在指出别人错误之前，先检讨一下自身的不足，并坦率地指出自己也并非完美，那样，别人也比较容易接受你的批评。比如，一位年龄稍长的人在批评比自己年轻的人所犯的错误时，可以这样试试：“小马，你犯了一个错误，不过，我以前也常犯此类错误。人们对事物的判断力不是生来就有的，那是多年经验积累的结果，我在你这样年纪时，还比不上你呢。
我实在没资格批评你。不过依我的经验，假如你这么做的话，结果会更好些。”如果你试着这样去批评他人，结果一定不同凡响。当然你也可以用建议的方法，使他人认识并改正自己的错误。还要注意的是，在批评别人时，一定要对事不对人，不作人身攻击，只就他所做的事进行评论，同时最好还能提出正确的方法。总之尽量避免直接批评，使他的自信心免受刺激、尊严免受伤害。我们应该清楚批评所唤起的怒气，只会减少部属和同事的热情，而被批评者的错误却很少因此而改变。
5.对别人要多赞美少批评
除非必须的批评，否则我们最好是不去批评别人，而更多地肯定和赞赏他人。很少人能认识到在日常工作和生活中，我们是多么需要他人的赞赏和鼓励，因为在此当中，我们不仅能够感受到乐趣和温馨；同时也能增添自信。林肯曾经说过，“人人都喜欢受人称赞”，威廉·詹姆士也说过：“人类本质中最殷切的需求是：渴望被肯定。.‘这种渴望不断地啃噬着人的心灵，少数懂得满足人类这种欲望的人，便可以将别人掌握在手中”。在美国还有一则经典的忠告，切斯将菲尔德爵士在忠告里建议他的儿子以尼韦努公爵为榜样：“你会发现，他通过先使人们喜欢他们自己来使得人们喜欢他。”很显然这公爵使用的是赞美他人的艺术而赢得众人的喜爱的。
美国钢铁公司第一任总裁夏布先生也曾说过一段意味深长的话：“我想，我天生具有引发人们热心的能力。促使人将自身能力发展至极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。来自长辈或上司的批评，最容易葬送掉一个人的志气。我从不批评他人，我相信奖励是使人工作有原动力。所以，我喜欢赞美而讨厌吹毛求疵。如果说我喜欢什么，那就是真诚、慷慨地赞美他人。”
这就是夏布成功的秘诀。工作成绩被肯定，是人最期望的东西，当他们得到肯定、赞赏和鼓励后，会本能地焕发出更多的光和热。为什么我们不能学得慷慨一些呢？试着去寻找你周围同事身上值得你赞赏和称颂的东西，并且真诚地告诉他。这一开始也许并不容易，但你会习惯的。夏布曾广泛接触过世界各地不同层次的人，他的经验告诉我们：“无论如何伟大或尊贵的人，他们和平常人一样，在受认可的情况下，比在受指责的情形下，更能发奋工作，效果也更好。”所以我们提醒大家：别忘了我们所接触的人，包括我们所接触的同事，他们渴望被赞赏。在你每天的工作中，真诚地给予你的同事以赞赏，你将会发现一个鲜亮的世界。在赞美别人时，要注意如下的一些技巧：对别人的赞美也不必过于频繁，过于频繁就失去了鼓励的意义，并显得滑头、俗气，反遭轻视。赞美的话语不宜过份，超过其实的恭维话就成了“拍马屁”，只会被人耻笑。这都说明赞美他人需要掌握一定的“度”。一个恰如其分的赞美，还表现在赞美题材的选择上。即根据不同的对象，不同的关系，不同的场合，选择不同的赞美题材。比如：对年长者，可赞美他的健康、经验、知识、地位或成就；对同辈人，可赞美他的精力、才干、业绩和风度；而初见面，则主要赞美其可见的外表或已知的实绩；在公共场合，赞美对方那些可引起众人同感的品德、行为、外表和长处，比较适宜；到别人家中作客，则赞美其孩子的聪明、妻子的烹调手艺和家居布置等等。实际上，除了对方的忌讳和隐私以外，只要实事求是，态度诚恳，赞美的题材随手可拾。恰如其分的赞美还需要赞美的方法。最常见的是直接的赞美。当着对方的面，以明确、具体的语言，提及对方的名字（或尊称、呢称），微笑地赞美对方的行为、能力、外表或他拥有的物品。间接的、含蓄的赞美。即运用语言、眼神、动作、行为等向对方暗示自己赞赏的心情。比如：在公众场合你特地请某人签名留念，这行为就意味着你对他的赞美。聚精会神地听对方谈话，并不时微笑着点点头，也是一种表示赞美的方法。预先赞美。如果对方有较强的自尊心和一定的领会能力，那么，也可以按照你对他的期望预先赞美他。这样，可以调动他的自尊心，鼓励他朝你热切希望的方向发展，而约束他朝相反的方向发展。
6.要善于发现别人的闪光点
我们每个人除了需要他人赞赏外，还总是希望别人以为自己很重要，以满足我们内心深处的自尊。事实上，我们也确实自以为自己在某些方面比别人优秀。所以你要注意了，在你与同事的交往中不妨巧妙地表现出你衷心地认为他们很重要、很优秀，这是你打动并进入他们内心的最好办法，之后你将会赢得他们的真诚。
