1.普通人是更不喜欢工作还是更喜欢工作？经理和组织必须控制、指挥和确保来自普通人的足够努力吗？普通雇员在工作上更喜欢指挥和尤其看重安全吗？普通雇员缺乏内在的进取心或成就需要吗？
2.对普通人来说，工作就像休息和游戏一样是自然的和渴望的；在他们觉得对一组目标承担有义务时，大多数人能做到自我控制，显示出自我进取精神，并主动承担责任。承诺主要不是来自恐惧，而是来自奖励，特别是无形奖励，如成就感和自我实现；普通人拥有重要的、未被开发的发明创造能力。
第一组问题与麦格雷戈发明的X理论相符合，第二组问题描述的则是Y理论。按照管理顾问和作家吉姆·柯林斯（Jim Collins）在《基业长青》（Built to Last）里的说法：“X理论管理仍然主宰着大多数组织。许多经理和企业家仍然隐秘地信奉人完全不可信任，需要‘检查’，需要‘刺激’，否则不可能努力工作的假定。恐惧、不信任、强制、胡萝卜加大棒管理和专制主义在（20世纪）90年代仍然盛行和在起作用。这种情况不仅限于传统的大公司，许多企业家也用X理论的铁拳统治他们的王国。”
X理论在组织中是如何起作用的？我们能够找到的最佳例子来自麦格雷戈本人。我们从他在1954年的一次演讲中摘录一段话如下：
“几个星期前，我在剑桥一家小公司和一群职能部门经理开会，他们正在考虑使人们早上准时上班的问题。我的兴趣是集体交谈的方式。一个人说办法是安装考勤打卡机；另有人说在每个部门前排桌子上放一个本子，要求每个人上班时在上面签到并写上到达的时间；还有人建议，在他的部门他会在办公室的门口安装旋转栅门，这样，任何8：30以后才来上班的人会弄响门铃，响声会被全办公室的人听到。这些建议是由工作表现不错的一群主管们提出来的，他们完全是从能用精巧的装置来解决问题的角度考虑问题的，却没有想到他们的态度和背景对问题的影响。我在讨论中发现，尽管没有说出来，但能感觉到：准时上班是人们不愿意做的事情。这些态度和想法总是透过表面表现出来，而不会公开说出来，但这才是需要他们解决的问题。”
对乔治·麦考恩的访谈
会计师们的问题是想出一种将组织的人力资产列入资产负债表的方法，这些人力资产包括：协同资源的总量，组织中所有工人的教育程度，使良好的非正式工作小组能像一支篮球队那样在一起协调工作所花费的时间、金钱和精力的总量等。简而言之，资产负债表上没有显示的人力资产在影响着企业的长期福祉……
——亚伯拉罕·马斯洛
加利福尼亚门罗公园的桑德一希尔路3000号，与权力、威信和经商艺术同义。这里是投资资本家的基地，这里聚集着通过投资、收购和全部买下公司等方式，为大部分美国经济提供燃料的人。桑德一希尔路总是在寻找下一个有利可图的机会，它已经成为美国公司史档案馆的传奇。在这个金融圣地之中就有乔治·麦考恩（George McCown）。1984年，他与合伙人戴维·迪利乌（David De Leeuw）创办了麦考恩－迪利乌公司。该公司是一家与管理阶层合伙投资优质风险企业的私人风险投资银行业务公司。但是，我们发现他们的目标却是要建立人们能在其中实现自我的伟大公司。
建立与众不同的伟大公司的理念在您的行业里很少见。您认为是这样吗？
我认为许多人会说我们这个行业不会那么快为人所知，因为这个行业通常被认定是私募股本。如果让我们来定义我们的行业，会有三四个部分。最大的部分我们叫做管理层收购。去年，这部分事业从机构和富有家庭那里募集了逾500亿美元的新资本——100亿是风险资本，300亿用于收购。15年前当戴维·迪利乌和我创办公司时，这个比例是相反的，用于风险投资的资本大于用于收购的资本。我们创业那会儿这个行业还真的不被大家所知。但如果我们追溯它的基础，我们的工作就是要建立优秀的和兴旺的企业。
