人有五个手指，每个手指都认为自己是最重要的。有一天，他们展开了辩论，谁也不让谁。这时有人说话了：“要不你们比比谁能拿起地上的球，谁的本领就最大。”于是，他们争先恐后的去拿球，可是，不管怎么努力就是拿不起那个球。那人说：“你们一起拿试试。”他们便走到一起轻轻一拿，球很轻松地就被拿了起来。这时，他们终于明白，团结就是力量。
我们可以将人力资源中的“求才、育才、用才、留才、送才”当作一个人的五个手指，很难说哪个方面更加重要，只有这五个手指协调工作，企业的人力资源机器才能开动。而人力资源的精细化管理则好比人力资源系统的灵魂。
我们可以将“求才、育才、用才、留才、送才”再加上人力资源精细化管理看做人力资源系统的“六脉神剑”，这样就可以系统地获取人才和使用人才了。学到这传说中的盖世武功，兄弟，你就可以天下无敌，人为你用了。
万里寻马，千金求剑——求才
在中央电视台“中国青年创业行动”现场，主持人提出一个问题：“从唐僧师徒四人中挑出两个最适合创业的人，你会选择谁？”俞敏洪选择了“孙悟空和沙僧”，而马云则选择了“猪八戒和沙僧”。
马云解释，选择“猪八戒”是因为创业是孤独寂寞的，需要左手温暖右手，团队需要幽默；俞敏洪则觉得“猪八戒”意志不坚定，在创业过程中容易发生偏移，而“孙悟空”有信念、有忠诚、有头脑、有眼光，更适合创业。
俞敏洪、马云都是赫赫有名的创业精英，他们的选人答案很有意思。尽管他们的创业之路、行事风格各不相同，但选人用人是职场竞争的关键所在，他们能同时看上沙僧，必有道理。论出身，沙僧不如猪八戒，更不能跟唐僧比；论能力，他和孙悟空也不在一个重量级上。但是为什么他适合创业团队呢？主要是因为沙僧有以下几个特点。
忠诚度高。自从在流沙河跟随唐僧之后，不管在西天取经的路上遇到什么样的艰难险阻，沙和尚从未主动打退堂鼓。不像猪八戒动不动就要散伙走人，也不像孙悟空自恃才高，几次三番跺脚就走，几乎让取经团队土崩瓦解。
亲和力强。不但对师父礼敬有加，而且张口必称“大师兄”、“二师兄”，而不是什么“猴哥”，“呆子”之类的江湖话术，因此人缘好。更难得的是，当团队之间发生矛盾时，沙僧总是苦口婆心充当调停者的角色，及时化解危机，增强团队的凝聚力。
态度好。沙和尚在团队中有点像一个管家，伺候师父，打点行李，问路化缘，事无巨细，认认真真，而且不摆谱。若逢需要冲锋陷阵，不管能否打得过，或叫敌骂阵，或包抄后路，他都能把工作做得非常到位。不像孙悟空爱耍个人英雄主义，好勇斗狠，也不像猪八戒好吃懒做，有利就抢，无利就推。
有了上述三个特点的沙僧，虽然资历最差、排名最后，却被创业大佬们评为最适合创业团队的人才！所以，在选择人才时，合适的就是最好的，不要被所谓的背景和光环所打动！什么叫合适？关键就是要看自己处于什么环境中，需要此人做些什么事情。人才无所谓好不好，关键看用途，如果你要安然入睡，绣花枕头就是最合适的！经理人教父杰克·韦尔奇谈及过选人的重要性，他说：“我们能做的就是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我们的全部工作就是选择适当的人。”
求才是什么？求才实际上就是先定义需要什么素质的人，再进行一个选拔和吸引的过程。我听到不止一个公司的最高管理层说同样一句话：“我们对人才是不惜成本的，我们愿意出钱。”我为这种求贤若渴的精神深深感动，但是我还是要说的是，求才是一个系统工程，是一个非常专业的系统工程，求才需要有明确的方法论。下面我分享一下我的一些关于求才方面的经验。
聘用一个合格的操刀人
人力资源经理是人才系统的主要设计者者和执行者，就是我们所说的人才操刀人。如果这一关出了问题，其他的环节基本就歇菜了。第一个钮扣扣错了，下面的想对也难。一个蹩脚的人力资源经理不仅不能帮助企业找到合适的千里马，而且还可能成为千里马进入舞台的阻碍。我曾经听到一个人力资源经理亲口说：“我的薪金才一万五千元，那个家伙刚来就要一万八千元，不行。”结果是那个要一万八千元的“家伙”果然就被挡在了门外，即使这个“家伙”的要求非常合理而这个企业也完全能够接受这个要求。虽然这位人力资源经理并非完全意义的坏人，但的确属于小人。
一个优秀的人力资源经理可以帮助企业建立一个良好的工作环境和氛围，并能完全站在公司的角度上理性地看待问题，寻求合适的合作伙伴，建立高效的系统。而一个恶劣的人力资源经理则往往更加重视自己的权势和利益，拉帮结派，做表面功夫，“武大郎开店”——找比自己矮的，甚至损公肥私。是金子总归能发光，是小人早晚曝光。但是如果曝光太晚，企业就可能被他搞废了。
