职位对求职者来说，是表明自己能力的最好证明。
职位的高低证明了求职者能力的大小，并主导着求职者待遇的高低。求职者会根据自己的能力来选择适合自己的职位，因此，职位的大小和高低也为不同的求职者提供了方便选择的渠道。这也是企业发展进步的一个特征。
职位对于求职者而言就像是山顶和山下，成功的职位使求职者站到了山顶，而面对失败的职位，求职者就只能站在山底了。
一、职位的分类和特征：
职位是根据工作性质、责任大小、难易程度和所需资料的不同来分类的，一般职位会被分为好多个类型和等级，最普遍的是把一个“母职位”划分为若干个“子职位”，这样可以方便企业的管理。
不同的分类也有不同的管理需求和管理模式，而职位的分类就像是楼层的阶梯，每高一层阶梯，所针对的管理模式也就不同，相同的阶梯对应着相应的管理模式。
而企业会对职位做这样的分类是因为便于管理，使企业内部看起来清晰明朗，减少了很多分工不均的麻烦。
职位的特征分五个方面：
（1）职位根据不同的事情来划分人员，这样的分类被称为“以事取人”。如临时成立的研究小组，它就是根据事情的不同而建立的从不同的部门和等级所挑选的适合的人员。
（2）职位根据工作性质、责任大小、难易程度和资料需求的不同来划分，这样的职位一般都有针对型的招聘。
（3）所有的职位综合起来就是一个整体，所有，刨根问底追溯企业的源头就是一个整体，所以，职位之间有循环合作的性质。
（4）职位是一个活性因子，并不是固定不变的，而是根据实践工作所表现的能力来决定职位的最终位置。如果企业对职位的招聘只重视于表面，而不在意内在，会给企业带来不必要的损失。
（5）职位分类实际上是人事管理上的科学方法，是为了防止浑水摸鱼的人滥竽充数，根据考核内容的不同发掘真正有能力的人才，然后根据工资和工作性质的不同来评判工作能力的大小。
职位合理的分配也给每个有潜能的人塑造了阶梯，让他们知道“有真才实学就永远不会被埋没”的道理。
不同的职位有不同的考核标准和责任规范，目的是为了让每个人都有一个明确的工作目标和管理方式，同时也为升迁和奖罚树立了参照物。
职位合理的分配同时也验证了同等职位上能力的大小，方便了企业筛选合适的人才。
二、职位分类的优点：
（1）职位明确分类避免了能力不及的人滥竽充数的现象，给有才能的人释放了合适的空间，让人人都能靠自己的能力找到合适的工作。这样就真正的做到了工作面前，人人平等的方针，提升有能力的人才，下放能力不足的人。
（2）职位根据考核的内容进行分类，有利于发掘合适的人才。考核内容的不同，验证了所需职位的不同。
（3）职位的高低决定了工资待遇的多少，给有潜能的人树立了向前冲的标榜牌。这是一个公平的竞争，让每个人都能发挥自己的潜能，真正的站起来去争夺自己的权利。
（4）职位的分类避免了工作中所存在的“乱序”现象，让每个人都能得到公平、公正的待遇。这是对工作制度的完善，避免了“越级”所产生的影响，让每个人都能准确的知道自己的工作内容、工作制度和工作规范。
（5）职位分类以工作量的多少为报酬，让每个员工都拥有同自己工作量相对比的工资。这是对企业和员工双方利益的所承担的责任，避免了弄虚作假的情况的出现。
（6）职位分类让不同能力的人都能找到合适的工作，避免了职位空缺的现象发生。这表明了职位的大众效应，求职的人员都有不同的经验和学历，如果所有的职位只分为一种，不仅会增大招聘者的压力，也会使很多人找不到工作，而职位的分类正好补救了这个缺憾。
三、职位分类的缺点：
（1）职位分类有一定的局限性，适用于专业性的工作和职位，对于一些灵活性能比较大的职位则不适应，这样就显的不全面，不能统一的概括所有的工作总类，如保姆、小时工……
（2）在职位的分类上需要动用大量的人力和物力，由此来做合适的分配，这样就增加了额外的费用，需要企业来支出。当企业加入内部职位分配的时候，需要调动大量的人力对职位做统一的规范，这样，就增加了多余的资金和人员的流动。
