招聘人数对求职者来说分为限制和不限制两种，而这两种招聘方式对求职者产生的影响同时也波及了企业对招聘人员的影响，两者呈相互牵制的关系。
不同的招聘人数对应聘者来说都有一定的心理影响，而不同的影响也验证了求职者选择怎样的应聘方式。
一、限制人数和不限制人数的意义：
限制在没有任何附加条件的情况下，表示有一定的范围，是不可超越的。我们这里所提到的限制就是加工过后的限制，指人数限制，它所代表的是企业在招聘的时候，因为职位限制而导致人数限制的关系。
当招聘人数受到限制的时候，就说明企业内部没有多余的职位，同时也证明了企业有良好的企业文化，因为企业内部流失不严重。
限制招聘人数的意义在于对人员的需求量小、要求高、职位少、灵活性强。这样的招聘所针对的对象多为营销、管理上的人员，如主管、营销总监……
不限制的含义通俗的解释，是对事物没有限制任何的约束，是指完全自由的行动。而在这里指企业在招聘的时候，对人数没有限定的额数。
不限制招聘的意义在于没有很强烈的要数，这样的招聘多针对于新建企业，所招聘的对象是生产员工。
不限制招聘人数充分说明了对人员的需求量，满足了多数求职者的心理。
二、限制招聘人数的特征：
限制招聘人数的特征是有一定的局限性，要求比较高，不适合大众的求职者。
一般限制人数的招聘多数都是招聘开发、管理人员，对求职者整体的要求都很高。
限制人数的招聘为求职者竖起了一个警告牌，给能力不及的求职者下达了逐客令，这样这就减少了招聘人员在面试的时候，出现答非所问惨不忍睹的场面。因为，一些求职者在面对高薪和高权利的诱惑下，会采取浑水摸鱼的形式进入应聘者的行列中，而限制人数正好填补了这个空缺，在少量人员要求的情况下，求职者都会很仔细的去检查自己是否满足招聘所需要的条件，这样就为招聘人员提供了方便，也给能力不足的求职者找好了台阶。
但是，限制招聘同样很容易出现无人应聘的尴尬场面，原因在于少量的职位能使求职者产生惰性心理，当限制招聘人数的时候，求职者会产生职位已经被人占有的心理，使求职者放弃应聘的机会。
限制招聘人数可能会使很多的求职者把自己关在了门外，也把工作关在了门外，因为每个求职者都感觉，无论什么事物，只要加上了“限制”这两个字，他的可塑性就会因此而减少，求职者感觉人数受到限制的时候，就表明成功的机率也在减少。
三、不限制招聘人数的特征：
不限制招聘人数说明企业对人员的需求量大，需要大量的员工来加入企业的生产中，而这样给了多数的求职者一个应聘的机会，因此，面对没有限制人数的招聘，应聘者往往会有很多，这就是大众效应。
每个求职者都觉得空间大的招聘才更容易让自己找到合适的工作。
不限制招聘人数优化了求职者的心理，减少了求职者过多的心理压力。
每个求职者在应聘的时候心理压力都很大，尤其是针对限制人数的应聘。
限制人数的招聘给求职者的感觉是命中的机率小，而不限制人数的招聘正好让求职者放下了这样的心态，能够让求职者自然的面对招聘。
这些都是求职者在应聘时所产生的共性心理。很简单的一句话，每个人都喜欢争夺有竞争，而少量需求的工作就是在这样的情况下被搁浅的。
四、招聘人数对求职者有哪些影响：
招聘人数的不同对应聘的求职者来说就是两种不同的心态。
当人数受到约束的时候，多数的求职者都会把求职的机会让给别人，而不是努力的追取，这时，求职者的心态就是不平稳的。因为他们总是告诉自己，工作已经被人抢走了，因为他的需求量少。
而面对少量的工作机会，首先摆在求职者面前的就是学历和经验，因为，一般限制招聘人数的工作局限性都很大，过硬的学历和丰富的经验是限制招聘人数必须存在的因数。
其次，是对身体状况和心理素质的要求，因此，在求职者的心里，限制招聘人数除了是一个不易端起来的铁饭碗外，还是有很高围墙环绕的难进地带，因此，但这样的压力呈现在求职者面前的时候，多数求职者选择了放弃。
相反，不限制招聘的人数正好给求职人员送去了氧气罩，不限制人数的招聘让多数的求职者找到了应聘的方向，原因是不限制招聘人数的需求量就像是通风口一样，给了每个人呼吸的权利，也给了求职者应聘的机会。
在这样鲜明的对比下我们可以看出，限制招聘人数和不限制招聘人数给求职者带来的最大的影响是心理上，求职者喜欢求职机会大的招聘，而不是机会小的企业，因为每个求职者都希望能有一个稳定的工作。
五、如何化解求职者的心理：
在面对企业招聘的时候，求职者最大的不安是对自己能否抓住工作的不安，少量的工作机会很容易让求职者流失求职的欲望，因此，企业在招聘员工的时候，应当懂得运用求职者的心理特征，以此来找到合适的求职者。
（1）加大招聘的需求量。看到这个很多企业管理人都会不理解，不明白为什么，因为企业只需要招聘那么多的人，如何去加大招聘的需求量呢？
其实，这是一个很简单的问题，加大招聘的需求量实际上只是一个幌子，目的是为了吸引更多有才能的人前来应聘，避免了招聘启示无人问津的惨状。
（2）减少形式上的要求。企业要深刻的了解，每个人的才能并不都是从一张纸上显示出来的。企业招聘的是人才，而不是简历上的学位，每个求职者都有自己独特的见解，因此，企业在招聘的时候，需要看重的是求职人员的经验和能力，只有这样，才可以找到真正的人才。
（3）对工资实施保密措施。这也是企业招聘的一种手段，目的是吸引求职者的好奇心，让求职者有面试的欲望，只有这样，企业才能了解更多的求职者。
对工资实施保密同时也从另一个方面说明，工资是由面谈的满意程度决定的，没有局限性，只重视个人能力，这样就给了应聘人员很好的机会。
求职者对应聘工作存在最大的心理影响就是不确定，不能肯定自己是否可以胜任那份工作，因此，心理承受能力强的人员选择尝试，而心理相对弱的人员就会选择放弃。
而化解求职者心理的最佳方法就是扩大求职空间，因为每个求职者都有不同的压力，企业绝不能因为求职者一方面的能力，就否决他全部的能力。
企业会招聘人员除了填补空缺外，还是为了寻找到合适的人才，同样的创造人才也是企业应当必备的。因此企业在面对求职人员的时候，应当学会去发现求职人员的潜在能力，这样的能力将是企业未来的财富，也不可缺少的必需品。
面对求职者过大的心理压力，招聘人员不应该是积极的寻找求职者不足的地方，而是应该努力的发掘求职者体内可以创造的能力，当招聘者发现并合理的开发求职者身上适合企业发展的能力的时候，将会给企业的创新又增添一笔。
