企业要想有更好、更长远的发展，人力资源的招募工作是必不可少的，重新设计工作和薪酬计划以吸引更多的应聘者，以及投入更多精力挽留现有的员工。
这样的变化对员工管理有益，我们很难反对公司把工作职位变得让应聘者觉得更加容易得到、对他们更加有吸引力、使他们更加向往，但是企业领导者和人力资源专业人士必须警惕一个趋势，那就是：不断增大的招人压力，迫使人力资源部降低招聘决策的标准。
一、降低招聘标准的弊端
如果一个职位长期处于空缺状态，那么负责招聘的经理和员工就会降格以求，从寻找最佳人选降低为愿意接受这份工作、并且符合该职位的最低要求的人。这样的做法是错误的，而且是个代价很高的错误。
首先，如果公司招聘的人不能胜任其职位，就会为公司增加招聘成本。这些人会因为不能胜任工作而早早辞职，或者很快被公司炒掉，这就意味着在招聘成本已经很高的情况下为同一个职位重复招人。
其次，聘用不合格的人就意味着公司放弃了聘用其他资质更好的人的机会。如果企业只是为了赶快填上职位空缺而选择资质较差的人，就说明企业没有留出足够的时间去找到真正符合条件的人就结束了招聘过程。更糟糕的是，被企业忽略掉的资质更好的人可能很快就被竞争对手从人才市场上挑走了。
再次，聘用不合格的人会加快企业现有人员的流失率。每个企业总会有几个“明星员工”如果让他们觉得公司的招聘标准正在下降，就会开始在别的公司寻找合适职位，因为这样他们才能跟专业的精英合作。
所以，招聘人才一定要有正确的甄选方法。
二、正确的甄选方法所必备的因素
当一家公司决定放宽其用人标准的时候，需要考虑到诸多的因素，例如，招聘中被筛选掉的人数越来越少，则可能会增加选中不合格人选的几率。
这就要求企业在增加应聘人数的需要和降低聘用错误人选的风险之间取得平衡。要做到这一点，就必须系统地审视那些建立在必备条件、工作经验、潜能和工作目标等要素基础之上的人才甄选方法，是否需要改变以及改变会带来什么影响。
（1）必备条件
此条件是应聘人员必须拥有的，否则根本不予考虑。这些条件可以避免公司用错人，或者避免聘用那些使公司蒙受巨额损失的人。在把这些必备条件列入到聘用决策时，必须严格遵照招聘标准而且毫不妥协。负责招聘工作的人员绝不能在必备条件这一关网开一面，如果不能遵守这一原则，很可能会聘用一个给公司带来巨大灾难的人。
（2）工作经验和教育背景
当应聘人数过多的时候，有一个最佳方法能够减少应聘者数目：在工作经验和教育背景上高要求。负责招聘的人员可以向应聘者询问诸如是否拥有“3～5年的市场销售工作经验”或者“生物工程的学士学位”之类的问题进行迅速的筛选。但需要注意的是，这类根据工作经验和教育背景标准来筛选应聘者的方法也存在弊端，它会使选择范围过于狭窄，即使应聘者能够适应工作也是如此。
（3）潜能
通过工作经验去评估应聘者的潜能并不是最有效的途径，招聘者可以采用性格测量和能力测试之类的行为评估工具，它们可以提供有关应聘者对于不同工作所体现出来的能力的大量信息。通常情况下，这些方法对于应聘者的工作表现的预测，要比根据以往工作经验所得到的评估结果准确得多。
如果招聘者认为应聘者的潜能很重要，那么，企业就要做好准备去管理很有才能但经验不足的员工。聘用有潜能的员工有利也有弊，其利在于他们是可以培养的好苗子，弊则是要投入大量的时间和资源来发挥他们的潜能。这就要求企业大力支持他们去接受挑战并容许他们犯错，因为想要得到任何有意义的学习经验，这些是不可避免的。
（4）灵活处理
招聘者在职位安排中一定要保持灵活处理的思维。首先要检测企业安排职位的流程，找出对招聘工作影响最大的因素。然后采用既可以保证合格应聘者的人数，又不至于使过多不合格的应聘者流入甄选流程的方法，来测试一下这些因素会发生怎样的变化。例如，在某些方面企业需要增加一些必备条件（例如潜能），同时降低其他方面的必备条件（例如工作经验）。
当然，以上不仅仅是简单地增加应聘者的数量或缩短招到人填补职位空缺的时间，还要提高公司快速地找到合适应聘者的能力。
三、区域销售经理及助理的甄选标准及方法
在对区域销售经理进行招聘甄选时，首先要明确的是该职位的岗位职责。然后根据工作职责设定招聘的评定标准与要求，选定最为适合的甄选方法。
1、明确岗位职责
区域销售经理的岗位职责一般包括以下几个内容：挖掘并澄清客户信息，进行有效的过滤；拜访客户，取得联系，进行沟通，并建立友好关系；创造机会，取得合作；发掘潜在客户并进行跟踪，完成销售任务额；跟进合同的执行，随时了解合同的进度，以求为客户提供最为优质的服务，确保回款及再次合作；及时录入内部销售系统的相关内容；作为区域业务的核心，需承担业务稳定及销售任务的主要责任。
