工作岗位大致已经敲定，但是，职业生涯的发展，必须建立在企业载体之上，所谓“良禽择木而栖”，就道出了职业规划中对于企业选择的必要性。好的选择就是成功的一半，东家的选择，对于职场人士来讲，非常重要。
我们这里就从所有制性质的角度，将中国国内的企业作一个划分，分析下国有企业、民营企业以及外资企业的职业之路，从而为探讨我们的生存之道作铺垫，力求帮你做一份更加具体的职业规划。
一、国有企业
国有企业，当然就是讲的国家的中央或地方政府控制或者控股的公司，我们所熟悉的“石化双雄”、三大电信公司、工农中建四大银行以及水电煤气邮等单位，就大多数属于国有企业范畴。国有企业的特点是一般具有垄断的市场或者资源地位，在其中工作有事业比较稳定、薪水福利较好、失业风险不大等优势。当然，我们下面列出了国有企业特有的几个方面来供大家参考。
1.国有企业分为中央国企和地方国企
中央直属国有企业现有128家（见附录），属于国务院国有资产监督管理委员会（简称国资委）管理。其他还有着上万家地方国有企业，归地方政府管理。
由于进入国有企业有着诸多好处，所以很多人趋之若鹜。我们这里特别要提醒的就是，央企虽然有着强大的市场垄断地位，但是更多的国企则来自地方，它们在市场竞争中显然不是都占有优势，尤其在已经完全市场化了的日用品等行业，地方国有企业很有可能面临倒闭或者被外资和民资收购的命运。一旦改制，国有企业的性质和与生俱来的特点将彻底改变，我们在其中工作的职场人士所面临的市场风险将随之而来，一向认为的国有企业所具备的种种好处将因为所有人的变更而不复存在，这就是进入地方国有企业的风险。
2.国有企业员工分为编制职工和非编职工
国有企业员工分为正式工、合同工和临时工，最前者是有“编制”的，而后两者则没有。有编制实际上就是指的属于国家规定了的国家财政需要支付其工资福利收入的体制内名额，甚至还有省部级、厅局级等官务级别。而体制外人员就是没有编制的，非编制人员是单位自行外聘的人员，由单位自行规定其待遇，付给其工资，与国家财政没有关系。
通常来说，非编制人员的待遇比编制人员差很多，很多非编制人员干的多是最脏最累最苦的活，而薪水则很低。比方说我们去银行办事，见得最多的是银行柜员，他们点钞验钞，帮客户办理存取款和理财手续，不能有丝毫差错，出错就得自己出钱补上，而他们中大多数人是没有编制的，属于体制外员工。
在这样的国有企事业单位工作，作为体制外员工转正的几率是相当渺茫的。很多人都知道，要考试并经过层层选拔才能进入国有的企事业单位，但实际上进去后大多数是没有编制的。而且因为国有企业招聘方面的漏洞导致大家都认为进国企是需要“关系”的，殊不知即使你有关系一般也进不了正式员工的行列。这点是很多想进国企的人终于如愿以偿但最终后悔的主要原因，对国有企业本身都是一知半解就急忙趋之若鹜，最终让自己在职业生涯中折腾了很多年还郁郁不得志。
3.国有企业薪资福利的特点
国有企业在薪资福利上有一个主要特点，就是基本工资较低，扣税很少，但各种奖金补贴则占全部收入的绝大部分。
一般企业法人比方说私企老板，对其财产拥有所有权，国有企业则对财产只享有经营管理权，而无所有权。企业老板或者股东追求的是企业的最大利润，减少浪费和不必要的流程。而国有企业因为没有所有权那么赢利就不是它自发的主要目的，也不是从上而下的强制性任务，这也导致国有企业员工工作懒散，将公司物品和工作时间人为地公为私用，这也增加了外界对于国有企业福利“好”的印象。更进一步，很多国有企业将企业的利润变相从员工的薪资福利中分发出去，这使得国有企业领导自身以及下属员工的实际收入有所增加，国有企业的高福利也由此而来。
