开明管理与组织理论的目标
马斯洛认为，讨论开明管理理论首先要讨论目标（或方向、宗旨、目的、远景、意图）。这是因为，如果每个人都能考虑组织的发展目标，所有其他问题都会变成考虑以适当手段实现目标的简单技术问题。如果长远目标含混不清或让人难以理解，谈论技术或手段就没有任何意义。马斯洛特别强调，开明管理和组织理论的目标是长期的，是指一个世纪，而不是三五年。他说，向自我实现的方向发展、培养自我实现的潜在动机，是任何开明企业乃至一般组织理论的宗旨。
在马斯洛看来，指出开明管理与组织理论的目标并不困难，关键是如何“尽量清楚地阐述”，让那些对开明管理理论要么一无所知、要么表示怀疑、要么持敌视态度的人能够理解和最终接受。马斯洛主张对不同类型的人采取不同的交流方式——视他们的价值观念而定。对爱国人士要强调开明管理是一种爱国主义，是应用于工作情形的民主哲学；对信仰宗教的人士要强调开明管理是一种严肃地对待宗教的方式，是在地球上建立人间天堂的方式；对社会心理学家和社会理论家要强调开明管理是对乌托邦和乌托邦思想的改良，是工业条件下的乌托邦思想；对军队要强调民主军队，强调民主社会向人人都是将军发展的情形；对教育家和教育行政管理人员要强调教育的目标是向心理健康方向发展。不过马斯洛认为，交流开明管理最终目标的各种方式中，最有效的还是强调合伙关系。
马斯洛是这样解释合伙关系的：如果在一个由100人组成的集体内，大家成为合伙人并将他们的积蓄投资于一项事业，每人各有一票，因为他们认为每个人既是工人又是老板，那么每个人与企业的关系及其相互关系，就与老板雇佣工人的经典模式是完全不一样的。马斯洛认为合伙关系的关键，是在这种情形下每个人都会成为合伙人而不是雇员。他会像合伙人那样思考，像合伙人那样采取行动；他会承担起整个企业的所有责任；他会自愿、自动地承担起出现紧急情况时要求承担的责任。合伙关系承认其他人的利益与一个人自己的利益是融合的、共同的、一体的，而不是分离的、对立的、相互排斥的。马斯洛强调，开明管理和人本管理的所有实验都来自合伙关系这一观点。
开明管理政策与环境的关系
马斯洛分析了两种环境对开明管理政策的影响，即心理健康和相互关系网络，后者是由前者引申出来的。开明管理政策与环境的关系这一命题与利克特的研究有关。利克特的研究使马斯洛产生了许多联想。利克特根据生产率、流动率等指标对优秀经理和平庸经理进行了比较，前者是集体生产率更高（或工人流动率更低等）的经理。马斯洛提出也可以根据心理健康状况对优秀经理和平庸经理进行比较，并假设优秀经理心理健康。这样提出问题后“事情变得有点不同”了。马斯洛将这个发现概括为“两种产品、两种结果”：一个是经济生产率、产品品质、利润创造等；另一个是工人们的心理健康、他们的自我实现的发展，以及他们的安全、归属、忠诚、爱的能力、自尊等的提高。利克特只看到了经济产品、经济结果，马斯洛还看到了人的产品、人的结果。马斯洛预计后者的重要性会越来越突出。
马斯洛在思考这些问题时发现，对优秀经理的讨论必须要有整体思维或有机思维，即认为一切事物都是相互联系的；把整个事情看做是一个大统一体，每个部分与其他部分都是关联的。只有在条件良好的情况下，优秀经理才有可能，心理健康才有可能，开明管理政策才有可能。在马斯洛的心目中，对管理政策所有标准的表述是“符合客观环境的客观要求”。通过运用整体思维，马斯洛提出了关于优秀经理、心理健康和管理政策之间关系（马斯洛称之为相关性网络）的11项假设。其中，马斯洛强调了协同作用和共存物动力学两个概念。马斯洛认为，建立协同作用与共存物动力学之间的明确联系是必要的，但两者只是部分相同，并不完全相同，每个概念都需要专门讨论和专门解释。
