最后，需要强调的是这个南瓜实验的结果：整个南瓜承受了超过5000磅的压力后产生瓜皮破裂。任何管理工作，最终目标只是绩效利益的最大化。让瓜皮破裂并不是管理工作想要的结果，因此，请注意你的施压指数，不要让你的下属也“瓜破人亡”。
三、人性化减压的正确方法
员工并非是在压力大的环境下工作效率最高，而是在心情舒畅甚至感受不到压力的时候效率最高。
但是，中国的企业、中国的不少管理者们总是给员工提出过高的目标、施加过大的压力。以为压力越大越好。但是，这却恰恰是一个误区。
所有企业管理者都应该懂得这样一个基本的道理，那就是“一娘生九子、九子九个样”。人与人由于出生的家庭不同，受到的教育不同，工作的时间有长短、接触的人有优劣，遭遇的经历有不同，因此而形成的个性心理、性格特点都不相同。企业管理人员在压力管理上要做的工作其实很简单：给你的下属减压、减压，再减压。员工回报你的一定是业绩升了、升了、又升了。
在当今社会，人们给自己的压力本来就不小了，做上司的何苦要“雪上加霜”？如果你能做到为下属减压，那就一定能“锦上添花”。
制订目标时，让员工自己发挥，管理者千万不要越俎代庖，这就叫让员工自己加压。管理者要做的是激发员工的斗志、激活员工的潜能，让员工充满信心。如果员工制订的目标恰到好处，经过自己不懈的努力就能完成，这也将大大激发员工下一次制订更高目标的信心和勇气。即使员工经过努力目标没有达到，做上司的也不要妄加指责、伤了员工自尊，而应该是帮助其分析原因、找出问题根源、找到下次改进的措施和办法。
（一）关爱员工，协助员工减压
市场竞争日趋激烈，企业员工心理压力日渐加大，在这样的情况下，从一定意义上讲，关爱员工也是生产力。
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。
关爱员工，管理者就必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥出来。
韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久，他大胆地起用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要工作外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。事实证明，李舜根对推动“三星商会”的迅速发展起到了重要作用。
关爱员工，管理者应该在企业建立一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。
在通用电气公司，从公司的决策层到各级管理层都实行“门户开放”政策，欢迎职工随时进入他们的办公室反映情况，对于员工的来信来访妥善处理。公司每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
众多成功企业的实践证明，企业关爱员工将进一步促进员工的工作热情，广大员工会在不同岗位上，以一颗对企业、对用户真诚的“关爱”之心，积极主动地投身于企业经营、服务工作之中。他们对企业、对社会、对用户的关爱体现在方方面面，为企业赢得良好的社会声誉的同时，也必将为企业的持续发展奠定坚实基础。
（二）管理员工的情绪
领导者如何管理员工的情绪？
企业中最复杂的因素是人，员工喜怒哀乐的情绪，往往会影响其工作的状态和效率。一般来说，那些高学历或工作经验丰富的员工，不太担心失业或裁员问题，但却容易在高度竞争的环境、家庭事业两难等情况下，陷入忧郁状态。当员工在抱怨现代工作和生活的压力太大、快被“逼疯”了时，组织应立即采取措施，因为员工心理的“压力阀”不仅操在自己手里，也操在组织手里。
通常，员工对情绪的处理有三种方式：压抑、放任和恰当地表达。前两者是“加压”的方式，后一种则是“减压”的方式。员工对问题的态度有两种：遇到问题绕开走、拖拉、依赖他人、犹豫不决，或者勇敢面对、立即行动。前者在短时间内可减轻员工压力，后者却可长远减压。一个聪明的企业管理者则会想法设法帮员工减压，科学管理好员工的情绪。
管理员工的情绪是靠一点一滴的潜移默化来实现的。
著名的柯达公司不仅生产出留下人们美好形象的胶卷，而且也建造了平抑员工情绪的“幽默房”。该公司在纽约为2万员工建造了4个“幽默房”。其中，一个书馆，内有各种笑话书，卡通书以及幽默内容的光盘、录像带和录音带；一个是能容纳200人的会议厅，厅内布置了幽默大师卓别林和笑星克罗麦克斯的许多剧照；一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压力的器具，比如仿照某某人的形象设计的吊袋，员工在里面摔东西可不必赔偿；一个是高科技房，配有各种计算机软件和供私人使用的计算机。这些设施可以帮员工放松神经，缓解压力。
通用电气公司的经理和各层次员工，有很多人采用“静默沉思”去保持心理宁静，消除神经紧张而造成的不安。此前，通用电气普遍采用节食和体育锻炼计划来消除工作人员的情绪病，但长期执行后见效甚微，许多人因紧张心理造成的血压升高、压抑感很重和易怒等现象并未减轻。哈佛大学心理和体育治疗研究所发明了包括瑜伽、冥想、端坐不动等内容的“静默沉思”法，通用电气就向员工推荐这种方法，还聘请了默静辅导员来指导员工苦练这种方法。结果，公司的精神疾病治疗费用减少了27%，员工的工作效率大为提高。