（3）职位的考核太过公式化，让人感觉很死板，没有生机。这是众所周知的问题了，企业对于职位的招聘就像是考试的问题，有统一的答案，但是这样的考核是不利于企业发展的，因为它缺少了鲜活的力量，只有死记硬背的公式。
（4)职位分类所重视的是简历上的学识，而忽略了求职者本身的能力，这样有碍于有能力的人全面发展。当简历产生效果的时候，有能力没简历的人就会受到不平等的待遇，会导致能力群的人员流失。
四、职位分类的整顿：
所谓对职位分类的整顿就是扩展优点、优化缺点，这样才能吸引更多有才能的人。
在职位的分类中，企业可以根据自己公司内部结构的不同尽量的完善职位的分类。
企业在对职位的招聘上可以选用灵活性的招聘方式，放下按部就班的公式化招聘方式，给每个应聘者一个合适的发展空间。
在应聘中，企业可以根据职位的不同采取不同的招聘方式，对于实践性的职位，企业应该学会把职位“搬到”应聘现场，让应聘者亲身体验，这样可以使企业真正的挖掘到人才。而理论性的职位，招聘者除了需要看简历外，还应当考察应聘者的反映能力，为应聘者出些多面性答案的问题，来验证应聘者是否真的有真才实学。
在对职位的招聘上，企业要学会一切从新从快。面对应聘者，企业需要做的是放下手上死板的问答题，选择跟随现代社会发展惺惺相惜的问题，把严肃的招聘场地，变成公平交易的平台。
每个应聘者都知道，无论职位的大小，每个招聘者都像是严厉的法官，面对问题只有机械性的答案，这样的招聘不利于企业跟随时代的发展，很容易让应聘者在应聘的时候，因为严肃的气氛而怯场，无法发挥自己的真实水平。而招聘人员此刻应该清楚的意识到，企业所需要招聘的是有实践能力的人，而并非是死板的教材。
五、职位体现的价值：
职位是验证一个人成功的标准，也是一个人实现自我价值的平台。好的职位是每个求职者都会努力追求的目标。
职位所包含的价值除了体现自我价值，还包含了权利、利益和待遇的问题。
职位的高低验证了应聘者的能力，同时也让应聘者拥有了权利、利益和待遇。
职位是企业对员工能力的考量，也是企业对员工能力肯定乃至提拔的重要依据。
应聘人员在应聘的时候，都会选择有发展空间和待遇优厚的企业，这是因为企业有创造价值。
如果你是一名应聘者，你所应聘的公司是最好的企业，你也有着一份很不错的职位，但是，你所应聘的公司没有任何的的上升空间，这时，你会庆幸自己抓住了一个“铁饭碗”还是觉得自己应该另谋他路？
或许在没有任何参照物的时候，你会毫不犹豫的选择前者，可是，当你身边处在发展中企业的朋友迅速上升的时候，你就会产生压力，感觉这不是你想要的，因为才会觉得自己还应该前进。
因为，职位价值的体现还包括了虚荣，每个求职者都希望自己站在企业的楼顶大喊“我成功了”，而不是一直徘徊在企业的中部不前进。
在这样的结论中，我们可以看出，职位价值的体现包含了方方面面的因素，它并不是一个单一的整体，而是综合价值的体现。
六、企业如何巧妙的运用职位魅力：
（1）企业可以通过完善的企业计划来吸引求职者的眼光。完善的计划是企业对自己未来发展前景的预估，也是求职者展望企业有无上升空间的依据，因此，企业在招聘人员的时候，多和求职者探讨对企业的未来的发展，这样不仅有利于人员的招聘，也有助于企业更多的规划。
（2）待遇高低。待遇是每次招聘的时候，都必不可少的环节，也是应聘者首先关心的环节，因此，有没有合适的待遇也是决定求职者去留的关键。因此企业在待遇方面要有合理的安排，对有不同的职位应当制定不同的待遇。
（3）上升空间的大小。上升空间的大小同时也包含了待遇。求职者考察企业有没发展空间的依据也在上升空间，如果求职者能力很强，可是却一直呆在原地不动，这就说明了企业没有合适的上升空间，这样的企业容易导致员工跳槽，因为企业不能给求职者适合的发展空间。
因此，集合上面的问题，企业需要做到的，在招聘的时候，要突出企业的发展前景、待遇高低和上升空间，只有完善了这三点，企业的招聘才能过关斩将、一路长虹。
