不要觉得这是一句玩笑话，在这个瞬息万变的社会，一切都有可能发生。也许去年公司还把你当做宝，但是今年却让你备受冷落；也许上个月你还是公司挥斥方遒、指点江山的人物，这个月却已经面临被解雇或是降职的危险了；也许昨天你还被领导通报表扬，但是今天他却把你骂得体无完肤；当你还在呼呼大睡的时候，你的很多工作也许已经移交给别人去做了。
在竞争颇为激烈的职场，大起大落，饱尝人间冷暖是常有的事。有的人喜欢怨天尤人，把所有的不幸都归咎于上天的不公和别人身上，还抱怨公司不讲义气。其实，这关老天和别人什么事呢？你为什么不想想自己，如果你不是“黔驴 技穷”了，你会有如此的遭遇吗？
公司不是福利机构，领导也不是慈善家。公司聘用你，给你发放工资，是因为你能为公司带来利润。而领导重用你，关怀你的生活，是希望你能给他带来更多的业绩。
如果你已经没有了价值，不能为公司带来什么，那么你被冷落也是理所当然的了。
怎样做才能得到别人的肯定，在工作中得到重视呢？让别人重视你的最好做法，就是用实力来撑起自己。也就是说，增强自己被利用的价值，创造出自己的“不可取代性”。因为只有这样，才能在一定的范围之内让自己变得举足轻重。
“相互利用”里面的“利用”是一个贬义词，其中一个意思是“用手段使人或事物为自己服务”，而另一个意思就是“使事物或人发挥效能”。把自己的价值用“被利用”来衡量，似乎不是每个人都能接受的，但事实就是这样。所谓“自身价值”，其实就是“自己能被利用的价值”的缩写，如果不能“被利用”，也就是没有用的。
当你的价值提升了，创造出了自己的“不可取代性”，这就意味着你有了让别人重视你的资本和理由，这时候，你还怕你会变得一文不值吗？
有一个年轻人是学国际金融与贸易专业的，毕业后进了一家贸易公司，也算是专业对口。可是，他却对自己的工作很不满意，他愤愤地对一个长辈说：“我的老板一点也不把我放在眼里，我在他那里得不到重视。改天我要对他拍桌子，然后辞职。”
这个长辈没有站在他那一边，和他一起埋怨他的公司、他的老板，而是反问他：“你对你的公司完全清楚了吗？对于他们做国际贸易的窍门完全搞通了吗？”
年轻人摇摇头：“没有！”
“那么我建议你好好地把他们的一切贸易技巧、商业文书和公司组织完全搞通，甚至连怎么排除影印机的小故障都学会，然后再选择辞职；你把公司当成免费学习的地方，什么东西都通了之后，再一走了之，不是既出了气，又有许多收获吗？”
年轻人听从了长辈的建议，从此便默记偷学，甚至在下班之后，还留在办公室研究写商业文书的方法。
过了很长一段时间，他们又聚在一起，长辈对年轻人说：“你现在也差不多学了个大概，可以准备拍桌子走人了。”
年轻人摸摸头，不好意思地说：“我有点不想离开了，我发现近半年来，老板对我刮目相看，最近更是对我委以重任，又升职，又加薪，我已经成为公司的红人了。”
为什么同是一个年轻人，老板开始不重视，后来又大力提拔了呢？答案很明显，当初他的老板不重视他，是因为他的能力不足，却又不努力学习。而后他痛下苦功，提升了自己的价值，当然会令老板刮目相看。
蜡烛只有先把自己点亮了，才能给别人送去光明。人也是同样的道理，只有把自己的价值提升了，具备了被利用的价值，才能被别人重视。
在如今这个以价值为导向的社会，公司不怕你要价高，只怕你不能增值；领导也不怕你耍脾气、使性子，就怕你产生不了应有的价值。因此，要想在人生的战场上始终立于不败之地，并不断地猎取成功，就必须想方设法增强你的价值，创造出自己的“不可取代性”，只有拥有了这种实力，才能获得别人的充分重视和肯定。
防止“破窗效应”
