松下电器的传统是包括许多方面的，首先是不唯命是从。当然，这是相对的，因为松下公司对自己员工必须遵守公司经营理念的要求，近乎苛刻。在这一点上，松下先生是丝毫也不让步的。但在此基础上，每一个员工都可以自由发挥自己的判断力作出反应，而不是采取消极的、但求无过的态度。松下说：员工不应该因为上级命令了，或希望大家如何做，就盲目附和，唯命是从。他认为，下属或员工完全这样做了，就会使公司的经营失去弹性。
其次，松下允许员工当面发表不平和不满。二战以前，有一位候补员工就向松下发表过不满。那时的松下电器员工分一、二、三等和候补四级。这位候补员工迟迟未获升迁，就直截了当地对松下说：我已经在公司服务很久，自认为对公司有了足够的贡献，早已具备了做三等员工的资格。可直到现在，我也没有接到升级令。是不是我的努力还不够？如果真是如此，我倒愿意多接受一些指导。但其实，恐怕是公司忘了我的升级了吧？松下对此很重视，责成人事部门查处，原来还真是漏办了升级手续。接着，除了立即发布升级令外，松下明确表示，他很赞赏这种坦白的请求。松下鼓励大家把不满表达出来，而不是闷在心里，那样只能增加自己的内心痛苦，对公司也是不会有多少好处的。
再次，松下要求部属和员工如实坦白地报告外界对于公司的不满。尽管这些事情听起来是会让经营者伤心的，但松下还是如此要求。据传，有一次一个员工被批发商狠狠骂了一顿，说松下的电器质量不过关，不如去开烤白薯店，别再制造电器了。员工如实地向松下报告了。接着，松下就亲自拜访了这位批发商，表示歉意。批发商因为一时的怒气而发了一通牢骚，不想引得社长亲自拜访，很不好意思。自此以后，松下公司与这家批发商的关系密切多了。
最后，松下不限制员工越级提意见或建议。他认为那种逐级申诉的成规是不必遵行的，即使普通员工，也可以向他高高在上的社长反映问题，表述主张。由此，他提醒那些居于领导地位的干部，要有这种心理准备，并显示欢迎的姿态和支持的行动。
无论何种自由举措，全都是为了公司的发展，说到底也是为了员工和社会的福祉。松下说，公司既然是大家的经营体，就应该由大家来维护。只有毫不保留地建议，才能获得人和。而提案，充分的、来自不同方面的提案，正是事业成功的途径。
松下认为，现代社会是个越来越多地要求民主而否定权威的社会，但同时也是一个客观上更需要权威的社会。经营者要充分利用权威的说服力，号召力，统一思想，统一行动，消除疑惧，突破难关。
在当今的社会，个人主义的旗帜高扬，权威早已受到挑战。那么，松下幸之助以权威为企业精神中枢的观点，是否还能站得住脚？
答案是肯定的。在美国那样的高度民主的国家，专家权威的意见具有决定性的作用：政府一项议案能否通过，权威专家的意见举足轻重；世界顶级公司的新设分公司如何运作，权威咨询机构的意见足以左右方向；总统的权威，甚至比皇权国家的君主还要有力量。这是为什么呢？这是因为权威人物是大家认可的、大家信任的。
松下以为，在公司的内部，照样需要权威，而且应该教导员工尊重权威，服从权威。他说：就企业的经营而言，领导者和员工仍然应该明白，权威是公司的精神中枢。愚妄地否定权威，只会使企业落得一个四分五裂的结果。必须使大家有尊重权威的认识，并且依照权威的指示办事，这样对于工作的进展，一定会有很大的帮助。
可以如此依赖和尊重的权威，当然不是一般人物。松下以为，权威是极少数的出类拔萃的顶尖人物，是专家中的专家。在公司里有管理的权威，有技术的权威；此外还有一位确定理念和目标的精神权威，这样的权威，大概就是松下这样的人物了。
