良好的稳定性。而这对于企业的持续发展来说，是至关重要的。而IBM公司认为，一流公司就应该付给职工一流公司的工资。有一流的薪金，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。
升职加薪，为员工注入一管兴奋剂。
升职加薪很多时候可以看成是绑在员工正前方的一个饵，总觉得近在咫尺，但是企业可不会让你那么轻易就得手。因此，你总是不停地向前奔跑追逐。有这样一则小故事，一个推销员在公园的广场上推销气球，生意不好的时候，他就会放出一个气球到天上去。然后会有一群新的顾客因为那个鲜艳的气球聚拢到推销员的身边，然后他的生意又会兴隆一阵子。他每次放的气球要么是不同的颜色，要么是不同的形状，要么是不同的大小，总之，要让别人产生新鲜感和购买欲。说到这里，有人不禁要问，这跟企业有什么关系？仔细想想，公司里的老板不正是经常扮演着这位推销员的角色吗？他抛出不同的策略来吸引员工，使用不同的手段来留住员工，更是用不同的诱惑来鼓动员工为自己谋利。
因为推销员每次放的是不同颜色不同形状甚至不同大小的气球，有一个小孩子拉了拉他的衣袖问道，黑色的长条气球也会飞吗？推销员愣了一下，因为他的确也没有放飞过黑色长条气球，但他还是告诉这个小孩：“那是气球内所装的东西使它们上升的。”从另一个角度来看这则故事，如果员工想要老板给自己更高的职位，更好的待遇，到底需要做的是什么呢？
是的，你需要知道自己肚子里装着什么，你的能力决定你能为企业创造出多少利益。你想要更多，那么首先你得填满自己。你得从一只菜鸟变成一只雄鹰，才有资格去与老板谈条件。试想一下一个每天迟上班早下班，做不出业绩还要得罪客户的员工去找老板要求加薪升职，那是什么后果吧！
如果你是一位优秀的员工，当你对公司所做的贡献和自身价值超出了你所应得的待遇时，你可以尝试跟老板提出加薪或者获得更具挑战的职位。但是根据一家猎头公司的调查，只有不到1％的员工加薪或者晋升的要求很快得到了满足。因此，说出来一般很难直接奏效，但是起码能让老板对你的问题有所关注，如果老板想要留住你的话，下一次升职加薪的希望会更大一些。而如果你的要求确实因为各方面的原因一时得不到满足，你可以尝试要求加班补休或者其他要求，一来让老板了解到你为公司做出了很多时间、精力上的牺牲，二来也是给自己一个缓冲阶段，来思考更好的处理工作的方式。
八、带薪休假制度
一年里面能享受一次带薪休假对于员工来说，那真是再惬意不过的事情了！只是，这样的好事有多少人可以享受得到呢？
什么是带薪休假？带薪休假，是指机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）早在2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，自2008年1月1日起已经开始施行。
年假有了，怎么个休法？
《条例》规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
这时，问题有了——许多员工与公司只签了一年的劳动合同，一年后如果解除合同，那么年休假对于他们就不复存在了。
带薪休假，“薪”有啥名堂？
在《条例》里面只讲了员工可以带薪休年假，可是这个“薪”却大有名堂。虽然条例上有规定，带薪年休假的“薪”应该解释为与上班同等的工资福利待遇。换而言之，员工每个月拿多少工资，享受什么福利，在年休假期间也同样享受。可是工资毕竟只是每月收入的一部分呀。
某纸业销售部门的销售员小王在公司已经工作了两年，每月的基本工资很低，一个月的收入全靠奖金、销售收入来维持，如果按基本工资计算休假期间的薪金，跟失业没什么区别了，因此，小王只有放弃年休假。
假假是否相抵消？
华为公司规定他们的一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次，假期为15天。员工探亲假期间，原待遇不变。但是探亲假是否能跟年休假相冲抵呢？答案是不能。然而，却有华为内部员工透露，《条例》颁布都一年了，但是他们却并没有享受过年休假。甚至公司还要求员工每月最后一个周六正常上班，然后将每个月多上的那一天作为下一年的年休假。此举一出，华为员工一片哗然，声称华为此举实在不像一个大企业的风度。
年休假，谁说了算？
有企业开始动员员工放弃年休假，并且要求员工签字。试想，取消年休假本身就是侵犯员工合法权益，如果国家准许企业动员员工放弃年休假，那还不如取消了年休假。但是，也存在特殊情况。不是所有企业都像企事业单位一样放假就真的能脱离岗位，在有些需要连续作业的行业，要保证人人都能休上年休假也不是一件容易的事情，可能会对企业的生产和运营产生影响。因此，《条例》中也就补偿有所规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”因此，为了不支付那300％的工资报酬，许多公司还是会选择让员工享受年休假。