2、结合岗位职责设定“评定标准”及甄选时的注意事项
有了以上所铺叙的岗位职责，再让我们来看看区域销售经理、销售助理的具体招聘要求及甄选方法。
（1）评定标准：职业形象。职场中经常讲，销售人员应当色艺双全。这里所说的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止；“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。销售人员最重要的是给客户留下谈吐得体、举止端庄的第一印象。
甄选方法：面试中，招聘人员应该仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至一个眼神。例如：应聘者在交谈中总是含糊其辞、畏手畏脚，则可不予考虑。另外，推销员需要脑力和体力的全力配合，所以销售人员一定是精力充沛的，面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列。
（2）评定标准：亲和力。“见面熟”推销人员必备的一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人优点，富于同情心，待人真诚。这种才干有利于推销员以客户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想，消除客户的对立意识，在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。
甄选方法：面试中，招聘人员应该仔细观察应聘人员的每个细节，面试时，观察对方是否有一见如故的感觉？对方是否在有意地拉近你们之间的距离？你能否清晰地感觉到对方的真诚？例如，一位优秀的销售人员在与人交谈时，总会笑脸相迎，热情地与客户交流，很容易让对方感受到自己的真诚。相反，不合格的销售者则给人一种急求功利之心，让客户对其产生疑虑。
（3）评定标准：沟通能力。能友好地与客户进行语言或书面交流。
甄选方法：面试中，招聘人员应该仔细观察应聘人员的每个细节，在面试交谈的过程中，需留意应聘人员语言表达是否清晰流畅，因为一位沟通好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。如果一个销售者在讲了一大堆话之后，客户始终没有明白其主题含义，那就说明此销售者的沟通能力欠佳。优秀的销售者应该具备在最短的时间内，用精炼的语言表达出自己的思想，让客户对事物有正确、清晰的了解。
（4）评定标准：专业知识、行业背景、销售经验。若应聘者具备较高的专业知识和行业背景，就意味着有较高的起点，可减少岗位培训的成本投入。以往成功的销售经验就是一个应聘人员销售素质的最好验证，如此可降低招聘选拔的风险。
甄选方法：面试中，招聘人员应该仔细观察应聘人员的每个细节，针对此类招聘，应采用结构化面试方式，对于销售员的应聘应灵活使用追问技巧。例如，问对方过去一年的销售业绩怎样？在对方回复后重点跟进其中一至几个项目，客户是如何挖掘的（签单信息的获得）？如何掌控客户关系？如何判断“关键人物”？怎样设置内线？在整个项目的跟进过程中，都有谁参与？对方在这个过程中是什么角色？为了更深入地了解，还可追问对方在这个角色中做了哪些工作？工作中是否遇到困境？是如何处理的……
（5）评定标准：自信、勇气和韧性。销售人员在工作中经常会受到冷遇、遭到拒绝、长时期不开单等，如果不能跨越这一障碍很难有所收获。很多人在提到销售员应具备的素质时开玩笑地说：“不要脸”、“不怕死”、“死缠烂打”，实际上就是要求销售人员应当有韧性，有愈挫愈勇的精神。
甄选方法：面试中，招聘人员应该仔细观察应聘人员的每个细节，询问应聘者是如何处理工作中遇到的压力和挫折的，并举出具体事例。如果一个销售者在遭受工作上的挫折后，表现出一蹶不振的状态，那就丧失了做一名优秀销售者的心态。勇气和自信是销售人员必备的，用坚韧不拔的毅力战胜一切困难，坚持“不要脸”、“不怕死”、“死缠烂打”的精神才有成功的机会。招聘者应注重应聘者在心态上的表现，挑选积极、上进的员工。
总之，在甄选人才的过程中，应聘者要有方法、有目标地进行，找准应聘流程的突破点，有条理，有思路，更合理地选用人才。