画个脸谱，建立标准
在求才之初，企业必须进行职位分析，必须明白该设立什么样的职位，需要什么样素质模型的人。我们很难要求举重运动员有很好的耐力，也不应该要求跳远运动员同时是一个柔道高手。孙悟空不能具备猪八戒的优点，同样沙和尚永远也成不了唐僧。我们需要搞清楚一个职位所需要的核心素质是什么，设立不同岗位的素质模型（Competency Model）。说句实在话，能够清晰知道自己要什么类型的人的企业并不多！但是，如果你过不了这一关的话那么什么测评和选拔就基本上泡汤了。
一个职位需要什么类型的人？我认为至少要考虑四个因素：岗位职责、风格、人才匹配和薪资预算。下面我来具体分析一下。
岗位职责。一个可以在跨国公司做CFO的人可能不能胜任一个中型民营企业的财务经理。为什么？关键就是岗位职责的问题。民营企业的财务经理的岗位职责虽然没有那么深，但是却足够宽。比如，在跨国企业里做CFO可能不需要有太强的融资能力，因为总公司那边有大量的低息贷款。但是，在一个民营企业里就需要拥有这项能力。企业在招募的时候需要对所招募职位的岗位职责进行一个务实的界定，不要试图找一个包打天下的人，但是也不要一味被对方过去的职位所吓倒。
风格。在不同的企业里，同一个职位所做的工作可能完全不同，一个创业阶段的企业和一个已经非常稳定的企业需要的是能力完全相反的人。有些人有能力，但和企业风格差别太大，能力也完全发挥不出来。
我认识一个人力资源总监，有人对他非常推崇，而有人则认为他是垃圾和骗子。我和他交往了一个阶段发现这个人非常有激情，可以带领员工喊口号，而且员工确实会被他感染，他可以帮助企业用很低的费用招聘到大量专业人士。但是，他的缺点也是激情，他时常会说过头话，结果又不能实现。这让人反感。实际上这位仁兄就特别适合在快速发展的企业里任职，因为这时候他的缺点就是优点；但他绝对不能在成熟的企业内，因为这时候他的优点就是缺点。
匹配度。企业整体人员的水平也能影响到一个具体岗位的用人要求。有一个企业表示要不惜血本招募一个人事经理，我当时给那个企业领导说了一句话，如果您穿一件一万元的西装，却要打一条十元的领带，西装就废了。你不能为了引进一个人而废掉所有人。
薪资预算。用人是一个理性和务实的科学。所以，薪资预算也非常关键，你可能总是花费500元买到600元的东西，因为你的采购和谈判技巧好。你也可以偶尔用500元买到价值1000元的产品，因为你这次的运气比较好。但是，你不可能总是期望用500元买到价值1000元的产品。人力资源作为一种商品也是完全一样的，全靠钱不行，没有钱更不行，钱少了也不行，不要试图让年薪20万的人干年薪200万的人的事情。很多企业总是希望买到“物超所值”的人，结果总是问题多多。咱们要有什么预算办什么事，有什么枪打什么仗！
确定吸引人才的策略
有一位国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，一匹也没有买到。当终于发现了一匹千里马时，国君派手下带着黄金去购买，没想到马已经英年早逝了。
可被派出去买马的兄弟灵机一动，用五百两黄金买来了这匹马的遗体。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？我又不吃马肉料理！”国君的手下说：“咱们舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为咱们提供活马。五百两黄金就当作事件行销咯。”果然，没过几天，N匹千里马自动自发地前来投奔。
应当说这个国君的手下定了一个非常牛的吸引人才策略，天下并非无千里马，千里马难寻，是因为大家担心支付能力啊。这是一个互相选择的年代，每一个潜在的求职者都想努力获得自己的最佳利益。实际上，企业和人才所需要做的就是在矛盾中寻求一个双方都能接受的双赢方案。人才稀缺，越是千里马他的选择越多。真正的人才往往具有一定的稀缺性，他们往往并不太为找工作发愁。作为企业则需要考虑用什么样的策略来吸引他们，用什么样的条件来吸引他们。吸引人才通常需要从以下几个方面进行。
薪金。这个年代君子必言利，越是人才越清楚自己的身价。这就需要企业在拟定人才薪金的时候要考虑薪金的竞争力。实际上，了解一个职位的市场价格非常多，比较大的公司可以购买薪金调查报告，小的公司可以选择和自己类似的公司作一个简单的市场调查。还有一个更简单的办法，就是你可以咨询和你合作的猎头公司，如果合作得比较愉快，这些咨询往往是免费的，而且相当准确。