从风险投资界的经验中和我在美国公司当经理的经验中，我学到了我们称为“问题业主综合症”。如果业主有问题，就像有一个有问题的上司，这对组织有极大的影响。“问题业主综合症”在私营公司和公众公司里都可能发现。
在我个人的经历中，让我感兴趣的是着手制定“挽救这些公司”的计划。不管是把它拆分还是派生出一些新公司，我经常发现这些资产回到雇员手里时，会魔术般地变成兴旺发达的企业。人们又高兴又激动。由于过去的政策和程序我们根本不能办成的事情，在由企业家掌管和有充裕资金的环境下，竟奇迹般地变成极好的公司。这说明，目标清晰明确的企业与有许多使命或自我分散的企业，是完全不一样的。
我曾在大公司里的大型分部工作过，非常了解如何寻找新创意的艰难。我们的企业是由正确的所有人创立起来的，通常合伙的管理阶层也是正确的所有人——事实上总是与管理阶层合伙的。不管是原有的管理阶层还是我们寻找和引进的管理阶层，我们都要提供一个完整的宗旨和一组一致的目标，以便把每个人都组织起来，使人人齐心协力。
因此，我们要做的事情就是创造一个使每个人能够真正地既保持独立而又拥有共同宗旨，并把每个人都组织起来的场所。我们要做的事情还包括尽力创造条件，让那些被我们收购的公司里的人能够自我实现和有所创造。
如何使麦考恩一迪利乌公司成为伟大的公司？
我们现在要做的事情就是（至少我们之中一些人开始在尝试了）为我们的社会和全世界重新定义价值系统，使我们的市场行动与良好社会的核心价值观念相一致。正如你在这本日记中看到的那样，马斯洛触及到了其中许多价值观念。他就是这样一个先驱者，愿意思考一些新思想，做出直觉判断，再回头检验。
让我们谈谈远景吧，它是每个人对组织在其最高和最佳自我实现模式下可能是什么样子的精神上的美景。为了更好地理解我的意思，让我把它描述成你认为能够使你高兴的东西吧。我的美景与你的美景看起来有些不同，它是触及我们最高的和最佳的那部分东西的美景，是鼓舞人心和渴望达到目的的美景，触及到我们麦考恩一迪利乌公司每个人认为的神圣目标，即每个人和世上一切事物、所有人是联系在一起的。
让我们通过讨论识别伟大的公司吧。那是让我们自豪的公司，是每当想到它们就会使我们精力充沛的公司。它们在其行业里起着重要作用，能够吸引最优秀的雇员，是所在城市的社区需要的公司。它们是卖主争相与之做生意的公司，是消费者愿意与之做生意的公司，是股东喜欢当股东的公司。
我们希望确定股东们认为起重要作用的是什么，那就是我们希望建立的、考虑并尽力平衡所有这些人的利益的公司。今天，我们这样做了，能使股东集团满意，也显示了杰出的财务绩效。
您是如何实现这项目标的？
我们寻找那些成长行业中正在经历变革、我们能够进入并与管理团队一起购买的公司，然后我们提供建立高绩效组织必不可少的资源、战略和思维方式。一个自我实现的组织是因为其中的人是自我实现的，那是真正的乐趣，是你获得极出色结果的时刻，是人们早上起床并想去上班的时刻。
在实施我们的金字塔式控股时仍然有些遗憾。在麦考恩一迪利乌公司我们并没有一起工作，仍旧是各自经营，我称之为“自我系统”。该自我系统有许多特点，其中之一是人们之间的极大竞争。在彼此竞争的基本规则下，你该如何建立团队？但那正是我们在组织中往往会遇到的事情。那就是团队为什么不能很好地发挥作用的原因——他们内部竞争，我们也不知道为什么他们会采取那种方式，只是认为那是一种方式，遗憾的是我们不知道还有其他生存方法。我们之中有些人可能会怀疑它，特别是那些在生活中有强烈精神实践的入，知道还有比这更好的方式。为了找到更好的方式，我们与公司的每个成员经历了一段非常漫长的过程。
请讲讲一些来这里工作的人的情况吧。我在大厅见到了您的合伙人，我了解过他们的背景，他们是一群给人深刻印象的人，有优秀学校的文凭，有蓝筹股公司的经验。有人告诉我来您这里的实习生都是来自令人羡慕的最优秀的学校。
