"名门"最青睐的人才
我们搜集了目前国内最具影响力的中、外资企业高层关于人才的见解，对求职的大学生，这是一种方向，对在职人员，这是一种警示。
联想集团有限公司前董事局主席柳传志说：我们培养的是特别在乎有自我表现舞台和机会的年轻人。我们需要有一批为国家富强把职业当事业的干劲足、悟性强的年轻人，而不是单纯求职的人。一些大学生对自己评价过高，不能领悟别人的精彩之处，是他们悟性发展的极大障碍。有的大学生个性很强，强得外力碰不得，就不具备培养的前途；还有的人总把自己做的八分看成十分，把别人做的八分看成六分，有谁愿意与他相处呢？
丰田汽车（中国）投资有限公司经营管理部人事经理陈博雅说：我们不聘用所谓学习好的"尖子生"的理由，多集中在不踏实、眼高手低、团队协作能力差、易跳槽等方面。他们有的进来以后总感觉自己很了不起，其实连进门、打电话的礼貌规矩都不懂，企业对他们的培训往往要从最基本的礼仪开始，真是很无奈。还有的在面试时口若悬河，说自己做过什么项目，一副非常有能力的样子，招进来让他们负责做技术，才发现根本做不好，让当初负责招聘他们的人感到尴尬。
杜邦（中国）集团有限公司人力资源部经理李莉萍说：我们的面试要经过好几关，持续数日，不同领导分别审查后还要"三方会审"，所以经常要留求职者在公司吃顿便饭。这每一个环节都是对求职者的考察，看其能不能以旺盛的精力和体力坚持下来。而有些大学生可能觉得自己有名校的光环，就可以在面试时迟到。
科龙电器股份有限公司人力资源部总监彭玉冰说：我们的用人标准除专业素质外，最基本的要求是勤奋、敬业、忠诚、合作。我们最怕大学生眼高手低，还斤斤计较讲条件。每年在他们实习之后我们开座谈会时，总有大学生说到待遇，他们认为在科龙的实习待遇一个月2000太低。对这种还没有工作能力就与公司讲条件的态度，我们很不欢迎。
我跟他们说，进公司的前两三年是你们的学习阶段，在学习阶段与公司讲条件是很荒唐的。
我们招ＭＢＡ一般有9个月的市场考察（即实习期）。有一次，我们把一个ＭＢＡ派到北京做市场研究。一天我们有紧急情况找他，电话打到他湖南家中，他妈妈说他刚出去，半小时后打过来。结果，他打过来时说自己在北京。我们遇到这种扯谎的人当然要ｄｉｓｍｉｓｓ。
搜狐人力资源部高级经理张雪梅说：一些大学生应聘时在过最基础的两"关"时表现不好，我们肯定就对他失去了兴趣。一是写简历关。
我在招聘时经常发现毕业生拿来的简历都是千篇一律。大学生要针对我们提供的岗位写一个特别的简历，看我们所要求的资历自己是否具备，看我们所关心的背景、专业、经验等自己怎么样，我们感兴趣的不是你学过多少门课，每门课多少分。二是面试关。大学生在面试时通常有两类情况不会给我们留下好印象，一是不修边幅，二是过分修饰，应聘时着装整洁，态度自然，我们才会有继续了解你的愿望。
万科企业股份有限公司人力资源总监解冻说：我最不希望招聘时碰到不负责任的大学生。有些明明说好电话联系，可到了通知他的时候，我们不停地给他打电话，最晚打到半夜一两点钟，就是联系不到他。还有些毕业生面试后就不再打电话询问了，殊不知这也是我们考察他的一个环节。他们在面对求职这么重要的事情时，都不能做到认真负责，谁还敢把工作交给他们干呢？
新希望集团董事长刘永好说：学了很多的理论，总习惯把课本上的东西拿来跟社会进行比较，认为所有的工作都能胜任，这是大学生刚毕业时很容易犯的一个毛病。很多大学生在工作中怕吃苦，怕损失眼前的利益，不愿在不同岗位上接受锻炼。他们不懂得经验的取得和得到别人的认同，是要损失一些时间和精力的。他们有的很聪明，很快能完成公司安排的工作，然后就出去玩。有学生问我创业应做哪些准备，我说没有参与过社会活动甚至学校活动，就不能增进对社会的认识，更谈不上什么创业了。
通用电气公司人力资源部总监王晓军说：社会是一个大课堂。我们强调大学生的工作经历，概念是哪怕在一些工厂或小店里实习过、在社会上做过义工都属于工作经历。有大学生问我招聘时证书的作用大不大，是不是越多越好，我说如果证书能真正体现你的才能，当然有证书好，其实，我们更注重一个大学生处理问题的能力、解决问题的能力以及实践工作中综合性的能力。
是我们要适应社会，而不是要社会去适应每一个人，如果你在看了这些"名门"的硬规则之后，发现了自己的一些偏差，现在矫正还完全来得及。
时间观念强的人最敬业
你的才华也许还可以在工作业绩中表现出来，那么你的精神风貌、敬业态度如何体现？上班提前10分钟到岗，下班铃响后也要把手中的工作告一段落再离开，别以为这是小事一桩，哪个老板不欣赏爱公司的员工呢？
如果你去问许多成功人士，他们的成功秘诀是什么？十有八九回答你这样一句话："要当那个早晨第一个到办公室、晚上最后一个离开的人。"这句话换一个说法就是："上班时不要做最后一个，下班时不要做第一个。"