协同作用与共存物动力学
社会协同或协同作用的概念来自鲁思·本尼迪克特对原始文化健康程度的研究。她的基本观点是，自私与无私的对立是文化发展不充分的后果；有协同作用的机构能够超越自私与无私的对立，即能使自私的人无意识地帮助其他入，使无私的人无意识地得到自私的好处。马斯洛完全接受了这个概念。他说，在理想的组织环境中，一个人在寻求自身利益时也会为他人带来利益；一个人在帮助别人时也会从中受益。可以看出，他同样把协同作用视为调和解决自私与无私、利己与利他之间矛盾的办法。
协同作用理念在马斯洛的组织理论中占有重要地位。因为“开明经济必然假设组织中存在协同作用”，组织可以根据这个原则判断哪些机制更有助于产生协同效应，哪些会与之背道而驰。协同作用如此重要，以至马斯洛一再表示“我该用单独的篇幅来详细论述这一问题”，对协同作用要“全面论述”。马斯洛在检验协同作用的定义时推出了关于良好社会及其与人性之间关系的12项假设。依笔者的理解，这12项假设和前述11项假设应该就是马斯洛想要证明的人际关系和组织形式会达到的“更高”境界。
共存物动力学（整体思维、有机思维）是有关整体与层次性整合的理论。该理论认为，企业是一个可以进行所有各种相互分析的共存物（有机体），它包含在一个更大的共存物当中，后者又包含在另一个更大的共存物中，如此类推；企业与包含它的共存物之间是相互影响的，这些影响随着共存物越来越大而逐渐减弱。它们越是整合，积极影响越大；越是分化，积极影响越小。共存物的发展会越来越整合，越来越一致。
根据该理论可以推导出一个相互关系网络：社会更好，生产率更高；经理们更好，个人心理更健康；领导人更好，经理们更好；个人更好，企业更好。这些变量中的每个因素更好也会使其他因素更好。例如，能够提高一个人心理健康的一切，都有助于社会、经理、领导人、企业、生产率的进步。
领导
马斯洛直言他对管理文献中论述领导的材料是不满意的，原因是这些文献没有把环境的客观要求作为领导或组织观点的中心。他认为，在开明的情形下，环境的客观要求、任务的客观要求、问题的客观要求、集体的客观要求绝对起支配作用，除此之外不存在其他决定因素。只有在这种开明的情形下，人们才能知道谁是最佳领导人。当然，这是有前提的。马斯洛提出了4项假定：对集体中每个人的能力要非常清楚；对问题的所有相关细节要完全了解；所有入都是健康的；每个人的任务、问题和目的完全被融合了。马斯洛的这些看法听起来像是老生常谈。
马斯洛将其领导理论称为B－领导或功能性领导。简单地讲，B－领导就是：（1）让不同的领导入掌管不同的功能，而不是只有一个总领导人；（2）选择最适合完成任务的人当领导人，而不是选择完人；（3）领导人的作用是协同集体达到共同目标，而不是发号施令；（4）B－领导人是被集体挑选出来的，而不是竞选出来的。
马斯洛重点论述了他在前面提到的一个假设，即“在良好的条件下，成功人士受人爱戴而不是令人憎恨、令人恐惧、让人怀恨”。马斯洛引述达夫的阿格里丹鸡实验，提出两个问题：第一，有些人在出生时就是生物有机体的出类拔萃者，而且出类拔萃者往往在一切方面都出类拔萃。马斯洛承认这与前述功能性领导的概念有矛盾。第二，社会应该如何对待他们？这些精英进入上流社会就像奶油会浮到牛奶的表层一样自然。这种情况下社会应该怎样对待他们？是钦佩还是憎恨？马斯洛承认这是个棘手的问题。在现实世界中，优秀人物会受到人们的爱戴和钦佩，但也会受到人们的憎恨和畏惧。但他还是坚持认为，除非我们培养钦佩出类拔萃者的能力，否则不可能有良好的社会。
马斯洛还探讨和论述了领导人的心理素质、领导入与下属的关系、领导入的责任、领导人与参与管理等问题。
创造力
