GuidelinesandEthicalConsiderationsfor
AssessmentCenterOperations
背景
近几年来，评鉴中心技术越来越多地被运用到各种组织机构当中，包括工业、教育、军用、政府以及其他机构。从业人员开始关注，是否需要为评鉴中心技术的使用建立一套标准与指导。
在魁北克召开的第三届评鉴中心技术全球会议（1975年5月）通过了历史上第一套评鉴中心技术指导思想。这是一批专业技术人员在长期观察及实践基础上得出的，这些专业技术人员代表了大多数评鉴中心技术的使用者。
随后五年内，关于如何施测的指导思想不断在发展。从早期的专业实践经验来看，指导思想本身需要不断地得到评价和修订。1979年的修订版本保留了最初版本中的精华，并在以下方面进行了改进：(1）定义层次更加深入；(2）明确了对组织及参与者的影响及效果；(3）涉及了如何指导培训；(4）补充了有关效度的信息。
从1979年开始，评鉴中心以惊人的速度，被众多企业运用于对各岗位上的不同个体的评估。同时，评鉴中心技术也面临着必须在三方面进行改进的压力。首先，降低成本与时间上的消耗来使测评过程简化并更有效率，这方面已经开始做出尝试；其次，理论上存在一些争论的观点及实验研究，有人提出评鉴中心技术并不像最初所想象的那么有效，这种技术应该改进；再次，评鉴中心在实施过程中，有许多步骤都没有遵循指导思想，因为指导思想本身并不明确。第三次修订是结合这些必需的改进方向并结合近十年来产生的一些新的关注点所进行的改进。
最近一次指导思想的修订开始于1987年4月在波士顿召开的第15届评鉴中心技术全球会议。会上DouglasBray博士主持了一场热烈的讨论，随后，Bray与乔治·桑顿三世博士邀请一批从事评鉴中心的专业人员进行了补充发言。委员会对由Bray与乔治·桑顿三世博士起草的修订稿草稿发表了评论，之后，第二稿在1988年5月Tampa举行的第16届会议上进行了传阅与讨论。
目前的指导思想是在1988年的会议上起草的，在1989年5月Pittsburgh召开的第17届会议上经过大部分委会员成员及参与者同意通过。
与先前的版本相比，目前的指导思想的变化体现在：(1）详细说明了工作分析的角色；(2）明确了人类特质的类别以及每个特质的测评必要性；(3）描述了如何进行观察、评估，以及整合信息；(4）进一步详细说明了测评师培训。
目的
本文旨在为评鉴中心技术的使用者提供专业的指导思想及理论支持。
这些指导思想适用于目前及今后的应用。只有遵守了以下指导思想的测评技术，才可以称之为评鉴中心。
这些指导思想a)为人际关系专家、工业/组织心理学家、以及其他评鉴中心的设计者提供了指导意见；b)为企业是否需要建立评鉴中心提供了依据；c)为参与评鉴中心的测评师提供了指导。
参考资料
AmericanEducationalResearchAssociation，AmericanPsychologicalAssociationandNationalCouncilonMeasurementsinEducation.(1985).
StandardsforEducationalandPsychologicalTesting.Washington：AmericanPsychologicalAssociation，1985.
SocietyforIndustrialandOrganizationalPsychologyInc.，AmericanPsychologicalAssociation.(1987).PrinciplesfortheValidationandUseofPersonnelSelectionprocedures.(ThirdEdition)CollegePark，MD：author.