李立是一个工作很出色的人，但他有一个毛病，经常早上迟到，下班的时候比谁都走得早。老板看在他工作出色的份儿上，没有说他什么。有一次，老板与他约好时间到一个客户那里签合同。头一天，老板叮嘱李立早一点来，不要迟到。可到了第二天早上，李立差不多迟到了半个小时。等到他和老板一起驱车到达客户那儿的时候，比约定时间迟到了20分钟，客户已经离开了办公室，去出席一个会议了。李立和老板赶紧给客户打电话。客户对他们说："你们为什么迟到，害得我等了将近半个小时？"
李立说："呀！我知道的。但是，我们迟到了20分钟是无关紧要的，你就不能等一等吗？"
客户严肃地说："无关紧要？你要知道，准时赴约是一件极重要的事。你不能以为我的时间不值钱，以为等一二十分钟是不要紧的。老实告诉你，在那一二十分钟时间里，我本来可以预约另外两件重要的谈判项目的。"
李立要求再约个时间谈，客户说："对不起，我怕你们到时候完不成我们托付给你们的任务。"
李立因为迟到，使公司失去了已经落入手中的好机会，给公司造成了不少的损失，老板一气之下，把他辞退了。
无论什么原因，迟到或让别人等待都是不良的表现，你会因此被认为是不讲原则、不守时的人。
办事准时、守时是获得别人信任的手段，做生意、签协议最讲求时效，所以，你千万不要觉得上班下班或办事迟到几分钟无所谓。别以为没有人注意你的出勤情况，也别以为老板经常不坐在办公室里，实际上你在办公室里的一举一动，老板都清清楚楚。
如果有一天，老板准时走进办公室，看到其他同事正在埋头工作，而你的座位空空如也，那么，无论你如何开脱，也很难挽回恶劣的影响了，在老板眼里，你肯定是不喜欢目前的工作，随时准备放弃，所以工作起来无法尽心尽力。
一个成功的职业人士这样告诫我们："就算不能第一个到办公室，也不能做最后姗姗来迟的人。"在星期一早上，如果你能比其他人都早到一些，即使只是赶在别人还没有进办公室之前查查自己的电子邮件，或者整理一下办公桌，都会让自己提早进入工作状态。同时，跟周围的人比起来，你的精神显得特别愉快，也绝对是当天最让上司眼前一亮的员工。
下班的铃声响了并不一定意味着工作的结束，也许你的工作正在节骨眼上，仅仅再多花个十几分钟或半个小时就可以解决，可是因为你立刻躁动起来的情绪，你只能把它拖到明天从头再来。可能现在突然涌现出来的想法和灵感还会忘记，这也需要从头再来，于是，你的工作效率明显减慢了，因为完不成任务你可能遭到上司的批评。
你迅速地离去还有可能影响别人，因为同一个办公室的工作业务互相都有联系，你的工作在其中可能是一个重要的环节，你的离去很有可能影响到别人工作的进度和情绪。你不为别人着想，别人也会以相同的方式来对待你，这样做很不值得。在下班的时候，不要忙着离去，即使你的工作已经完成。问一问同事们还有什么要帮忙的，不仅不会对你有什么损失，而且会使你充满人情味，讨人喜欢。
最好每天都坚持提前一刻钟上班，做一些清洁工作或准备工作。
下班时，则要等上司或者同事发出可以走了的指示时，再收拾办公桌，结束工作，最后离开办公室。
一般而言，离开前应该向上司打个招呼，询问一下还有什么事情需要做。
持之以恒地做下去，上司会对你有一个极好的印象，你工作积极热情的印象自然而然就树立起来了。
在竞争激烈的现代经济社会中，加班对很多公司而言已是家常便饭，当然大多数公司都会有相应的报酬与奖励。但除去经济上的因素，这也确实是员工热爱工作、公司以及敬业的表现。除非你不喜欢这家公司、这份工作或这种紧张的工作气氛，否则还是应满怀热情地投入到工作中来为好。对于一个精明的老板而言，你的很多细微表现他都看在眼里，记在心里。他宁肯使用一个能力稍逊色一些但勤恳敬业的员工，而不敢任用一个"跑得快的大侠"。
受上司错怪之后的对策
面对上司错怪时作出反应的一个基本原则，便是"保全上司的面子，保全自己的机会"。以这个大前提为基础，然后你才可以考虑自己的对策。
与上司交往总免不了遇到上司误解的时候，假如上司错怪了你，你一定要沉住气。
面对上司错怪时作出反应的一个基本原则便是"保全上司的面子保全自己的机会"。在这个原则条件下，你可以选择以下若干对策中的一种或几种。
1．认真恭敬地倾听
这是对任何上司批评、责怪应有的第一反应。要让上司把话说完，如果急于在上司错怪"程序"完毕之前就打断、结束上司的发话，你会失去获得某些重要信息的机会。上司对你的错怪，可能由于一时的冲动，可能源于长期的偏见，也可能出于小人的谗言，如果你没有耐心，你便无法正确辨别上司错怪的缘由。弄清楚上司错怪你的缘由，对于能否正确处理这类问题至关重要。对上司必须"先礼后兵"、"重礼轻兵"，即使在上司错怪你或对你有偏见的时候。