心理学家菲利普·辛巴杜于1969年进行了一项实验：他找了两辆一模一样的汽车，把其中一辆停在加州帕洛阿尔托的中产阶级社区，另一辆则停在相对杂乱的纽约布朗克斯区。他把后一辆车的车牌摘掉，并且把顶棚打开，结果不到一天，这辆车就被偷走了。而放在帕洛阿尔托的那一辆，一个星期也无人理睬。
后来，辛巴杜用锤子把这辆安然无恙的车的玻璃敲了个大洞，结果仅仅过了 几个小时，车就不见了。
根据这个实验，政治学家威尔逊和犯罪学家凯瑟琳提出了一个“破窗效应”
的理论。他们认为：如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，而这扇窗户又没有及时修复，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打烂更多的玻璃。久而久之，这些窗户就给人造成一种无序的感觉。最后，在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、蔓延。
那么，人们为什么会有如此行为呢？这就揭示了人们普遍存在的一种心理：
对于完美的东西，大家都会不由自主地维护它，舍不得破坏。而对于坏的东西，人们就会想，反正都已经破了，再破一个也无妨，破多少不是破。对于残缺的东西，加大其损坏程度更是无所谓。
也许你会有点疑惑，觉得不可思议，如果你对身边的事物留心观察，你就会发现其实这种行为随处可见。在窗明几净、环境优雅的高级宾馆，当大家看到的是富丽堂皇的地面时，几乎没有任何人大声喧哗或随地吐痰；而在街边一些环境脏乱的小饭馆，倒是时常可以看到随地吐痰、大声喧哗等不文明的行为。
在井然有序的公交车上车队列中，很少会出现在众人鄙夷的眼光下贸然插队的举动；与此相反，车辆尚未停稳，有人便猴急地你推我拥，争先恐后，结果乱成一个团，耽误别人的时间也耽误了自己的时间。
在一个很干净的地方，人们会很不好意思扔垃圾；然而，一旦地上有垃圾出现，人们就会毫不犹豫地随地乱扔垃圾，而丝毫不觉得羞愧。
另外，“破窗”对于人自身而言，也会产生可怕的消极影响。如果一个人做了一件违背良心道德或者是违反法律的事情，或许在不经意间就会自暴自弃，开始为所欲为。我们常说的“破罐子破摔”就是这样一种心态。有的人一旦犯过一次错误，就会在他人责备、鄙夷的目光中渐渐放弃自我，心想自己反正已经不是好人了，再坏点又能怎么样呢？或者是反正自己已经上了贼船了，那么这贼就当到底吧！由此发展下去，良心便成了一扇“难以修复”的窗。
从“破窗效应”中，我们可以得到这样一个道理：任何一种不良现象的存在，都在传递着一种信息，这种信息会导致不良现象的无限扩展。而如果我们对那些看起来是偶然的、个别的、轻微的“过错”不闻不问、熟视无睹、反应迟钝 或纠正不力，就会造成严重的后果。到时候，承担这个恶果的，依然是你。
中国有句古语叫做“小洞不补，大洞吃苦”，其实讲的也是这个道理。想想看，一艘航行在茫茫大海中的船，船底破了一个小洞，有水进来了，但是很少很少，因此没有人在意它。然而当这个洞慢慢变大的时候，涌进的水越来越多，这时候再来挽救已经来不及了。
在现实生活中，这样的事例屡见不鲜。一个看上去极其普通的小感冒，如果不及时医治，有时竟会转化成肺炎，严重者还会转化为脑炎，夺人性命；一句看似玩笑的话，说者无意，听者有心，轻则影响双方之间的友谊，重则酿成大祸。
许多企业也常常犯这样的错误，往往不去在意一些小小的问题，结果就是一个小问题，使得企业遭受巨大的损失。美国着名的戴尔公司就曾因为忽略了小错误而付出了沉重的代价。