企业可创造有利于员工调节情绪的外部环境。比如，建一个沙袋馆，让员工们在休息时使用，既可锻炼身体，又可宣泄不良情绪；建一个画馆，让员工随意地根据自己的想象力给他们的领导画像；或者设置一个大房间，让员工在里面随意地对不满意的领导破口大骂；还可以建一个运动馆，里面陈设一些无任何杀伤力的运动物品，供大家用喜欢的方法玩乐；放一些例如玻璃类的东西，让员工在房间里尽情地摔；如果可能，不妨给员工做一天老板的机会，而领导的人就是他以往的上司，以此提高其自我满足感；别忘多听取员工的建议，通过组织员工旅游、娱乐等活动来丰富员工的业余生活，满足他们的个人爱好；在机械类的工厂中，可放一些音乐来调节员工的情绪。
如果企业管理者能让员工在企业设置的这些活动中放松神经、愉悦精神、减轻压力，那么，企业管理者便成为控制员工情绪的高手，科学管理员工的能手。
（三）解除部下的烦恼
每一个人意志消沉的原因不尽相同。有些人是因为从事超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信心，积极不起来了；有些人则是碰到了专横独断的上司，只视他为工具，使他从没有尝到达到自己创意工作的满足感；有些人在同事之间缺乏亲和的气氛，甚至相处得极不愉快，每天上班，一见面就感到厌烦；还有私人生活上的一些问题等等。
总之，部下不能振作精神全力工作，都有一定的原因。有些领导者根本不了解部下的心理状态，当一个对工作缺乏信心的部下精神不振，极力与内心的苦恼挣扎的时候，他却说：“你得更积极，努力求上进啊！”或不了解部下正有因纠缠不清的私人问题而苦恼，却胡乱搬出一大套不关痛痒的鼓励话等等。这能有什么效果呢？这种对部下的苦恼毫无所感的领导者，认为同部下天天见面，了解部下的一切。其实每天在复杂的压力下喘息的现代人，精神生活也是非常复杂的。就算是天天见面，也不能说把每个人的心理变化把握得很准。作为领导，不能依自己的主观随便对人作出判断。
因此，成功的领导者，除了在工作上要多与部下接触外，也要在生活上多与之接近，从多方面来了解部下，耐心探寻部下生活中的问题。
要把自己放在与部下同等的地位，作为一位朋友去求得了解。一旦见到部下情绪低落，应抱着同情的心理，和他作个别谈心，为他们的工作解除困难，为他个人的生活指点迷津。
就那些因超负荷工作而失去信心的人，要为他重新调配工作，使他们能够愉快胜任，得以培养他的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽办法解决他的烦恼。总之，要针对不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作的热情。这是领导者统御部下的一项重要职责。
（四）让员工舒缓压力的方法
当今世界竞争越来越激烈，压力无处不在，职场上也有来自方方面面的压力让人透不过气来，如：指标压力、竞争压力、晋升压力、人际关系压力等等。心理压力不仅会使员工在工作过程中紧张不安、产生焦虑情绪，拒绝合作、沟通导致工作绩效下降，严重的还会影响健康状况，产生各种疾病。
作为人事管理者，如何才能通过沟通舒缓员工压力？可以采取的沟通方法如下：
（1）了解原因。每个员工的压力来源都不相同，因此首先要弄清楚员工的主要压力来源，对症下药，事半功倍。
（2）安抚、劝慰。正视困难，增强勇气，采取宽容态度，对于攻击不采取直接反击的反应方式，而是加以引导。
（3）鼓励沟通。分享信息，鼓励上情下达、下情上达，分清是非；注意倾听，肯定成绩，指出不足；消除紧张情绪。
（4）建议。结合压力、挫折的原因，作出判断、提出合理的建议。（包括相关部门自身工作的改进意见）和设想。
（5）重新定向。如果发现员工确实不适合继续留在该岗位工作，可根据实际情况适当调整岗位，为其转换环境。
（五）对员工进行心理疏导
首先，企业管理者应尊重员工，要从“心”去了解、去诚待员工，站在他们的立场为他们考虑和解决问题。
其次，给员工足够的面子。同样的事，由于角度不同，在员工心里产生的反应也不同，管理者应学会换位思考，站在员工的角度，多想想“如果我说句这话、如果我这样处理这事，会不会伤及员工的自尊心”，如果有可能，就应当考虑如何在不伤及员工自尊心的情况下妥善处理。
再次，给员工一个台阶。人的提高与进步是无数次教训的累积，但脆弱的神经系统最经受不起的还是失败的打击。一次失败的经历，往往会使那些意志薄弱者丧失振作起来的信心与勇气，使他们难面对稍有挑战性的工作。所以，最好的办法就是让那些做错事或面对失败的人在学会改错和坚强的同时，再为他们的失败实施“软着陆”，帮他们寻找一个台阶、一个借口，使他们虽受挫却不沉沦，一有机会还会重新站起，做出成绩。
（六）化解员工的抗拒心理
每个企业內对于主管来说，必定有业绩的压力，面对外界的竞争，总是想着各种应对策略，思考要如何改变才能出奇制胜。但是，无论你如何努力想要做出改变，却在与员工沟通时四处碰壁。心里越急，越不能谅解为何员工就是不愿意改变。
员工真不愿意改变吗？要让员工接受改变，真的非常困难吗？在没明白背后的原因之前，就武断认定员工不愿意改变或不求进步，是非常不公平的。
1.摆脱成见
根据美国一家公司的统计显示，通常只有20%的员工一开始就会全力支持改变，50%的员工持中立态度，另外30%的人对于改变非常抗拒。
事实上，抗拒改变是自然反应，也是必然的过程。不是每一个人都能立即全心全意地接受改变，员工需要时间调整，更需要主管的沟通与协助。
做业务的都知道，顾客有反对意见时，不应该认为顾客是错的，而一直强力推销自己的想法，应该了解反对意见背后的原因。倘若不能解决顾客的问题，即便产品再好也无法继续销售。
2.化解抗拒心理
面对员工的抗拒，主管不应该不断地向员工强调改变的必要性，而是要正视员工的反应，去了解背后的原因，化解员工的抗拒心理。
“主管不应将员工的抗拒视为阻碍，而应该当成机会。”
员工抗拒，表明你有些地方可能没有做好，例如没有说清楚，让员工产生疑虑，或是没有提供足够的协助，让员工不知该如何是好。
3.界定权利义务