如今，越来越多的国有企业已经走上了上市发行股票的道路，其产权以及财务报表和运营状况也都开始明确而公开，职业经理人在国企的道路也将越走越宽。所以，无论从薪资福利还是稳定性质来看，进入国有企业工作的职业之路，都不失为一个好的选择。
二、民营企业
民营企业，实际上是跟国有企业相对的一种企业概念，从资本组织形式来看，非国有且由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的法人实体，简称民营企业。
我们从如下三个不同的角度来考察一下民营企业的特征。
1.民营企业的管理制度
从历史来看，中国的改革开放从1978年才开始，此后民营经济才刚刚开始建立并经过了几波快速发展阶段，但民营企业的建成时间毕竟较短，最长的也不过30年，所以民营企业在中国现阶段仍然大多数实行家族式管理。任人唯亲、管理混乱则是民营企业的真实写照。大多数民营企业还没有建立现代企业制度，所以当你进入民营企业工作的时候很有可能会碰到如下现象：财务部门实际上为老板娘所掌控，而采购部门经理则很有可能是老板的妹妹，更有甚者销售部门的负责人可能是老板的弟弟。
2.民营企业的薪资与福利
既然叫做民营企业，那自然由民营资本所创建，并具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈亏、自谋发展的特征。很显然，民营企业是市场经济中的完全行事主体，它遵循资本追求最大利润的原则（这点跟国有企业不一样），因此很多成本上面能省则省，办事效率高，人工成本方面必然很节约，工人工资属于该发的现金成本，自然能拖则拖。所以，民营企业的薪资福利一般较低，时常有拖欠工资的习惯，大多数职位会有“押金”的要求。
3.在民营企业中的发展机遇
很多人是因为缺少“关系”进国有企业无望才最后选择了进民营企业工作，后来发现这里可能不仅有着任人唯亲、管理混乱等缺陷，更糟糕的是工资还很低，福利也差，但是我们也要开动脑筋来挖掘待在民营企业的“红利”。
民营企业的所有权往往在老板一个人手上，老板最需要的实际上是在他不在的情况下能帮他或者代替他做事的得力助手，而他分享给他的“左膀右臂”的就不仅仅是本该发放的工资，还有企业利润的分享，甚至是股权的分享比例。在民营企业纷纷首次发行股票上市的今天，民营企业每天都在创造着创富的神话，这就是你的机会。
民营经济实际上才是一国经济发展的基石和代表，我们加入民营企业跟公司一起成长则也是一种好的选择，虽然一开始薪水不高但将来的回报很有可能是极其丰厚的。待到二三十年后中国真正步入中等发达国家的行列之时，可以想见，中国的白领将最多的不是在外资企业里面出现而是更多的来自中国的民营企业。
三、外资企业
外企之路，就是很多人在进入公务员队伍的努力失败之后，又没有关系进国有企业之门，同时想取得比国内民企更多收入的职业之路。
确实，这是个没有关系背景而且更倾向于能力比拼的道路，也是无奈的选择。尽管这样，它也是平民家庭出生的毕业生所向往的最大众化的道路，虽有利有弊，但却没有国企事业单位等绑定家庭从一而终的职业特征，可以轻易选择雇主，这是它的一大优势。
1.外企的工资
外企相对于其他就业门路而言，一般有着更高的薪水，这点之前已经分析过，主要是外企的生产效率更高而且相对来说中国低工资制度的历史使得外企的薪水看上去更高一些。这高出来的一点点工资就是剪刀差，它主要是跟外企自己本国工资水平比较而制定出来的。
实例三：
