用指导来代替监督和控制
要实施目标管理，需要及时给下属一些指导，用来代替监督和控制。
指导就是主管根据企业的目标、政策、计划等，指导下属能够迅速、确实、经济、有效地完成工作目标。其实，指导就是领导，主管最大的责任是设法培养下属的能力。我们觉得处处控制不如适时加以指导，指导就是广义的培训。
培训的目的在于告诉下属应该做什么、怎么做，使下属能够提高能力、产生信心。从这个角度来看，经常指导自己的下属就是最好的培训。很多人常常说要培训下属，但不知道怎样培训，其实常常指导下属就可以了。
我们在学校所学的知识是很有限的，学校教授的知识不够实用，进入社会以后，我们都是从主管那里慢慢学到一些实用的东西，所以我们一定要想，人家教我们，我们也有责任教别人。我的主管教我，我也有责任教下属。
培训是企业最重要的投资
企业对人力最重要的投资，就是培训。企业要有培训经费，而且，每个人都要有培训和被培训的意愿。如果受训的意愿不高，企业有再多的经费也没用。
特别是我们中国人，更需要培训了。有一次我到一家企业，看到有一个主管的桌上有一块铜牌，上面写着两句话，是他们的座右铭：You are OK，Im OK其实这对中国人来讲是相当困难的，因为我们从小所受的教育并非如此，中国人的事情比较复杂，要从He讲起。中国人认为，只有我是好的，其他人都是很糟糕的。你看社会上，动不动就有人说中国人这样不对，那样不对，其实我们仔细去看，那人唯一的目的就是标榜他跟别人不一样，所有中国人都坏，只有他好。
如果从这个角度来看，我们就可以了解自己小时候所受的教育很容易造成这种缺失。你看我们把人分成了家人、熟人和非家人、非熟人，换句话说，我们一看到人就说，“这是我们自己人”，“那是别人”。我们自己人才是人，别人就好像不是人，当然这么说稍微过分了一点，但是我们要了解，中国人“认识”与“不认识”，“有关系”跟“没有关系”分得很清楚。我们从小就被鼓励，要立志，胜过别人，超过别人，打败别人，拖垮别人。我们总要胜过别人，如果胜不了，就把他拖垮，中国人很会扯后腿。
有了“胜过别人、打败别人、超过别人、拖垮别人”的志气，我们就很习惯于忽视别人的权利，漠视别人的感受。我一再认为，中国人为什么不断强调重人情味，就是因为我们容易忽视别人的权利，容易漠视别人的感受。假定我们没有一点点情分，假定我们不重视人情味的塑造，我想跟中国人在一起，我们会感到很残酷、很冷漠。
这样的教育使得我们一般人都很容易自大、自怨、自傲、自叹。自大就是自认为高人一等，别人不行，我最行。这种眼高手低的性格是很普遍的现象。自怨就是老觉得自己受委屈，每个人都觉得不公平，认为别人分得多，自己分得少，别人运气好，自己运气不好。虽然大家一样，但我就觉得自己受委屈。自傲，就是心目当中没有别人，所有的事情只有我做得最好，别人都不如我，所以我就自己觉得很骄傲。自叹，老是怀才不遇。我们总觉得，自己有这么大的才干，别人怎么没有发现呢？我有这么强的能力，别人怎么不另眼看待呢？
因为我们自大、自怨、自傲、自叹，所以我们无法尊重别人。因此，我们口口声声说要服务，实际上我们很难真正替别人服务。同时，我们也很难抑制自己，安于平凡的人生。我们总觉得别人都应该安于平凡的人生，我们就不一样。我们应该多姿多彩，应该不平凡才对。如果我们能够好好检讨一下，就会发现，我们所过的生活其实是自苦苦人--自己很辛苦，别人跟我们在一起也很辛苦。其根源就是我们小时候，父亲忙于外面的事情，没有时间来照顾自己的子女，而母亲一开口就说：“你不要乱跑，不要去跟那些脏小孩一起玩儿。”她讲这种话，就好像只有自己的小孩不脏。看到自己的小孩从外面回来，脏兮兮的，就说：“你看看，我告诉你不要跟那些人玩儿，你又不听话，所以搞得这么脏。”意思是说，小孩玩得这么脏是因为别人害的。这样就使得小孩认为，天底下所有的小孩都不好，只有自己好。小孩长大以后，就常常感到自己很委屈，怀才不遇，看别人又一无是处，没有办法欣赏别人的优点。身为中国人，这点我们应该好好反省一下。
因为有这样一种先天性的习惯，所以我们后天的培训更显重要，这个“先天”是说从小养成的，并不是说与生俱来的。但是对企业来讲，就是先天带进来的。所以员工进入企业以后，我们要好好地加以培训，最好是员工一进公司就加以培训。一个员工，不管他以前怎么样，进入我们的企业，我们就应该加以要求，加以培训，使他感到进入新企业就有新的气象。如果让他先适应环境，对他客气一点，慢慢再培训，他就会觉得，“我刚进来时，你也没有觉得不好。为什么过了一个月，你却认为我这样不对，那样不对呢？”就会非常不服气。所以培训时机的掌握是非常重要的。要把一个东西塑造成圆的，就要在它没有定型的时候就开始进行。定型以后，就不好塑造了。