实际上，松下幸之助确实是松下电器公司的精神权威，是松下电器的灵魂人物。显然，松下这种权威是在不断奋斗和不断接受挑战中磨练出来的。久而久之，松下的这种权威被认同。不论是做社长、会长，还是退居幕后做顾问，他的权威都受到倚重和尊崇，即使高级干部也是如此。在松下当职时不说，就是在他退位以后，每逢重大决策，还是要请他最后定夺。特别是碰到困境或棘手问题，则更要求助于他了。可以说，松下电器从干部到员工，几乎到了视松下为神的地步。还是在他退职以后，松下电器做出了重大的人事调整，即任命山下俊彦做社长。这次调整没有走由副社长、常务董事提升社长的老路子，而是从新人中提拔了新社长。这一事情，当然是由松下最后拍板。这以后，松下得空到东京散心，不料到松下电器东京公司的时候，那里的工会干部整装迎接，表示工会对于新任社长一事的赞同。从这一点，松下看到了自己权威的存在。他很为这种现实而感到欣慰，也体会到了权威的重要和责任。
那么，权威有什么样的作用呢？
首先可以提供咨询和指导。这一点，在技术权威来说，是最突出也是最易了然的。因为权威有专门的知识和经验，他的意见往往比别人的意见成熟。就企业而言，除设计制造以外，财务、仓储以至于具体工艺操作，都有权威，这一部门的工作，都应该以他们的意见为准。
其次，权威可以解除疑惧，率领人们冲破难关。经营中，不免遇到有疑虑而举旗不定的时候，或者遇到多心过虑、前怕后忧的时候，这时候，就要权威站出来，解开疑团，或者仅仅是一声号令，率领大家前行。
再次，权威具有榜样的作用，可以增强企业的疑聚力。这更适合于那些精神权威。这种类型的权威，甚至就是企业的招牌。像松下幸之助那样艰苦卓绝的创始人，就是这样的权威。
权威如此具有说服力和号召力，他本身也要具有伟大的人格，优良的品质和出众的才能。权威并不是脱离群众的，他也要采纳群众的意见。如此部属能尊重上司的权威，而上司也能采纳部属意见的公司，一切才可以顺利推动。松下强调：在企业中，无论是工艺上的创新，还是传统精神的维护，都应该以权威的意见为衡量的标准。即使是经营管理者在人格道德上的修养，也应该以权威作榜样，走向‘止于至善’的目标。总而言之，要理智而不盲目地附和权威，有尊重权威的信仰，才能使公司的业务欣欣向荣。
松下认为，大胆地把工作交给部属，才是造就人才的康庄大道，也才能获得卓越成效。经营者必须有这种气度，再配合以适当的技巧，才能调动部属的积极性和创造力。
是大胆地把工作交给部属，还是顾虑重重、小心翼翼呢？把工作交给部属有什么诀窍吗？
松下的回答很简单，就是大胆。松下不只一次地说，自己因为身体不好，总是把更多的事情交给别人来做。这固然也是事实，但更本质的是松下向来就有大胆地把工作交给部属的信念。为什么松下有这样的信念呢？
首先是看重下属的长处，所以才放心大胆地使用。每当考虑交付工作的时候，立刻就想这个人一定行，就交给他了！如此信任部属，他的能力才能培养起来。如果总是不放心，当然就无法放手。
松下以为，为部属的短处操心的人，是不会有什么发展的。他说：能够看出部属长处的人，是非常幸福的。为人的短处而操心，远不如看其长处而加以任用，这样所能得到的好处，到后来还是比较大的。
在松下的经营历史中，曾有过几次很是大胆的安排举动。比如，要生产电热器和收音机，当时公司内部没有专门的人才，松下便委派中尾来负责研制。正是如此的信任和激励，使中尾在不长的时间就开发出了这种新的产品。另外还有一个特别的例子，那是松下电器要在金泽设立一个联络处，苦于没有人手，松下大胆起用了一个进厂两年、20出头的年轻人，交给他300元钱，让他只身去开拓那项工作。当时，那位年轻人听了这安排，简直是吓了一跳。松下却鼓励他说：你一定能够做到！后来，那位员工还真是迅速就把联络处的各项工作准备就绪，迎接了新的人员。