同一份文员工作，在美国的薪水大致行情为折合人民币月薪2万元，中国国内为2000元，那么这1.8万元就是剪刀差，这是由经济发展水平所决定的。这家美国企业即使在中国内地给出5000元的月薪，仍然可以下降1.5万元的人工成本。很显然，1.8万元的剪刀差就分成了两部分，第一部分1.5万元被美国企业享受了，而剩下的3000元被在美国企业工作的中国打工者赚去了。
同样，如果这家企业来自欧洲穷国比方说西班牙，其国内这份薪水为1万元人民币，那么剪刀差总共只有8000元，再怎么分配它也不愿意给你5000元的月薪，否则你赚了3000元，它只剩下了那5000元。再说香港台湾或者新加坡企业，它们自己的薪水就不高，给你的薪水自然就更加往下走了，无论如何也给不出5000元的月薪。
这是个简单通俗的例子，以此类推，如果你想多赚一点剪刀差，请记住富国工资高、穷国薪水低，这是个一般性的规律。很显然，外资企业在国内的薪水，一般会比国内本土企业更高一点。
那么，除了寻找富国的企业多拿剪刀差之外，还有其他方法来增加收入不？当然有，我们以美国企业为例，美国本土文员2万元的月薪到了中国变成了5000元，如何让那剪刀差的另外一大部分也就是那1.5万元多多进入自己的口袋呢？方法说起来很简单，只要你更改国籍变成美国人就可以实现了，可以全额每月拿2万元。而如果你更改国籍到其他国家，美国企业自然就根据你所在国家的薪资水平来给你工资。比方说美国企业里的新加坡人，其薪水主要是参考新加坡本岛的薪资水平来定，自然比中国大陆雇员来得高。
当我们进入这种全球化的外资企业后，会有两个发现。
第一就是各个国家的同事都有，而他们的薪水主要跟他们各自国家的薪水高低有很大关系。当然也有中国人拿高薪的，但这些中国人已经更改了国籍，大多数是美籍华人，已经很大程度上被当做美国人来对待，其薪水自然大多数情况下会比新加坡和中国香港、中国台湾地区人的薪水高，更比中国内地人来得高。
第二个发现则是刚才所说的美籍华人，他们早已掌握了更容易拿到更多剪刀差的方法，那就是加入发达国家的国籍，将自己打造成外国人。十年磨一剑，加入美国国籍并不是为了在美国多拿薪水，而是为了回到中国拿外国人的薪水。这样一来他们就自然比中国本土直接进入外企的人来得更有优势，这也是一些人出外留学的好处。
2.外企的竞争
外企的道路实际上最残酷，因为太多的人都来挤这么一条独木桥，充分而残酷的竞争是一定的，甚至由于竞争激烈到了你死我活的地步。所以，在中国的外企里面最难处理的不是如何与外国人相处，而是公司内部中国人之间的钩心斗角，特别是中国经理间白热化的竞争甚至到了不可调和的地步。竞争太激烈，最后竞争演变成了战争。
我们也看到太多描写外企生存法则的故事，比如《杜拉拉升职记》，讲的就是这样的斗争。因此，进入外企你要有足够的心理准备，不是去面对外国人的刁难，而是来自你的同胞的短匕长矛和冷枪暗箭。
在外企，最主要的还是需要靠你自身不断取得的成绩来发展和提升自己，毕竟业绩是硬指标。我曾经在一家世界500强美资企业待过，里面的人员除了欧美等外籍人士之外，海归和清华北大的研究生博士生都占很高的比例，日常工作中动不动就会碰到一个留洋回国的博士。这一方面说明外企是中国高端人才市场的消费者，另一方面也意味着你加入的将是一个竞争异常激烈的职场世界。
可见，在外企工作的主要职业特点就是竞争激烈。
3.在外企生存的特点
通常来讲，外企分为美国企业、欧洲企业、合资企业，以及其他海外国家企业。
美国独资企业，文化开放，“用人不疑疑人不用”，用了你就会相信你，它完全相信你说的却并不看你做多少，一切讲流程，高层一般不用中国内地人员，而喜欢用亚太其他国家和地区的比方说东南亚国家以及中国香港、台湾等地区的人士。但美国独资企业职位工资给得高，无论哪个职位工作量都比较大，级别越高责任越大，领导责任制。尽管你犯了错误但需要最大的领导来承担，而对下属管理宽松并且多重领导却不是垂直汇报关系。一个很小的决定都需要是几乎所有人达成共识，项目进展缓慢。
