人们随着境遇的变化所看重的东西会慢慢变化。就像一个人可能终生都很喜欢吃麻辣小龙虾，但在暴土扬尘的路边摊能吃得酣畅淋漓，这样的日子可能只有那么三四年。很多人所看重的工作中的回报并非永远是薪酬高低，人际关系、成就感、社会地位等因素会在他们的职业生涯中起到越来越重要的激励作用。个人需求的丰富多彩意味着企业在人力资源激励设计方面有很大空间。
中国的廉价劳动力曾被认为取之不尽、用之不竭，然而最近几年用工荒却突然席卷珠三角、长三角地区。开始还有很多人拼命论证这不过春节后换工作等惯有因素带来的季节性短缺，但是严峻的现实逼迫需要大量用工的各类企业不得不从珠三角、长三角地区转移到更靠近劳动力来源的内地去。不过很多企业并没有在政府特意规划配套、享有政策优惠的各类开发区里设置新厂，而是把工厂开到了乡镇中学的旁边，原来他们看上了当地的“留守妈妈”。
比如在江苏盱眙县，这里地处苏北相对比较落后。从2004年开始，当地30万农村劳动力中，外出打工的接近20万，农村里留下的多是老人、妇女、儿童。盱眙农村把孩子送到县城上学的不少，有些妇女干脆在城里租房子，专门给小孩做饭，照顾他们的生活。于是老板们开始挖掘这部分潜在的劳动力。为了招收这些“妈妈工人”，工厂主们不得不实行了“弹性工作制”。一位名叫张伟的老板把厂子从县工业园搬到了盱眙下面的黄花塘镇，希望能招到农村那些“上有老、下有小”，原本不出去打工的家庭妇女在家门口打工。张伟给出了免费食宿、提供夫妻房、车间装空调、免费班车接送上下班、中午休息时间长达两小时以方便女人们为老人孩子做饭等优厚条件，但他招到的工人只有期望的七成。而一位名为杨涛的老板则选择将玩具厂径直开到泥沛村里，随着落户泥沛村的工厂增加到8个，劳动力人数受限，招工依然很难。杨涛不得不把工资逐步提高到一千多元，把招工条件一再放宽，工人年龄上限不断提高，并开始考虑起女工们照顾孩子和老人的要求。比如，为女工们的孩子提供免费午餐。不过800~1200元的月薪招来的“妈妈工人”们习惯于自由散漫的生活，经常随意请假，使得这些企业只好实行弹性工作制，女工们可以接送完小孩再来上班，也可以中间回家去做饭，每个月请假七八天都可以，也可以有空就来、不固定地打零工。但这就使企业需要吸纳更多的劳动力，否则就不能解决人均产量偏低导致的产能浪费问题。
而从国有企业转制而来的“天源服饰”却不缺工人，这个阿迪达斯的代工厂不像一般的民营企业，保留了不少国有企业的风格，给工人提供了令人眼红的福利。从2004年来到盱眙，天源就把免费食宿、夫妻房、班车接送、优秀员工国内外公费旅游等福利，逐步引到这里。他们在工作时为工人放音乐，2009年扩建厂区时投资两百多万，给工人建了阅览室、网吧、台球室、小影院等，给车间和宿舍都装了免费的空调。虽然天源一般工人的收入在1200元左右，跟周围其他厂的工资差别不大，但却成为周边其他二十多家工厂三千多工人艳羡的对象。最初并没有什么分别，可是当2007年左右招工紧张之时，工人们用脚投票了——他们离开原来的企业，转到天源或者条件更好的企业。金融危机时，天源不仅没裁一个人，还招了100人，没有订单，就组织大家上午培训，下午上网看电影，每天管吃管住还补助30元生活费。当危机迅速过去后，工人们更是蜂拥而至，天源借机把工人中四十多岁的中年妇女，都换成了二三十岁年富力强的年轻人。
一边是依靠松散的管理来吸引喜欢自由散漫的妈妈工人们；一边是靠高福利政策吸引更适合工厂要求的壮劳力工人，两种做法都为面临用工荒的企业缓解了用工缺口，为企业提供了业务长期发展所必需的基本生产要素——劳动力资源。
之所以能够出现这种条条大路通罗马的局面，最重要的原因是人们需求的多样性。人在一生中有着非常丰富的各种需求，这些需求的相对重要性总是在不断的调整变化之中。
这一方面是因为随着时间的流逝，每个人在家庭与社会生活中承担的角色与责任都会不断变化，因此他们对财富、闲暇的态度也会跟着变化。比如那些妈妈工人们在十几二十岁未婚的时候，很可能也是天天在沿海地区的流水线上玩命加班，为多挣到的每一块钱而欣喜。但当她们上有衰弱的老人需要赡养、下有求学的孩子需要照顾，家庭经济负担主要由丈夫来承担时，去工厂上班就完全成了一项副业，而且工作的吸引力很可能比不上邀三五好友打几圈麻将。