到今天为止，我认为薪金还是最有效的吸引人才的手段。钱从什么地方来？我觉得只能靠不平衡的配置了。有人拿高薪，必定有人拿底薪，因为人人高薪就是共产主义了。打个比方，一个有10000人的工厂，有9900名工人和普通员工，有100名经理和骨干，如果一个工人每月少100元，每名经理和骨干每月就多出了9900元。这时的薪水就非常有竞争力了。而且，好的经理可能只需要80名就够了，而不是100名经理。还有，好的经理可能让8000人干了9900人干的活，这样又可以节约一大笔开支，剩下的钱又可以改善人才的待遇了。所以，薪金的支付和权力的分配必须不平衡，尤其是在发展中的企业里。我的一个朋友，他们公司有一人月薪是九万元，而其他人的月薪最高的也就是一万元。但恰恰是这种配置让他们的企业脱胎换骨。
权利。企业需要职业经理人有一个精彩的表演，而这一切都必须要有施展空间。但我发现，很多企业能给职业经理人高薪，却是不给职责，将人当摆设；还有些企业给职业经理人职责，但不给授权，让人干着急。这些都是大忌。好的职业经理绝对不愿意当摆设和傀儡，所以企业给出的职责和授权要有一定的吸引力，职责和授权要基本对等。
刘备之所以能够请到诸葛亮，不仅仅因为他叔三顾茅庐有诚意，关键在于刘备给出了足够的职责和授权。如果曹操能够给出刘备所给的一半职责和授权，诸葛亮没准也就加入曹操的阵营了。
空间。谁不希望钱越赚越多，官越做越大？如果能看到发展前景，哪怕眼下条件稍微差一点大家也就将就了。但很多公司不能给出员工的发展计划，让员工感觉没有前途，这种情况下就算人才来了也要三心二意！
氛围。我曾经拜访过一个客户，这是一个号称非常有钱的公司，他们也在不错的写字楼办公，但是他们的办公室非常脏乱，甚至可以说到了让人难以忍受的地步。毫无疑问，他们的办公气氛也非常糟糕。事实上，这个公司的离职率也高得惊人。我相信至少有部分原因是拜这个办公环境所赐。所以，注重办公氛围，对人才的吸引也是很重要的一个因素。
领导魅力。俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。这个世界完全没有前途的行业不多了，三百六十行，行行出状元。但是，跟错人就麻烦了。如果跟一个愚蠢的老板，靠他传道、授业和解惑更是空中楼阁。有一个咨询公司做了一个调查，在求职者拒绝企业最终聘书的情况中，有超过50%的求职者是对未来上司缺乏信心。
使命。在越来越现实的今天，使命只能当做吸引人的配餐，单独做主菜恐怕不行了。任何人都希望可以和志同道合的人一起工作，越是有能力的人越是如此。因此，在一个组织中，是否有共同的价值观和目标十分重要。不同的企业吸引人才的方式是不同的，关键看企业自己的资源和谈判力。就怕心比天高，而自身的所有条件又都比较一般，最终结果估计也只能是命比纸薄了。
选择好招聘方式
现在，人才的重要性已经引起了企业的重视，大家都在抢人才，而招聘渠道无外乎几种，即传统媒体、招聘会（现场招聘）、网络招聘、内部推荐和委托专业机构。其中内部推荐最便宜，但委托专业机构是最有效的，这是最市场化的一种服务，这个方式如果用得好，肯定可以大幅度降低成本和提升效率。
从专业角度来讲，我认为企业最终应当将招聘全部外包出去，专业的招聘机构的效率、专业水平和评估水平绝对不是企业人力资源部门所能够企及的。这种招聘方式的最大问题在于能否选择一个合适的招聘伙伴，这个合作伙伴必须理解企业的生意，富有职业道德和专业水准。
我曾和某企业的人力资源总监进行了一个有趣的交流，他说：“洪浩啊，我认识你五年，你们服务的顾问换了三个啊，你还天天给人讲课，你自己的人要管好啊！”
我说：“杨总，多谢您的提醒和支持啊！不过没有办法，人员流动是难以避免的。不过杨总，我们虽然今年是顾问甲，明年是顾问乙，后年是顾问丙，但我们从来没有耽搁过你们的工作吧！”
他想了一下说：“应该没有。”我说：“杨总，您注意过你们自己的招聘经理轮岗和换了几个人了吗？”他说：“真说不上来，可能有四个吧。”
我说：“我印象中应该是换了五个，实际上的数字只能比这个数字多，所以人员流动是难以避免的，关键能否顺利完成知识转移和交接。如果您能将你们的招聘业务外包给我们，相信您将更轻松，毕竟招聘是我们的主营业务，我们永远有足够的人手负责这个业务。而你们不行，招聘不是你们的核心业务，盯得非常辛苦啊。”
他说：“本来想批评一下你们，结果反而又被你们拉了一笔新生意，不过你的话的确没有错……”.
