人力资源专家认为，在这种情况下，人力资源部不宜直接对团队中的个人进行嘉奖，因为这样可能会带来团队不和，甚至直接影响到团队合作。所以，对这种合作性比较强的团队不主张考核和奖励个人，公司可以奖励团队，公司直接把奖金发给团队，具体怎么分配就由团队内的成员自己决定。这样由团队成员自己协调出来的奖励可以减少很多矛盾。
考评员工的执行力
对员工的执行力进行评估是组织中人力资源部门的一项重要职责，也是培育有执行力的员工非常重要的手段。没有评估，就不能了解一个人的潜能，也不能清楚地知道他的特长，更没有办法考察他是否具备下一阶段执行战略的技能和知识。对于员工个人而言，没有评估，做好做坏都一样，员工的积极性和主动性永远得不到发挥。所以，对员工的执行力必须认真考评。您可以从以下几方面来考虑。
1.坦诚有效的评估
执行力组织中的人才评估与传统评估有很大的不同，传统的评估都是由几个人组成评估小组，依据他们掌握的信息对人员作出评价，得出结论。而执行力组织中的人才评估是鼓励员工参与的双向评估，这是一个互动过程，要求在一种坦诚的气氛中进行。评估既要全面、公正，也要注重对员工的培养。
2.关键指标是岗位胜任度
岗位胜任度是要求把每个员工放在自己的工作岗位上，用岗位的任职资格作为标准，来衡量这个员工的“胜任度”。执行团队追求的是让每一个员工都能胜任自己的岗位，而不是将员工的能力排队，比谁强谁弱。
另外，以岗位的任职资格作为标准，还可以衡量每个员工能力提高的速度和幅度，只要员工在不断进步，就是好样的。
对员工进行绩效考核的主要内容包括：岗位职责考核，能力考核，品德考核，学识考核和组织纪律考核，等等。
3.设计“个性化”考评指标
执行力组织设计的考核指标应该是个性化指标，而不是统一的考核指标。应该因人制宜通过研究每一位员工的知识结构和能力水平，以岗位的任职资格作为标准，为每一位员工制定能力考核指标和能力培养计划。追求因人而异的个性化设计，才能使员工扬长避短，提高执行力。
4.注重完成任务的方式
需要注意的是，在评估的过程中，还要考虑员工在各自岗位上完成任务时所采用的方式。有些员工虽然按照既定的目标完成了任务，但采用的方式却是以破坏组织未来发展为代价的，或者是一种损人利己的行为，那么即使完成了任务，也不能认为他是一个好员工。
5.三类结果三种态度
在评判一个员工是否胜任自己岗位的时候，一般将评判对象分为三类：非常适合、有些牵强和不适合。如果一个人非常适合他目前的工作岗位，那么领导只需要对他的工作进度进行监督就可以了；如果一个员工的工作还算勉强可以，那么就需要领导对他施加一些压力，进行一些指导，或给予其他的帮助；如果一个员工显然不能胜任自己的岗位的话，那么只有给他更换岗位或者让他离开公司。
在执行团队中，评估的最主要的目的就是考核员工在当前这份工作中的表现，并根据考评的结果调整员工的工作岗位，这是确保员工执行力的关键。
某公司的副总经理领导着很重要的部门，他工作能力很强，很有魄力，但就是欠缺口头表达能力，不善于讲话。于是总经理专门为他设计了半年的能力考核指标，就是帮他以尽可能快的速度，尽可能大的幅度提高其岗位工作所需要的演说能力。具体考核指标是：半年内要当众讲话10次。这里的“当众讲话”是指每次演讲的听众要在30人以上，每次讲话的时间不少于半小时。如果半年之内做到了规定的事情，考核成绩可得80分。如果群众反应好，就得100分。最后结果是：拙嘴笨舌的副总经理在这个硬性考核指标的“压力”下，口头表达能力很快就提高了。
有效考评团队绩效
对团队的执行力进行评估也是人力资源部的一项重要职责，是培育有执行力团队的重要手段。通过考评可以促使团队在竞争中进步，不断增强战斗力和凝聚力。与针对个体员工的考评相比，团队考评更加复杂，涉及面更广。要有效地考评团队的执行力绩效，需要做好以下几方面的工作。
1.不同类型团队的绩效评估手段
不论什么样的团队都要建立明确的、以实现最终目标为导向的绩效评估。但在如何对团队进行绩效测评方面，却存在许多让人力资源领导和团队领导大伤脑筋的问题。比如，对不同类型团队的执行力应该如何考评，团队执行力绩效与组织执行力绩效以及组织整体战略落实究竟是什么关系，应该由谁负责考评，对团队执行力绩效数据采用什么样的收集和反馈方法，等等。
常见的工作团队类型有：
项目团队。
固定工作团队，如管理团队、生产团队、服务团队、研发团队。
功能团队，如质量团队、解决临时问题的团队。
网络化团队。
实际上，对不同的团队通常既要考虑团队层面的评估也要考虑个体层面的评估；既要考虑对工作过程的评估，也要考虑对工作结果的评估；既要有对团队领导的评估，也要有对相关业务伙伴的评估。表25——1说明了对不同团队所采用的绩效考评手段。
2.团队执行力绩效考评的流程
尽管不同类型的团队在执行力绩效考评方面具有不同的关注点，但对所有团队执行力绩效的考评可以遵循一个固定流程。
（1）确定对团队层面的绩效考评维度和对个体层面的绩效考评维度。
（2）划分团队和个体绩效所占的权重比例。
（3）在考评维度的基础上，分解考评的关键要素。
（4）考虑用哪些具体指标来衡量这些要素。
3.团队执行力绩效考评的方法
在上述流程中，确定团队绩效考评维度是难点也是关键点。在实践中，对团队绩效的考评维度的确定主要采用以下四种方法：客户关系图法、组织绩效目标法、业绩金字塔法和工作流程图法。当客户满意度是团队的主要驱动力时，最常采用客户关系图法；当重要的组织绩效目标必须得到团队支持时，最常采用组织绩效目标法；当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不很明了时，最常用的方法是团队业绩金字塔法；当团队的工作具有明确的工作流程时，最常采用的方法是工作流程图法。
客户关系图法是将团队服务的内外客户画在一张图上，并以满足客户需求的能力作为考核指标的方法。
业绩金字塔法是将团队工作业绩对实现企业战略的贡献作为考核指标的方法。
组织绩效目标法是将组织绩效的改善程度作为评价团队执行力依据的方法。
工作流程图法是将团队在工作流程方面的有效性作为执行力考评依据的方法。
4.注意的问题
在实施团队绩效考评时需要注意：
（1）鼓励团队成员参与考评系统的设计，取得团队成员的充分理解和认可。在考评的过程中要注重和团队成员进行及时有效的沟通，以避免矛盾和冲突。
（2）确保团队的战略目标与组织的战略目标一致。
（3）确保团队绩效考核的目的是为了解决问题，提升团队的执行力。
（4）选取最重要的方面来测评。
（5）在建立绩效考评系统时，要充分考虑客户的意见。
（6）测评系统应详细描述每一位团队成员的工作。
对团队执行力的考评主要是以结果作为绩效考评的重点。在考评的过程中，需要针对不同类型的团队选择不同的绩效评估手段和团队层面的绩效考评方法，最终目的是为了解决问题，提高执行力。