另一方面是因为人们随着境遇的变化所看重的东西也会慢慢变化。就像一个人可能终生都很喜欢吃麻辣小龙虾，但是能在暴土扬尘的路边摊吃得酣畅淋漓，这样的日子可能只有那么三四年。很多人所看重的工作中的回报并非永远是薪酬高低，人际关系、成就感、社会地位等因素会在他们的职业生涯中起到越来越重要的激励作用。
个人需求的丰富多彩意味着企业在人力资源激励设计方面有很大空间。除了计件工资制这种你干多少活我给多少钱的短期现金交易外，我们还可以找到很多更有效的方法来激励组织的成员。
设计一个因地制宜的人力资源激励方案需要完成三步工作。第一，发掘可以作为激励方案基础的组织成员需求，即发掘对组织成员最有激励效果的项目。第二，锁定组织最需要去激励的岗位、人员，即根据现实情况下组织的人力资源需求确定激励对象。第三，因地制宜地设计激励体系，既能出色地同时满足组织、成员双方面的交易意愿，又能尽量节约激励成本。
下面我们逐一谈谈对这三个问题的思考。
家庭生命周期与马斯洛需求理论：组织成员的交易需求
观察个人需求变化大概有两个维度：第一个维度是个人在生命中不同阶段对金钱与闲暇的不同偏好，实质是家庭生命周期中不同阶段中收入与消费不匹配造成的缺口或盈余的影响；第二个维度是个人的需求层次问题，这个问题有很多学者讨论过，其中最有代表性的是马斯洛的需求层次理论。
不同阶段对金钱与闲暇的不同偏好
家庭生命周期理论的核心是个人的生存、发展是离不开家庭的。人们小时候在一个大家庭生活，长大后离开大家庭，然后成立各自的小家庭，等这个小家庭成为大家庭后，过一段时间也会有人离开，这是一个不断的循环。
在这个循环中的不同阶段，家庭满足刚性需求的开支和能够得到的收入现金流往往是无法匹配的。比如孩子们都离家单过的空巢期家庭往往没有什么大的开支，而留在空巢里的老人们可能有着很丰厚的退休待遇和社会福利，并有着充裕的财富积累。说句玩笑话，这类老人担心的是人死了钱没花完，而不是钱花完了人还没死。所以即使在市场上还有获取高额回报的机会，他们也往往选择告别工作享受人生。而不断有孩子降生的家庭处于扩展期，经常是上有老下有小还要供房子。此时的家庭支柱们就不得不兢兢业业地努力工作，变身为工作狂人，珍惜挣到手的每一块钱。因为当前可能的意外（如老人的医疗费用）、未来大宗的开支（如孩子的教育经费）都需要这一阶段的收入来支撑，此时可能是其一生中最容易因涨薪诱惑而跳槽的时候。对于如何减少净收入缺口对生活的影响，各地的人们都有些因地制宜的安排。在浙江的一些地方，过去家里一有孩子出生，家长就会买上几十坛新酿的黄酒埋在地下，等男孩中举或女儿出嫁的时候再起出来大宴宾朋。十多年的老酒价值不菲，美其名曰“状元红”、“女儿红”，市价比当年的新酒高得多。有些地方则更实惠，孩子一出生，就种上几十棵树，如果是女儿，就在出嫁的时候把这些长大的树打成家具当嫁妆；如果是儿子，正好起梁架屋盖新房娶媳妇。我们今天更常见到的是为人父母的每年拿出一笔钱存起来，作为孩子未来上大学的经费。
其实在平衡家庭不同阶段收支的方面，企业往往能利用资源集中的优势来达到单个家庭难以达到的效果。比如个人购买意外保险的成本可能比较高，但如果是一个企业组织很多员工一起购买这种意外保险，每个人分摊的成本就会降低一些。尤其是有的保险公司推出一张保单保全家的险种，企业如果能充分发挥谈判能力为员工争取到性价比出众的此类保险，那就为扩展期、稳定期家庭解决收支不平衡风险提供了重要支持。此外，金融市场上有很多高回报并且实际承诺保本的理财产品，这些产品的门槛一般较高，动辄几百万上千万，一般的工薪阶层根本无力问津。而企业可以用工会的名义组织员工集资购买这些产品，或者企业出大头让员工搭车来购买。这样一来企业并未支付什么成本，但却能帮助员工跑赢CPI、增加家庭未来收益。这对提高家庭支柱们的归属感、忠诚度颇有帮助。这些操作使企业将自身作为一个交易平台，为员工提供多种手段来弥合其不同时期内的家庭收支缺口，使员工得到更有力的保护，这自然能鼓舞员工在企业长期服务发展。
个人在社会生活中的多层次需求
设计激励方案的第二类需求基础是个人在社会生活中的多层次需求。马斯洛理论将人的各种需求从低到高分为五个层面——生理、安全、社会、尊重、自我实现。在这五个方面上组织都有激励成员的广阔空间，后三个方面尤其值得下工夫。