一次，戴尔电脑公司在自己的网站上误登了产品的价格，将一款售价为229美元的音响标注为24.95美元，而且该信息还在网站上刊登了近一个星期。结果戴尔收到了大量订货单，订单数一度超过库存数量。为此，戴尔被迫取消了部分订单。同时，不得不按照错误的价格为部分顾客发货，而那些被取消订单的顾客则获得了可用于购买软件及外围设备的10%的折扣券。
这就是所谓的“因小失大”，如果戴尔公司能够及时发现错误，并予以修正，那么就不会遭受这么惨重的损失了。
因此，对于企业来说，事情多，地方杂，发现了小错误就要及时改正，否则有一天酿成大祸，那么不用等着别人来和你竞争，你自己就从内部垮掉了。
为了防止破窗效应，最好的办法就是及时修好“第一扇被打碎的窗户”。当我们处理掉这个根源，也就不会有更大的错误发生了。
日本企业的一种称作“红牌作战”的质量管理活动就是最成功的借鉴。
这个活动的内容包括以下几个方面：清楚区分要与不要的东西找出需要改善的事、地、物；将不要的东西贴上“红牌”；将需要改善的事、地、物以“红牌”标示；有油污、不清洁的设备贴上“红牌”；藏污的办公室死角贴上“红牌”；办公室、生产现场不该出现的东西贴“红牌”；努力减少“红牌”的数量。
实践证明，这种工作现场的整洁对于保障企业的产品质量起到了重要的作用，而且员工都遵守守则，认真工作。
因此，作为一名企业管理者，不妨借助日本企业“红牌作战”活动，让工作场所变得整齐清洁，工作环境变得舒适幽雅。在这种积极的暗示之下，久而久之，企业成员就会养成做事耐心细致的好习惯。
合理配置人力资源
我们来看一个简单的化学实验：用两个同样大小的标有6格的量杯，各装细沙和水1格，代表1。那么，如果把这两个1格合在一起是否等于两格呢？也就是说如果把其中一个量杯里的细沙倒入另一个装有水的量杯，会不会达到量杯第2格的位置。实验的结果是：正好等于两格。
接下来，把量杯里的细沙换成盐，装有水的量杯不变，还是1格那么多。同样的，把两个杯子里的盐和水合并在一起，还会等于2吗？
实验的结果大大出乎人们的意料，合并之后的盐和水只有1格多一点，怎么摇晃还是那么多。
怎么会这样呢？学过化学的人都知道，细沙的分子和水的分子几乎大小相等，合起来就是两格，但水分子比盐分子大，盐分子就可以挤进水分子的间隙里，这样合并的结果就是盐水的体积只有一格多一点了。
同理，在企业的管理中，如果管理者在人力配置上组合不当，把个性特征不同，中间有空可钻的两个人分配在同一个岗位上，那么也可能会出现“钻空子”的现象。这时候，两个人加在一起，并不能发挥出两个人的力量，顶多只能发挥出一个人多一点的力量，甚至等于零。这就是皮尔·卡丹定理。
比如说把两个彼此之间存在冲突的员工安排在同一个岗位上，那么他们之间的相处肯定很不愉快，还容易发生摩擦。在这样的情况下，你还指望他们能互相共勉，把力量发挥到最佳程度吗？此时，一加一不等于二，恰恰等于零。
所以，作为一名管理者，如果你在人力资源的配置上处理不当，那么到头来受损的依然是你。因为这样做，就造成了不必要的人力资源内耗，从而直接影响了工作的效率和企业的效益。
人力资源的配置有一定的学问，并非在某个工作岗位随便分配足够的人力这么简单，还得具体分析被分配员工的素质和个性，分析二人结合之后可能发生的效果。譬如看他们是否有互相依赖的惰性，是否存在个人感情的互相包庇，是否能够共勉把力量发挥到最佳程度等等。组合得当，一加一就等于二；组合不当，搞不好一加一等于一甚至是零。
皮尔·卡丹定理告诉我们，企业管理者在进行人力资源配置的时候，不仅仅要看到员工个体的力量，还要多留心每一个员工的特征、属性，考虑组合之后的效果，尽可能避免把不该放在一起的人牵连在一块。
被日本人尊称为“经营之神”的松下幸之助每次在谈及自己的成功时，都会谈及其经营思想的核心——“人才思想”，也许他的用人之道可以给我们以启示。
