（1）劳动者可要求继续履行合同。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
（2）劳动者可要求支付赔偿金。《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金以经济补偿金为基数，那么经济补偿金如何确定呢？《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前 12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
（3）经济补偿金与赔偿金不能同时适用。《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
本案汽车公司的做法是错误的，应承担违法解除劳动合同的法律责任。
维权指南：
《劳动合同法实施条例》第三十四条规定，用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。因此，劳动者在用人单位未履行赔偿义务时，可向当地的劳动部门投诉，也可以直接提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
维权110：劳动者违法解除劳动合同要小心被索赔
案例链接：
吴燕姿在一家灯饰厂任销售部经理，因与老板意见不合，有一次与老板意见不合后当天就离职回家，有一货单一直是由吴燕姿跟进联系，由于吴燕姿突然离职工作没交接，该货单无人知晓，结果造成灯饰厂经济损失达10多万元，吴燕姿听说灯饰厂正准备起诉她，非常害怕，不知要不要承担赔偿责任，为此咨询于陈律师。
律师点评：
《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。“劳动者违反本法规定解除劳动合同”指两种情形：第一种情形是劳动者在试用期内未提前三日通知用人单位；第二种情形是劳动者未提前三十日内以书面形式通知用人单位。《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》没有对具体的赔偿作出明确的规定。
原劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知（劳部发[1995]223号）第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。因此，吴燕姿要对灯饰厂的损失承担赔偿责任，但灯饰厂要对其损失承担举证责任。
维权指南：
劳动者在离职时一定要按法定程序提出，遵守法律规定的时间要求，以免因小失大，惹来不必要的赔偿官司。同时劳动者离职时要保存好书面通知的证据。
维权111：劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位能直接解除劳动合同吗
案例链接：
郑嘉雨是一家跨国贸易公司的女主管。因患妇科病动了手术，痊愈后不能从事原工作，公司认为她没利用价值，就直接将她炒掉。郑嘉雨觉得非常懊悔，为什么身体那么不中用，也认为用人单位太狠心。为此咨询于陈律师。
律师点评：
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。这条规定很明确，不难理解，即劳动者在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位不能直接与劳动者解除劳动合同，还需要另行安排工作给劳动者，再次不能胜任时才能解除劳动合同。
在实践中，最难的是如何弄清医疗期的具体时间，如果搞错了医疗期，在实践中就很容易变成违法解除劳动合同。医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，可给予3个月至24个月的医疗期。
原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）第一条规定，关于医疗期的计算问题：1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日到9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。2.病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。第二条规定，关于特殊疾病的医疗期问题：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。上述医疗期的计算，参照最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）（法办发[1988]6号）第198条规定，当事人约定的期间不是以月、年第一天起算的，一个月为三十日，一年为三百六十五日。如果是间断性（即时断时续）的病假，一个月按30天计算，则3个月病假总计为90天。如果是不间断休病假的，分为两种情况：第一种情况是以“月的第一天”开始休假，比如从3月1日开始不间断休息3个月，医疗期应计到5月31日（当月最后一天）；第二种情况是以“月的其他天（非第一天）”开始休假。如从3月10日开始不间断休息3个月，则应按90天总数确定，医疗期应计到6月7日止，而不是6月9日。
维权112：以未经民主程序制定或未公示的规章制度为依据，用人单位解除与劳动者劳动关系的行为无效
案例链接：
桑苗茵是某文化传播有限公司的文员，聪明能干、工作认真。2011年1月31日，桑苗茵和老板在谈假期时发生争吵。事后，公司根据内部规章制度，以其严重违反公司规章制度为由，向桑苗茵下发了书面解除劳动合同通知书。桑苗茵感到奇怪，自己签订劳动合同进入公司以来，从未见过公司有规章制度，于是向陈律师咨询。
律师点评：
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由此看出，用人单位若认为职工严重违反单位的规章制度，则至少必须具备两个条件：其一，单位必须依法经民主程序制定明确、具体的规章制度；其二，单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。
本案中，暂且不分析该公司的规章制度是否是经过民主程序合法制定，单就未公示或者告知劳动者这一点来说，该规章制度对桑苗茵就不发生效力。
维权指南：
劳动者在面对用人单位以规章制度解除劳动合同时，应从三方面去应对：1.规章制度是否经过法定的民主程序制定？2.用人单位是否有证据显示已向劳动者公示？3.用人单位是否有充分证据证明劳动者存在严重违反规章制度的行为？
维权113：劳动合同与规章制度打架，劳动者选哪个维权？
案例链接：
曹梦露于2008年12月28日进入某外资公司工作，合同期2年。双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将给她发放当年的年终奖。
2010年12月5日，该公司制订了新的规章制度。新制度规定，即只有当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，才可以获得年底双薪的奖励。旧的年终奖励制度将不再执行。公司同日将规章公示。
2010年12月10日，公司通知曹梦露，双方的劳动合同将于12月28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。曹梦露应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终奖金，公司只同意按照曹梦露的实际工作时间，支付了曹梦露12月份的工资，按照新的年终双薪制度，因为她没有达到“当年12月31日仍在职”的条件为由，拒绝支付曹梦露任何年终奖金。为此双方争议不下。
曹梦露认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务。况且，自己也为公司干满了一年。
公司方认为，虽然公司和曹梦露在劳动合同中约定了年终考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了。曹梦露早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。而根据新的规定，只有当年工作时间满12个月，并且至当年12月31日仍在职的员工，才可以获得年底双薪作为奖励。由于曹梦露不符合当年12月31日仍在职的员工条件，因此不同意支付曹梦露任何年终奖金。
双方争议不下，曹梦露将公司告到劳动争议仲裁委员会，仲裁委支持公司的意见，驳回曹梦露的仲裁请求，曹梦露不服，诉至法院。
法院审理后认为，虽然单位以规章制度的方式对年终奖励制度进行了变更，并且程序合法有效；但由于年终考评奖励制度属于双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度虽经民主协商程序，但属于用人单位单方制订的，因此其效力应低于合同条款。法院支持了曹梦露的诉讼请求。
律师点评：
在劳动争议案件中，经常遇到劳动合同与规章制度不一致的情况，劳动者与用人单位各执一词，适用不同的依据则裁判结果也会迥然不同，仲裁委和法院在遇到这种情况也很难抉择，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）第十六条的规定解决了这方面的问题，将决定权交给劳动者，该条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”根据该条规定，应以劳动者的请求作为适用规章制度或者劳动合同为前提，劳动者请求优先适用规章制度或劳动合同约定的，法院应予以支持。最高人民法院对于这个规定给出的原因是，确定劳动合同和集体合同的优先适用效力，主要目的是为了防止用人单位、特别是企业的经营管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制，建立和谐劳动关系，维护和推行集体劳动合同制，促进劳动力市场管理秩序的规范。
维权指南：
当用人单位的规章制度与劳动合同不一致时，劳动者可以选择对自己有利的依据。
维权114：劳动者患精神病，用工单位可视病情决定是否解除劳动合同
案例链接：
痴情女肖芳芳因丈夫出轨而离婚，儿子因吸毒需要钱而打劫被锒铛入狱，家庭的剧变令她患上精神病，甚至在上班时也无法辨清方向，已经没办法工作下去，公司准备与其解除劳动合同，肖芳芳的父母很是担心她日后的生活，不知道公司能不能解除与肖芳芳的劳动合同。
律师点评：