生理与安全方面的需求是人们最基本的需要，如吃饭、穿衣、居住、医疗和劳动安全、职业与生活稳定、未来能有所保障等，这也是企业为员工提供基本薪酬福利应有效覆盖的部分。其具体项目主要是按时发放的基本工资、各项劳动保险、根据岗位性质确定的专项福利等大家很熟悉的项目，我们就不在此赘述了。
社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀、爱护、理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。它包括：第一，社交欲，希望和同事保持友谊与忠诚的伙伴关系，希望得到互爱等；第二，归属感，希望有所归属，成为团体的一员，在个人有困难时能互相帮助，希望有熟识的友人能倾吐心里话、说说意见，甚至发发牢骚。作为员工最重要的产生社会交往的场所之一，企业在满足员工社交需要方面有着义不容辞的责任，同时也能够因此获得员工更有力的支持。
对于公司在员工的婚丧嫁娶等大事中应如何行礼，台资企业的人力资源制度中往往有非常详细的规定。比如员工的父母去世，公司除了准假并给予一笔丧仪外，还会要求员工的直接领导尽可能要亲自携挽幛、花圈前去致哀。这与大家通常印象里台资企业应比大陆企业更重实际轻虚礼的固有印象大相径庭，但仔细一想台资企业的这种做法肯定是更让员工有归属感，如果仅仅是准假和给丧仪，那员工只是觉得企业做了及格线上的事情，并不会有多少领情的感觉。《经济观察报》上有篇题为《我，招工海报》的文章，上面讲企业老板为了留住员工，不但在员工的子女考上大学时送1000元的贺礼，甚至员工的侄子、侄女、外甥、外甥女们考上大学也要送一笔礼金，既帮员工承担了部分人情费用，也让员工在同事亲戚间有面子。
国企以往企业办社会的传统其实不宜一概否定，其立意、效果都是有可取之处的，只是当年大跃进后国家无力通盘运作此类事业，就让企业自己承担成本，日积月累后造成老企业负担沉重，成为国企改革时的众矢之的。欧美许多公司机构今天主动在写字楼里为自己的女员工设置托儿所，供其照料幼儿，这样的雇主理所当然地得到了雇员与社会的高度认可。可见企业为员工提供朋友般的帮助在任何地方都是有回报的。
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，也可以划分为：第一，渴望实力、成就、适应性和面向世界的自信心，以及渴望独立与自由；第二，渴望名誉与声望。声望来自别人的尊重、赏识、注意或欣赏。
一个组织给予自己的成员以尊重，能产生魔术般的激励效果。《资治通鉴》里有一个吴起吮疽的例子，讲战国时的大将吴起爱兵如子，一次看到一个士卒身生痈疽，便亲自为他吮吸脓血。士卒的母亲听说后大哭不止，有人不解便问她：“你儿子不过是个小兵，而将军亲自为他吮吸脓血是何等光荣，你为什么要悲伤呢？”母亲答道：“你有所不知。过去吴将军曾为孩子的父亲吮过脓疮，结果他父亲战斗时奋不顾身，最后战死阵前。现在他又为孩子吮疽，我不知我的儿子又会死在何处啊！”
中国古代的许多名将都非常尊重士卒，与他们平等地分享财富、荣誉，也和他们并肩面对危险与死亡，真正将士卒当做兄弟来待，士卒们也就自然你敬我一尺我敬你一丈。比如五代时一位大将某次发现战利品中有一个银丝编成的瓶子，有人想独占，他就拿过来当着大家的面把瓶子一丝一缕地拆开，公平地分给大家。这位大将以平等分享财富来尊重大家，后来因军队的拥戴成为了一代君王。西汉大将霍去病在河西走廊驻军时，汉武帝派使者携美酒前来劳军，霍去病见酒少不能让全军痛饮，就索性将美酒倒入泉水中，让大家都能享用到皇帝御赏的荣光，这处让大军平等感受荣耀的地方就是今天的甘肃酒泉。古代军队困守孤城闹粮荒时，主将往往每餐必等全军都用完饭后自己才进餐，而且伙食跟普通士兵完全一样。与士卒同生共死的主将会激起军队高昂的士气，这常常使军队多支撑很长时间，也许就能等到姗姗来迟的援军转败为胜。
今天很多号称以人为本、尊重员工的企业，常常发个防暑降温费还要分出三六九等，看人下菜碟，坐空调房的领导比整日露天作业的一线员工发的高出几倍十几倍，相比之下实在令人感到今不如昔。
自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。有自我实现需要的人，总在竭尽所能使自己趋于完美。