我们的合伙人来这里，是因为他们想要建立与只是简单地做金融业务相反的公司，这是我们与行内其他人之间的主要区别之一。建立伟大组织的目标在根本上改变了我们的组织，这是毫无疑问的，我们不能走回头路。这个本质是不容易的，它是最棘手、最难做的事情，但一旦你走上这条道，就不能回头了。所以，在散步聊天中，在理解内部妨碍协同的每个因素时，我们在该过程中发生了转变。毕竟，对于我们收购的公司，如果他们现在不是麦考恩一迪利乌公司的人，我们无法让这些人具有改革的品质，所以我们今天更有效率。
建立伟大组织的策略是如何使自己适应金融界的环境的？
上次我们没有筹集到基金来补充资金，这种情况我们经常碰到。我们讨论这个问题，讨论对华尔街有些顽固的家伙我们该如何解释，最后得出了结论：那些人也是人，他们有为自我实现奋斗的内在需求，有崇高的目标，知道与伟大的组织相比，在糟糕的组织里工作是什么情况。所以我们去了，感化了他们！结果如何？我们筹集到了几乎两倍于我们的目标（4亿美元）的钱，那是我对华尔街的回答。
马斯洛在其日记里说，采用开明管理的组织能够创造更好的社会。您让员工和公司自我实现的目标好像与他的理论相吻合。您同意吗？
我坚信企业在这个正在发生变革的世界中起着主要作用，或许比任何其他一个机构的作用都要大。企业人从来没有起过这种作用，虽然他们总是起很大作用，但不是在建立良好社会方面。我们必须要理解那种作用，必须要提高我们的认识，必须做出选择——是独自还是共同承担为塑造良好社会做出贡献的责任。我们希望将这种结果作为遗产留给我们的子孙后代。这对企业是一个崭新的概念，问题是我们打算接受这个观念吗？企业是橡皮轮胎与道路摩擦的地方——是人们工作并度过大半人生的地方。在建立良好社会方面，我们和非营利机构发挥着更大的作用，比我能够想到的任何个人的作用都要大。
马斯洛的Z理论
……最后我提醒大家注意“报酬水平”和报酬种类的问题。最最重要的是事实本身，即除了金钱，报酬还有许多其他种类；随着人们越来越富裕和越来越成熟，金钱本身的重要性会持续下降，而报酬的高级形式（超越性报酬）的重要性会持续增加。此外，即使金钱看起来仍旧很重要，那通常已不是它原义的，具体的性质了，而是表示地位，成功，自尊的符号，是表示赢得爱戴、赞扬和尊敬的象征。
——亚伯拉罕·马斯洛，论Z理论的个人论文
1968年，亚伯拉罕·马斯洛希望以Z理论开辟管理理论的一个新领域。他说：“美国正在向管理社会转变。”他确信工作场所的人道主义方法开始出现，并开始收集招聘广告，作为跟踪美国工作场所这种新现象的方式。在研究吸引专业人员、行政管理人员、高级经理人员的广告词中，马斯洛注意到不但有金钱，而且有他称为“高层次需要”的东西。招聘广告中提到的高层次需要有友好的同事、舒适的环境、负责、自由和自治、将想法付诸行功的机会、令人感到自豪的公司、区别对待的机会等。
Z理论假定人们一旦达到了经济安全的层次，会力求生活价值的提高，力求能够创造和改善工作生活。虽然马斯洛没有完成他的Z理论研究就去世了，我们今天看到的证据表明，他的理论领先了时代几十年。
1998年3月号的《财富》杂志的封面故事是马斯洛Z理论付诸行动的一个例子。标题是“唷！美国公司——我是新组织人”（Yo Corporate America—I’m the New Organization Man）的文章描述了新“金领工人”的希望和需要。这代人不仅要求优厚的薪水，而且相信有“好玩的工作，酷的工作，让他们发现自己到底是谁的工作”，这是他们的说法。“工作而今再也不是为了付房租，而是为了自我实现。”《财富》的记者在对美国工作现状深入研究后总结道。30岁的理查德·巴顿是微软Expedia的负责人。当他说“工作并非工作，它不过是碰巧能拿薪水的消遣而已”时，简直把Z理论讲活了。