7.在批评别人时不要翻老帐
在批评这种社会交往形式中，方式与方法是十分重要的。其中，有一条便是在批评内容的掌握上，应格外慎重。有些人常常不注意这一点。例如，在批评某人时，便总是喜欢翻老帐，把对方过去的某些事情一古脑地翻出来，以为这样更可以证明自己的批评是有道理的。这种做法实际上是十分不妥的。这种翻老帐之所以不妥，首先在于这种做法容易使对方产生强烈的不满和抵触情绪。他会认为你对他耿耿于怀过去了的事情，也一直不能忘记。
而且，尽管对方眼下的错误与过去的错误在形式上有相同之处。但是，它们之间在内容上，在一系列细节上，在原因和程度上等，都是有差异的。
如果把这种有差异的不同错误联系在一起，则容易引起对方的不满，认为你的批评是不实事求是的。更重要的是，人们犯的每次错误都是具体的，个别的，而如果把几次错误联系起来，往往就会形成一种普遍的、一般性的错溪。而从人们的心理上看，接受对具体错误的批评常常比较容易，而要说他存在着某种一惯性的缺点，那则很容易产生抵触。当然，有时为了使对方认识到错误的严重性和内在性，可以略微提及一下，或暗示其过去存在的某些不足。但是，如果是想借这种翻老帐来证明自己批评得对，那就与整个批评的目标南辕北辙了。所以，在批评他人时，最好是把批评的范围仅仅局限在具体事件或行为上，不要轻易去翻老帐。这样，才能真正起到批评的作用。如果你能掌握并灵活地运用上述技巧，那么你就拥有了创造奇迹的能力，你将使你的同事喜欢你，并赢得他们真诚的合作，也使你更易得到晋升。
三、必备的能力
下属要得到晋升，不仅要具有相应的知识，还要具备文字表达能力、口头表达能力、领导能力和人际交往能力。
1.文字表达能力
文字表达能力。领导人才具有较高的文学写字能力，能促使自己的决策思想系统化、条理化、规范化，便于指导和改进全局的工作：能帮助自己更好地总结经验教训，抓好正反两方面的典型，推动面上的工作；还能使自己比别人更迅速地处理各种公文和材料，提高工作效率。随着形势的发展，对各类领导人才应具有的文字表达能力，要求也越来越高。上海市以及我国一些先进地区，在选拔中、高层次领导人才时，已经明确要求他们具备撰写论文的水平，并将这一标准列为对他们进行短期强化训练应达到的目标之一。具备较强的文字表达能力，能使领导人才的各项基本素质不断趋于完善，从而最大限度地发挥潜能，使自己向着更高层次的水平发展。在历史上，凡是著名的领袖人物，都是善于写作的。丘吉尔、罗斯福、戴高乐都曾经当过记者，办过报纸、杂志，写过书。毛泽东在青年时期办了《湘江评论》，直到解放战争时期，还经常为报纸、电台写文章或新闻稿。不少人正是因为当了名记者，办了一份名气很大的报纸或杂志，才创出了自己的知名度，逐步走上高级职务的。
2.口头表达能力
口头表达能力主要包括在各种会议上的演讲能力；对不同对象的说服能力；以及在面对复杂情况的答辩能力。这三种能力，恰恰是目前我国不少基层领导干部，甚至包括一些高层次的领导干部所缺乏的。有些领导干部，不善于在各种群众面前精辟地表述自己的思想见解，甚至讲两三分钟的短话，也要秘书事先拟一篇讲稿；还有的领导干部，找下属谈话时，明明真理在手，但却说服不了对方；有时候，遇到诘问，竟然无言以对，缺乏起码的答辩能力。由此可见，不仅是领导人才，就是作为一名及格的领导干部，也应具有一定的口头表达能力。而对于领导人才来说，不断有意识地提高自己的口头表达能力，就显得尤为重要了。具备出色的口头表达能力，有助于提高和完善领导人才的组织指挥能力、疏通协调能力，做好思想政治工作。
3.领导能力
领导能力的主要组成是“识人”，“育人”、“用人”三部分。古语说“士为知己者死”。用现在的话来说就是“人为知己者用”。位居领导地位的人如果没有识英雄的慧眼，下属是绝对不会激起干劲的。时代要求领导者要以公平而客观的原则去评估选人，提拔真正有才能的人，这就是“识人”，是培养领导能力的第一件事。发现了人材，要在实践中培养，要激发他们的积极性，使之成为骨干力量。这就是“育人”，是培养领导能力的第二件事。对人用而不疑，放手大胆地使用，并根据不同素质，委托以不同的责任；根据不同情况，给予不同形式的指导。这就是“用人”，是培养领导能力的第三件事。学会了“识人”、“育人”和“用人”，就掌握了领导艺术中的全部行动能力。无论你现在是否在领导位置，都将是你走向成功的重要因素。
4.人际交往能力