美国的文化是合纵连横的均势文化，美国企业也一样，它鼓励下属有不同的看法和创意，乐见下属间的竞争和内斗，从不像中国人那样越级管理。一般除了每年4月会加薪，有13薪之外还会在中国年前后发放1～3个月工资作为年终奖。
欧洲独资企业，文化保守，严重怀疑中国人，所有部门实权从不下放给中国籍的下属，职位级别也给得很吝啬，流程拖拉而且更多是做事习惯的拖拉，思考成熟，体系谨慎。级别越高工作越闲，三个人做一份工作，所以劳动强度约等于美国企业的一半都不到。自己负担责任没有领导帮你承担失败，喜欢垂直管理，懂得搞关系，企业中所有大大小小的决定均来自欧洲总部，没有跟你商量的余地。
欧洲文化是利己主义的，只要对自己有利就会无所不用其极，工于心计，万事都会留有一手，内部领导意志严重，排挤并最终开除不听话的下属。欧洲企业精通中国文化，跟政府关系密切，知道利用中国文化以及体制漏洞。薪水大致等同或略低于同一级的美国企业，每年春天或秋天会加薪一次。
欧美合资企业，一般都是中外资本多个回合谈判后的结果，是外方资本大鳄与中国地方政府之间的媾和。合资企业的第一个明显特点就是半中半洋，而且更大程度上是中国国有企业作风，占有外方的技术优势以及中方地方政府天然的行政和市场垄断资源，在中国做生意如鱼得水，利润较高。
公司内部，中方外方各自为政，很少有东南亚人或者其他任何两国之外的势力集团。人事行政制度已经全部本地化，对员工工作要求苛刻，劳动强度大，关系复杂，腐败丛生。薪水略高于中方母公司，但远低于外方。合资企业很大程度上是打了个外资的擦边球，实质上来讲就是个翻版的中国地方国有企业，赚钱很多，但利润被外方母公司和中方政府瓜分，员工享受不到太大实惠。
我们将这三大类型的外企用表格大致归纳一下，如表2-3所示。表中20项的比较只是表达了它们的主要特点，便于读者的参考，却不可生搬硬套到具体某一家公司。
其他外资企业，主要包括日、韩、新加坡、印度等亚洲国家企业，当然主要还是亚太文化，尤其以日本、韩国的精益化管理为标榜，赚点美欧不看重的行业上的小钱，当然也有做得好的，比方说日本的汽车行业。这些企业一般薪水低于欧美独资以及合资企业，而且裙带关系比较严重，特别是在供应链和供应商管理方面，熟人为重，抱团现象多，家族和家长制度严重，等级分明，责任清晰，完全垂直化管理，如果与领导关系不好只有立即走人的命运。在所有外资企业中，关系决定职位、级别与能力不成正比的现象，它们显得最为突出，跟某些国内企业极为类似。
与国内企业相较而言，外企在大多数情况下同岗位的薪水稍微高点，但竞争激烈，且工作不稳定。各位可以设身处地，参照不同外资企业的特点来选择适合你的，并利用其优点和弱点为己所用。比方说你做销售，那选择欧洲企业比较合适，因为公司已经在国内打好很多关系基础，而且产品也是专门为中国市场所打造，相对好卖；如果你做采购，那么最好进入美国企业，因为美国企业会放权给你，而欧洲企业只会让你做个询价员的工作，在供应商开发特别是新供应商的选择上你没有发言权；如果你想不通过面试就直接进入外企，那么找个关系进入合资企业则可以实现；如果你想在刚毕业的时候学到系统的质量管理流程，那么去日本企业是个不错的选择……
四、进入各类企业的途径
我们知道，找工作自然是去人才市场。但现实中人才市场只是针对部分职业，实际上中国当今的招聘走的是人才市场化和非市场化两腿并行的道路。对于非市场化的招聘方式很多人不能理解。其实在20世纪90年代之前，中国是没有人才市场的，最近的这20年在进一步改革开放的国家政策下市场经济进一步发展，这才有了人才市场这样的招聘方式。