评鉴中心的定义
评鉴中心是从多角度出发对行为进行的标准化的评估。它使用多种测评技术，通过特定的测评情境对行为做出判断，有多名经过培训的测评师进行测评，所有测评师的意见将通过开会讨论或者统计的方法进行汇总。
讨论过程中，对每个行为不同的看法以及评价都被整合起来，测评师由此确定测评对象在每个指标上的行为表现的评价或者其他的评鉴中心可以考虑的变量，若使用统计分析则需要用到一些公认的专业技术方法。
评鉴中心与评鉴中心方法论之间是有区别的。评鉴中心方法论的多种特性运用到了评鉴中心的具体实施过程中，但并不是所有的特性都与指导思想一致。这类人事测评是无法实现标准化的，每种工具都有其自己的价值及意义。那些不符合指导思想的方法不能被称为评鉴中心，也不能冠之以“使用了评鉴中心”。
以下是评鉴中心技术必须满足的条件：
1．必须通过工作分析确定维度、属性、特征、品质、技能、能力、动机、知识或者其他影响工作绩效的因素，并确定哪些因素可以通过评鉴中心进行评估。
工作分析的类型与程度由测评的目的、岗位复杂性、先期有关岗位的信息的准确性、新岗位与以前研究过的岗位之间的相似程度所决定。
如果先前的工作分析与研究被用于设计某个新岗位的维度及练习，那么必须提供岗位之间的可比性方面的信息。
2．测评师行为观察的成果必须被归入到某些有意义并且相关的类别当中，例如：维度、属性、特征、才能、品质、技能、能力、知识或任务等。
3．评鉴中心在设计过程中必须涉及工作分析中确定下来的维度等所有的因素。
4．必须使用多种测评技术。这里列举一些测评技术仅供参考：心理测验、访谈、问卷调查、人机互动设备以及情境模拟等。选择与开发这些测评技术的目的在于为之前所确定的每个指标收集各种行为或相关的信息。这些测评技术在使用前必须要进行预测，以确保这些技术能够为组织提供其所需的可靠、客观的行为信息。预测过程中，要保证测评对象与正式参加者的相似性，并由相关学科的专家全面地检查行为样本的准确性及代表性，测评技术使用的资料则应与组织及岗位的真实情况相似。
5．测评技术必须包括大量的与工作相关的模拟情境，以确保在每个指标上都有多次机会观察测评对象的行为表现。
情境模拟是一种练习（或者称之为一种技术），它通过观察测评对象对工作中可能出现的情境刺激做出的行为反应来评估测评对象在每项指标上的行为。情境模拟技术包括小组练习、公文筐、互动式面谈、事实发现游戏等方法。
使用一个完整的测评技术必须针对不同的工作采用不同的工作样本。
简单的工作岗位，可以只使用一个或两个与工作相关的情境模拟，前提是工作分析表明一或两个情境模拟的仿真性足够——至少达到了临界水平。
情境模拟中的刺激变量必须与真实工作情境中的刺激变量一致或相似，但是可能在形式上会不同。保证最理想的仿真度是评鉴中心的作用之一：在甄选非管理人员的过程中，仿真性可相对较低，而用于甄选有待发展的高级管理人员的过程中，仿真性则需相对较高。评鉴中心设计过程中需要谨慎，确保练习的内容对每个测评对象都是平等的（例如：要考虑到测评对象的民族、年龄及性别等）。
6．多个测评师同时评估一个测评对象。
当组成测评师队伍时，同样要考虑到以下因素：种族、年龄、性别及岗位职能等。
自评及同级评价应该作为测评信息的一个来源。
测评师与测评对象的最大比例由多个变量决定，包括练习的类型、待测指标、测评师的角色、测评师的受训程度、测评师的经验值以及评鉴中心的目的等。典型的比例是两名测评师对一位测评对象。
测评对象的上级不能参与到评鉴过程中来对他/她进行评估。
7．测评师在参与评鉴中心之前必须接受足够的训练。并且如之前所提到的那样，需向测评师解释行为的要点。
8．为了确保在行为发生的同时就能做出准确并且详细的行为记录，测评师必须采用一些系统的方法，例如：笔记本、行为观察量表、行为样例表等。
9．每个练习中，测评师都需要一些行为记录或报告以用于汇总讨论。
10．行为的整合必须建立在汇总所有信息的基础上。可以通过会议汇总所有测评师的意见，也可以通过符合行业标准的统计方法。
在汇总讨论过程中，测评师只需要报告测评过程中的信息，而无需报告与测评过程无关的信息。
信息的整合依据大多数人的意见或者其他达成一致的方法。讨论过程中用于综合测评师评估意见的方法必须是经过研究证明，能够可靠并且有效地汇总观察报告的。
以下几种行为不是评鉴中心：
1．小组会议或者一系列的以会谈作为唯一工具的测评。