2．寻找恰当机会向上司提供事实真相
一般而言，应当在比较宽松的环境氛围中向上司说明情况。首先，应当在非公众场合向上司反映情况。其次，提供信息应当逐步推进。如果上司已经意识到自己错了，则没有必要这样做。
3．提供详细的说明
上司可能会由于信息的繁杂而影响对正确信息的吸纳。通过自我批评让上司明白他的责怪是错误的。你可以表示，某事是自己没有能够及时向上司汇报，以至上司未能掌握更多的信息。在交谈中应避免使用"错怪"、"误会"、"你不知道"和"你不清楚"等词句。
4．明确地让上司体会到，你不在意他的错怪
保持你原来对待上司的距离和态度是最好的表达方法。有的上司在发现自己错怪下属之后，会表示出不安和歉意。但是，并不排斥有的上司在错怪自己的下属之后，还要求被错怪的下属不能有情绪。你越放得轻松，越做得自然，就越能让你的上司恢复原来同你的关系。
5．不强求上司认错
让上司认错是一件困难的事情，而硬要求上司表态、承认错误，是作为下属极不明智的做法。上司自有作为上司的特殊自尊需求。对不少上司而言，有时他明知自己错了，也不愿意在下属面前承认。除了个性原因，作为上司不轻易认错，常常是维护管理秩序的需要。从道理上讲，"有错纠错"是应当的。但是，"认错"，和"纠错"
都是有代价的，而且这种代价最后往往是由组织承担的。因此，不强求上司认错，也是出于对组织的负责。
让表扬来得更快一些
一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果，所以主管的称赞要及时，时过境迁之后，激发、鼓励的效果就要差很多。
人对精神鼓励的需求是普遍的、长期的，社会越发展越是如此。赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。赞美能满足人的自尊心的需要。所以，我们要重视赞美的作用，正确地利用它，是管理者的有效管理方法之一。一番赞美，会给人带来满意和愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，让人保持这种行为，继续努力。
一般说，高层次的需求是难以满足的，而赞美之辞，部分地给予了满足。这是一种有效的内在性激励，可以令人激发和保持行动的主动性和积极性。当然，作为鼓励手段，它应该与物质奖励结合起来。行为科学的研究指出，物质鼓励的作用，将随着使用的时间而递减，特别是在收入水平提高的情况下，更是如此。
赞美要及时。赞美是对自我行为的反馈，而反馈必须及时才能更好地发挥作用。一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果，数量、质量、社会反馈等。同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。巩固、发扬好的方面，克服、避免不好的方面。如果反馈不及时，时过境迁，这时的赞美就没有太大的作用了。
有一个金香蕉的故事颇能给人以启示。在福克斯波罗公司的早期，急需一项性命攸关的技术改造。有一天深夜，一位科学家拿了一台确实能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。总裁看到这个主意非常巧妙，简直难以置信，便思考该怎样给予奖励。他把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说："这个给你！"他手上拿的竟是一只香蕉，却是他当时能拿得出的唯一奖励了。
不仅是重大的科技成果要及时予以奖励，就是对下属的点滴的微小成绩，上司也应引起重视，及时加以鼓励。美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几镑袋装果子送给一位推销员，以鼓励他的成绩。另外一家公司的一位"一分钟经理"，提倡"一分钟表扬"
即"下属做对了，上司马上会表扬，而且很明确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦"。这位经理的经验是，帮助别人产生好情绪是做好工作的关键。这样做有三种意义：一是表扬要及时；二是表扬要准确无误，不能含含糊糊；三是与部下同享成功的喜悦。
及时表扬是一种积极强化手段，它可以使员工和部属很快了解到自己行为的反应，有利于巩固成绩，向前发展。有些主管却喜欢不动声色地观察别人的成绩，在适当时候找出来"提一提"，奖励一下，其效果已经减弱了一大半了。我们应该接受"金香蕉"的启示，像"一分钟经理"那样，及时赞美。