也就是说20年前我们全部以非市场化去使用人才，学生毕业后也是靠“分配”来解决就业，一直到现在，这种人才任用方式至少还占全社会人力资源分配方式的一半。比方说，国有企事业单位的职位，一般不是通过人才市场公开招聘的，私营民营企业的管理人员大多数是亲戚朋友等关系介绍，再到更多的作业员、服务员等则更是大多通过收费中介公司和免费的朋友纽带来完成人员的补充，即使是公务员选拔制度也是最近十几年才兴起的，而现今的公务员队伍中实际上有一大半人员是没有参加过公务员考试的……
所以，除了公开的人才市场之外，你还有很多找到工作的途径，只不过它们是非市场化或者半市场化而已。显然，国有企业的正式岗位和民营企业的管理岗位，是通过非市场化来招聘人员的，而其他低级和临时的岗位以及外企的大多数职位的招募，则通过公开市场来进行。如果你没有关系或者无缘参与非市场化的就业渠道，那就只有通过公开的人才市场去找到你的工作了。
公开的人才市场主要有三大特点：第一，大城市的主要人才市场在网上。第二，其他尤其是小城市的主要就业渠道，就是面对面投简历的人才交流市场，也就是我们经常在电视上看到的人山人海的人才招聘大会。第三，外资企业一般借助网络和猎头等专业咨询公司来完成招聘信息的发布，它们更倾向于网络招聘。
如果你能通过非市场化道路来找工作，实际上就应该尽量避免公开市场的就业之路，那条道路坎坷且充满荆棘。并不是说公开的市场化招聘不好，它实际上更加公平，但是具体到当今的中国实际来说，靠关系走非公开市场寻找工作更容易一些，短期10年或者20年内，难以改变。
我们可以根据上述内容，将三种企业中的不同职位的招聘方式用表2-4表达出来。这里只是表述了一般性的规律，不排除特例，你可以对照你想进入的企业去找到适合你的就业渠道。相对来说，招聘市场越公开则可替代性越强，对于员工来说，好处就是便于跳槽，坏处则是职位越不稳定，尤其是对于中高层管理者而言，外资企业比国有和民营企业来得更加不可靠。
五、清醒面对企业道路
我们大致上将国内的三种企业类型都作了罗列和分析，那么究竟什么样的企业道路才是最好或者相对合理的呢？既然行行出状元，那么是否没有企业选择的必要性，而只要在一家公司待下去，艰苦朴素、坚持到底，就会获得职场上的成功呢？为此，我以两位同班同学的真实例子来作个比较分析。
实例四：
2000年，同时从南京某重点工科院校以工程硕士学位毕业的两位同学万工和于工，前者进了外企，后者进了国内民营企业。
第一年万工的月薪有3000元，高于于工的1500元。
5年后万工通过在外企间的跳槽以及各种晋级月薪过万了，而于工还在那家民企拿着5000元不到的月收入。
2008年，万工终于做到了小主管，再接再厉离经理的位置也不遥远，此时他月收入大约1.5万多元，年收入大致20万元。而于工“一根筋”还是在那家民企待着，也已经做到了部门经理，年薪大致15万元，并每年年终奖和年底分红大约10万元。此时在内资民营企业的于工已经在薪水和职位上全面超越了外资企业的万工。
12年后的2012年，年近40岁的万工在外企终于做上部门经理，并整天游离于公司部门斗争之中。每天工作量繁重，与另外一个部门的外国总监大声用英语吵架、言辞激烈，手下主管年轻有为、咄咄逼人，也更被外国领导器重，自己身心疲惫却还要像个青年一样去战斗，整天忙忙碌碌，亚健康早已不适用于形容自己的身体状况，而是比这还要糟，此时的他月薪税前3万元，税后年收入大致35万元。于工在2011年企业上市之后得到2%的股权已经坐上销售副总的位置，年薪50万元，去年年底分红所得200万元。并且在以前的老板也就是现在大股东的支持下开办了包装材料公司，主要为自己公司产品的包装服务，年营业额在4000万元上下，净利润500万元。