天时、地利、人和是成功的三大要素。而其中天时不如地利，地利不如人和。的确，不管干什么，其成功之途，人际关系是个不可忽视的因素。现代社会中人们交往时奉行一种公平利益原则，即互惠关系。交往双方应互相提供利益。由此可见，在现代社会中人际交往的需要增多，机会增加，我们所要进行的任何事情都必须在与他人的交往中完成。卡内基大学曾对1万多案例进行分析，结果发现“智慧”、“专门技术”
和“经验”只占成功因素的15%。其余的85%决定于人际关系。哈佛大学就业指导小组调查的结果表明：数千名被解雇的男女中，人际关系不好的比不称职的高出两倍。其他许多研究报告也都证明在调动的人员中，因人际关系不好，无法施展其所长的占绝大多数。因此良好的人际关系是一个人取得成功所必须具备的一种素质。四、善于处理好同各种“势力”之间的关系使用各种“势力”这一字眼，并非标新立异，危言耸听。世界上任何一个国家、任何地区、任何部门、任何单位的领导者，事实上无时无刻都在面临着怎样巧妙处理与各种“势力”之间的关系问题。既然这个问题存在，我们就不应该回避它，应该认真地研究妥善处理的方法和艺术。当然，我们这里所说的“势力”，并不是指敌对阶级之间的“势力”，而是指人民内部的各种“势力”，它是由于不同的内部和外部条件，由于各种关系和联系而形成的各种“势力”。领导者不要小看这种“势力”，有的领导者能力水平并不低，可是就因为处理不好同各种“势力”之间的关系，不仅工作非常吃力，而且往往容易出现干不下去了的局面。那么，作为一个领导者，怎样才能处理好同各种“势力”之间的关系呢？
1.从客观事实出发
领导人才在处理这一问题时，必须首先承认以下客观事其一，各种“势力”的产生，既非一朝一夕；它的消失，也决非短期内就能办到。其二，各种“势力”既然在复杂的环境中生存下来，就必有其存在价值。其三，每一种“势力”，都能在组织管理活动中，发挥其特有的作用。其四，每一种“势力”，都能对其他“势力”，甚至对领导者自身，产生微妙的影响和牵制作用。其五，每一种“势力”，都有若干个起核心作用的代表人物。这些代表人物，有的可能抛头露面，有的也可能“谦虚”地躲在人群里。第六，各种“势力”之间，既相容，又排他；既对立，又统一；既协调合作，又分道扬镳，往往呈现出一种十分复杂的排列组合图案。其七，某一种“势力”的壮大，就意味着必有另一种或若干种“势力”
的削弱，这种发展趋势达到一定程度，原有的平衡关系就会被打破，随之将产生另一种新的人平衡关系。其八，任何“势力”都不能永远正确，如同任何个人都不会一惯正确一样。其九，领导者与各种“势力”之间，存在着法定的领导与被领导的关系。但是，这种关系决不是不可改变的，尤其是当领导者出现重大失误时，上级组织很可能挑选某一种“势力”的代表人物，来充当新的领导者。
2.对不同的“势力”要区别对待
任何一种“势力”之所以能在复杂的环境中存在，就必有其存在的理由和作用。领导者要妥善地处理好同各种“势力”之间的关系，就必须对各种“势力”存在的理由和作用，做到心中有数，了如指掌。然后，根据组织管理活动的需要，区别对待，用其所长，灵活巧妙地运用每一种“势力”，让他们充分发挥自己的特殊作用。
3.在重大问题上要一视同仁
领导人才应该始终居于支配全局的有利地位，高瞻远瞩，居高临下，对各种“势力”起到领导、协调、引导、监督、制约的作用。为了做到这一点，就必须遵循“不偏不倚，一视同仁”的原则，使各种“势力”都感到你没有倾向性，是他们可以信赖的领导者。古今中外一切杰出的领导人才，他们之所以能够获得事业上的成功，能够稳固地保持着自己的领导地位，其中一条重要原因，就是因为他们十分注意决不轻易倒向某一种“势力”。尽管他们出于领导工作的需要，在这一时期可能较多地听取和采纳这一种“势力”的意见，而在另一时期又可能较多地听取和采纳那一种“势力”的意见，但是，这种“反复无常”，仅仅属于组织管理活动中的一种协议动作，而决不是反映了领导者的某种倾向性立场。倘若领导真的一屁股坐在某一种“势力”的板凳上，那么，他立即会招致以下一系列意想不到的恶果：①使自己由一个各种“势力”的合法领袖，沦变为某一种“势力”的袒护者；⑦无法再对各种“势力”发挥协调平衡作用.只能x奠一种“势力”
发挥有限的影响作用，况且，自己的所作所为，还将受到这一种“势力”
的强大影响和制约；③人为地在自己面前树立众多的对立面；④激化各种“势力”之间的关系，严重破坏整个管理机器的正常运转；⑤最终动摇自己的领导地位，导致另一位能为各种“势力”所接受的新领导者来取代自己。由此可见，凌驾于各种“势力”之上，不偏不倚，秉公处事，巧妙、灵活地按动每个“琴键”，是各类领导人才实行有效管理的一条重要原则。
