“没有亏损的行业，只有亏损的公司”。即使在同一行业，各个公司之间的经营业绩也相差很大，原因在哪里呢？关键在于老板的经营管理。创业初期的私营公司，由于技术水平低，企业资金少等原因，老板的经营管理能力就显得特别重要，甚至达到决定企业生死的地步。要发展好自己的公司，老板不善玩“变脸术”是不行的。管理手腕包括管理方法，有些是可以在一般的商学院中就能学到的，而有些是任何一家商学院也不提供的知识，例如处理人际关系的能力等，这是需要依靠生活的磨炼才能提高的。很多人感到奇怪，一些文盲都能办好的企业，到了第二代，经过正规的商学院训练的人接手，反而让公司垮台了。其实，对于一个私营公司而言，重要的不是书本，而是经验，这些经验可以理解为管理手腕。在一些失败的公司中，没有人才或者优秀的人才到任后不久就辞去了工作的情况是很多的。究其原因，大都在于老板在管理中不能控制自己的情绪，一有什么问题就大发雷霆，把怨气全撒在部下身上。不管哪位部下如果被老板贬得一钱不值，都会受到很大的伤害。即使部下认识到是自己错了，但是对来自单方面的不分清红皂白的凌辱也是不堪忍受的。“你可以辞职吗？”“是吗？那就让我辞职好了！”双方如果这样你一言我一语地顶起来，就连最优秀的员工也觉得无法工作，最后就会选择离开公司。老板在工作中不免有生气发怒的时候，而所发之怒足以显示老板的威严和权势，在下属中展示一种令人敬畏的风度和形象。应该说，对那种“吃硬不吃软”的下属，适时发火施威，常常胜于苦口婆心和千言万语。有经验的老板在这个问题上，既敢于发火震怒，又有善后的本领；既能狂风暴雨，又能和风细雨。当然，尽管发火施威有缘由，毕竟发火会伤人，甚至会坏事，老板对此还是谨慎对待为好。
1.适度施威
适度适时发火是需要的，特别是涉及原则问题或在公开场合碰钉子时，或对有过错人帮助教育无效时，必须以发火压住对方。况且老板确实为下属着想，而下属又固执不从时，老板发多大火，下属也会明白理解的。首先，发火不宜把话说过头，不能把事做绝，而要注意留下感情补偿的余地。老板话语出口一言九鼎，在大庭广众之下，一言既出，驷马难追，而一旦把话说过头则事后骑虎难下，难以收场。所以，发火不应当众揭短，伤人之心，导致事后费许多力也难挽回。其次，发火宜虚实相间。对当众说服不了或不便当众劝导的人，不妨对他大动肝火，这既能防止和制止其错误行为，也能显示出老板运用威慑的力量，设置了“防患于未然”的“第一道防线”。但对有些人则不宜真动肝火，而应以半开玩笑、并认真或半俏皮、半训诫的方式去进行，这样虚中有实、情意双关，使对方既不能翻脸又不敢轻视，内心往往有所顾忌——假如老板认真起来怎么办。另外，发火时要注意树立一种被人理解的“热心”形象，要大事认真，小事随和，轻易不发火，发火就叫人服气，“拿住人”，长此以往，你才能在下属中树立起令人敬畏的形象。日常观察可见，令人服气的发火总是和热诚的关心帮助联系在一起，老板应在下属中形成“自己虽然脾气不好但心肠热”的形象，从而使发火得到人们的理解和赞同。
2.发火不忘善后
老板的日常发火，不论怎样高明总是要伤人，只是伤人有轻有重而已。因此，发火伤人之后，需要做及时的善后处理，即进行感情补偿，因为人与人之间，不论地位尊卑，人格是平等的。妥当的善后要选时机，看火候，过早了对方火气正盛，效果不佳；过晚则对方郁积已久的感情不好解开。因而，宜选择对方略为消气、情绪开始回复的时候为佳。正确的善后，要视不同对象采用不同的方法，有人性格大大咧咧，是个粗人，老板发火他也不会往心里去，则善后工作只需三言两语，象征性地表示就能解决问题。有的人心细明理，老板发火他也能谅解，则不需下大功夫去善后。而有的人死要面子，对老板向他发火会耿耿于怀，甚至刻骨铭心，则需要善后工作细致而诚恳。对这种人要好言安抚，并在以后寻机通过表扬等方式予以弥补。还有的人量小气盛，则不妨使善后拖延进行，以天长日久见人心的功夫去逐渐感化他。艺术地善后还应体现出明暗相济的特点，所谓“明”是老板亲自登门进行谈心、解释甚至“道歉”，对方有了面子，一般都会顺势和解。所谓“暗”是指对器量小者发火过了头，单纯面谈也不易挽回时，便采用“拐弯抹角”或“借东风”法，例如在其他场合，故意对第三者讲他的好话，并适当说些自责之言，使这种善后语言间接传入他的耳中，这种背后好言很容易使他被打动、被感化。另外，也可以在他困难时暗中帮忙，这些不在当面的表示，待他明白真相后，会对你由衷感激。
