根据莫布里（1977）的界定，员工离职（EmployeeTurnover）是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。流失倾向是员工由工作不满意转变到实际的离职行为的重要因素。员工离职对组织既有不利的影响，又存在有利的影响。有利的影响主要表现在低素质员工的替代和创新性、灵活性和适应性的提高方面；不利的影响突出表现在离职带来的成本上，包括显性成本（招聘、培训、离职前后生产率的损失等）和隐性成本（低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）。
对离职问题的系统研究始于19世纪初。研究初期，学者们的主要精力大多集中于寻求离职影响因素上，相关研究成果形成和发展了离职理论内容。随后，在此基础上的决策研究则构成了离职过程理论。此外，根据研究着眼点的不同，可以将离职问题研究区分为个体水平和组织水平研究两大类。组织水平的离职理论从组织目的出发，探讨组织因素和离职的关系。组织水平同个体水平研究一样，都可以分为内容与过程两种模式。本章研究的着眼点是组织支持及其他组织行为变量对知识型员工流失倾向的影响，主要是基于个体和组织双重水平对离职影响因素进行内容研究。
由于影响员工离职的因素是多种多样的，一些学者将研究的重心放在了理论模型的构建上，提出了多种员工离职动因模型。其中，斯蒂尔斯和莫戴（1981）模型和普赖斯（2000）模型是2个较具代表性的模型。在这些离职动因模型中，涉及较多的组织行为变量主要有组织特征、工作满意度、组织承诺、工作参与度、组织公平等。张勉（2003）在总结国内外流失动因模型基础上，通过个人访谈和小组深访对IT企业员工离职的影响因素进行了探讨和分析，把员工流失一般性的原因归纳为薪酬待遇、管理和个人因素三个大的方面。一些特质性的传统文化因素对主动离职存在影响，个人技术发展机会和职业发展方向则是知识型员工离职的特质性重要影响因素。王玉芹（2001）归纳的高科技企业员工离职模型认为，影响员工离职的因素主要包括：员工对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度；员工个人特点和非工作因素；劳动力市场供求情况和组织约束等外部条件等三大方面。王忠民等（2001）认为，影响员工离职的组织因素主要包括组织所处的行业类型，组织的规模、地位和绩效，组织的薪酬福利制度和奖励政策，组织的内部分工，来自组织的约束性，组织提供的个人发展机遇，组织内部的工作群体，组织的管理风格和组织内部的非正式组织等九个方面。赵西萍等（2003）通过问卷调查发现，工作满意度、工作压力、组织承诺和经济报酬评价是影响员工离职的四个主要态度因子。
但是，迄今为止，对员工流失的影响因素还没有一个公认的、一致的结论。其中马奇斯基和莫罗（Muchinsky&；Morrow，1980）的总结概括更容易被接受一些，他们将流失影响因素划分成三个维度：工作关系因素，经济机会因素和个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。
工作关系因素应包括三个方面：组织因素，组织因素导致的个人态度，态度导致的行为。马奇斯基（1980）所指的工作关系因素仅限于后两个。工作满意度是离职研究中最早发现的态度变量，但以后的许多学者证实二者之间相关并非很高。威廉姆斯和黑泽尔（Williams&；Hazer，1986）用组织承诺来预测员工离职。他们指出，承诺反映了员工对组织的态度，工作满意度只反映了工作这一特定因素的影响。前者更为稳定，所以比工作满意度更具有预测能力。工作行为变量包括绩效、出勤率，多数学者认为绩效—离职率存在U形关系。组织因素包括组织公平、激励与报酬、组织工作氛围、晋升机会、工作群体、上下级关系、工作内容。然而组织因素涉及得过宽，不再局限于离职问题。
经济机会因素主要指劳力市场因素方面。个人因素即员工个体差异，包括：（1）个性特征，如个性、控制力、自信力；（2）职业特征，如职务、技术水平、专业化、年龄；（3）生活特征，如婚姻、家庭、生活条件等。
从组织支持角度研究员工流失问题始于1986年。艾森伯格等（1986）以1249名销售人员为对象，研究发现，员工个体的组织支持感越高，则他们试图寻找新的雇主和离开原来组织的可能性越小。韦恩等（1997）根据社会交换原则，对570名员工及其289名主管加以研究，得出的结论是，具有较低组织支持感的员工离开组织的可能性更大，并且组织支持感是通过组织承诺间接影响员工流失。关于组织支持影响员工流失的作用机制问题，霍姆和格里菲思（Hom&；Griffeth，1995）认为，组织承诺和工作满意度是组织支持与员工流失的中介变量。通过实证研究发现，员工是否继续留在原单位，取决于组织支持和工作贡献之间的平衡，组织支持越大，离开原单位的可能性就越小，而且验证了组织承诺和工作满意度在组织支持与员工流失之间起着中介作用。罗兹（2001）实证研究得出了与霍姆和格里菲思（1995）研究类似的结论，只是他们只把组织承诺作为组织支持与员工离职行为的中介变量。对此，艾森伯格等（2002）作了较为系统的研究，他们以314名不同类型员工为对象进行实证研究，结果发现，上级支持与组织支持正相关，组织支持在上级支持与员工流失行为之间起着中介作用。艾伦等（2003）则以215名大型商场销售人员和197名保险业务员为对象，在文献研究基础上，总结了一系列有关组织支持和员工流失倾向的研究，提出了一个理论模型，并进行了实证验证。模型认为，组织支持感与流失倾向和流失行为存在显著负相关，在这个过程中，工作满意度和组织承诺起着中介作用。
本章主要是在前面研究的基础上，研究四维度组织支持对于知识型员工流失倾向的预测作用及其中介机制研究。具体探讨以下三个问题：一是四维组织支持对知识型员工流失倾向的直接预测效应；二是四维组织支持与工作满意度、组织承诺对流失倾向的预测作用比较分析；三是组织支持影响流失倾向的中介机制实证探讨。