从职场十几年的比较来看，内资企业的于工远比外资企业的万工来得更成功，尽管刚开始的几年万工的薪水略胜一筹。当然，这个例子中于工的情况可能有一些极端，但万工却是个普遍通例，而且是在外企发展比较好的所谓成功人士才能达到的职场发展水平。并且在笔者的现实生活中，类似于工的情况也越来越多，当初在内资民营企业工作的同学，很多现在已经做到高管或者开办了自己的公司。
这里，外企的职业弊端就开始显露出来，时间点大致在入职后10～15年，而在工作接近20年的时候明显暴露无遗。
实例五：
再点名道姓，举个大家可以参照和打听的例子。我有一位在上海美国通用电气工作15年的设计工程师朋友，现在已经做到美国通用电气公司风力发电事业部的设计部门经理，年薪税前40万元，他的职位及年薪在外企工作的同学中已经算是佼佼者了。
而当初同时进入华为技术有限公司（以下简称华为）、中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴）这种内资企业的同学，现在月薪大致2万元，年底奖金10万元，每年还有分红在50万元到500万元之间。
两相比较，外企的职业发展明显不足，弊端显露无遗。
所以，毕业10～15年是在外企工作的职业瓶颈期，除非特殊情况，这种低级别管理人员以及尴尬薪水的问题很难突破。正因如此，现实中有很多发现了这一规律的外企工作人士，在这个时候不断从外资银行跳往内资银行，从外资汽车企业跳槽到上海汽车工业（集团）总公司（简称上汽集团）和广州汽车集团股份有限公司（简称广州集团），也有利用外企多年工作积累的经验做起贸易公司自己创业的，更多的则是从外企中层直接转身到内资企业的高层。
我们仔细追踪下国内几位比较有名的“打工皇帝”、“打工皇后”的经历，无论是近几年很活跃的唐骏先生，还是10年前的国际商业机器公司（以下简称IMB）“南天王”吴士宏女士，莫不是如此，殊途同归。
因此，实际上外企之路并不是整个职业生涯最好的选择。尽管外企白领在毕业后的前几年因为薪水稍高表面风光，而此后的职业生涯将注定黯然失色。外资企业很少会重用中国人，这个天然原因使然，无形而透明的天花板效应就在那里你很难超越。
我们再来看下外企的用工文化，这更是选择外企的不足之处。有统计报道，在2008年年初针对上海的应届毕业生就业意向调查中，外企还是首选，大致80%以上的准毕业生选择了外企作为自己的首选就业对象。但到了2008年12月，在金融危机的鼎盛时期，这一数字降到了历史最低点的17%，更多学生的首选意向为公务员、事业单位、国企以及国内上市公司。
却是为何？很简单，外企只要有个风吹草动，裁员就成了它缩减开支的第一选择，在经济危机期间尤甚，而国内企业则大喊口号“我们不裁员”，并且大部分企业也真真实实做到了。
由此可见，我们对于企业道路的选择，远比对具体职务的选择来得重要，就像华为就曾放言：“选择华为，将成为你永远不会后悔的选择。”说这句话是有底气的，也充分说明了企业道路选择的必要性。
因此，对于职业道路，我们可以给出这样一个建议：工作的前10年进外企可以是首选，而10年后，还是回归包括国企、民企在内的内资企业来得更好。
TIP 我点，们并详通细过剖公析开了和国非有公、开民市营场和的外介资绍三给类你企推业荐的了特进入各类企业的途径，甚至设计了先外资后内资的企业道路。
这些分析和方法，都是为了让你能够在面对“哪种企业适合我”问题之时，作出相对正确而明智的选择，做好清醒的企业道路规划。