一个人有长处，也有短处，培训就是训人所短，练人所长。我们把他的短处训一训，使他的短处尽量减少；把他的长处练一练，让他充分地发挥：这样就叫做培训。培训其实就是四个字--展长补短。展就是展示，把长处展示出来，使他发挥得更明显，而且收到更大的效果；补短，就是看他还有什么短处，能不能弥补，实在不能弥补，也要减到最小限度。
员工有两个基本的能力，分别是生长能力和适应能力。生长能力形成个人的性格。适应能力就是对环境作调适，我们把它叫做品格。性格和品格要分开，企业组织应要求员工具备某种性格，具备某种品格。当然，我们在甄选的时候就会留意，是不是符合我们的需求，实际上，当时我们只能够看一个大概，没法深入地全盘了解。所以，新员工招进来以后，要进行入职培训，使他更能够表现我们所需要的性格，更能够适应我们的环境，而具有良好的品格。
中国式培训的特色和缺失
培训的目的在于提高生产力，加强团队精神。提高生产力，就是要使他效率高，同时品质要良好；加强团队精神，就是要使得企业目标能够有效达成。培训的方式和内容，虽然每个企业、每个阶段不一样，每个人也不一样，但是基本目的都是提高生产力，增加团队精神，使得我们的目标能够更有效地达成。中国人在培训方面有几个特色，我们简单介绍一下：
1活到老，学到老。一个人如果不时常去学，就会倒退，倒退以后就会变成呆人，所以并不是说只有新进的员工才要培训，任何一个阶层都要培训。越是高阶层，越是认为自己很忙，没有时间培训，其实说穿了就是个面子问题。他总认为：“我去听人家讲课？我讲课，人家听还差不多。”其实，每个人都有自己的专长，向别人学习，总会有提高。
2工作技能和工作态度同时培训。现在很多人偏重于技术培训，技术培训很重要，我不反对，但是态度方面的培训也是非常重要的，我们却往往忽略不谈。我们总觉得，技术学会了马上可以用，态度不知道什么时候才养成，其实这是错误的观点。
3重视修己。一个人如果会控制自己，明白自己的缺失，就容易改变自己。因此培训是要靠自己改变，但我们要告诉员工修身的方法。
4要提高大家的学习意愿。很多人老问我，培训有没有效。我的答案都是，如果员工有很高的学习意愿，培训就有效。如果员工觉得参加培训，就是来交几个朋友，打听打听外面的行情，看看有没有跳槽的机会，这种培训比没有培训还糟糕。因此，企业进行培训之前，最好先塑造学习的意愿，再给员工需要的东西。
5共通性与专业性兼顾。对人的了解应该摆在前面，大家沟通观念，明白人有不同的个性，要彼此尊重；然后再告诉他们，怎样去处理物，这样更有效。
6培训很有用。有人说：“我去听了半天，他也没有讲什么。”这个观念是错误的。培训是加强推理的能力，使我们的脑筋更灵活。
7三人行，必有我师。每个人都有自己的专长，你也许各方面都比较行，但就这方面不如他，所以你在这方面拜他为老师，向他学习，这并不是没有面子的事情。
8重视实践。任何东西如果学完后不去用，就白白浪费了。学完回去要好好调整，有效地施行，这才是培训的成果。
9高阶层一起参与培训，做员工的好榜样。根据我的调查，如果老板跟大家一起听课，效果会大得多。最起码员工不敢打瞌睡，因为老板在那儿。同时，员工觉得“这些观念，老板也在听，我从旁边看看他的脸色怎样，他能接受，那我照这样做就没有错”，他就会更有信心。如果老板不在，员工会觉得：“你讲得很有道理，谁知道我们老板是不是这样想的呢？我如果照你的方法去做，万一老板不认同，岂不是弄巧成拙？”
10想要人尽其才，更需要培训。员工本来已经有80分了，我们把他培训成90分，使他更能够发展才能。但是中国人的培训也有很多缺失，在这里指出来，大家互相勉励，共同把这些缺失减到最少。
1.不敢培训。不敢培训的原因有很多，其一，我的企业规模很小，技术要求也不高，那么我把员工培训好了以后，他在这里会感到英雄没有用武之地，反而会跑到更需要他的地方去，那我不是糟糕了？其二，为了保密，我不让我的员工了解我更多的情况，这样才能保密。其三，愚才政策，就是愚民政策，他们越不懂我越好管。甚至认为，员工把该学的都学到了，以后专门用来对付我，我不是更糟糕吗？所以干脆不培训。其四，忌才、怕才，怕员工受训完以后变成有才之人，将来凌驾于我之上。其五，认为人本来就是工具，用完就要丢掉了，为什么要培训他？
2.不愿意培训。因为要支付培训费用，还提供补助，我吃饱没有事做？他又不是我家人，我的亲戚朋友还可以培训一下，亲戚朋友以外的员工，我培训他干什么？当然，也有员工自己不愿意接受培训的情况存在，比如，有的员工说：“你给我算加班，我才去进修，你利用上班时间让我进修，对我有什么好处？”
3.不重视培训。老板不重视、不支持培训，各级主管也就不重视了。
4.不相信培训有效果。有些老板总是说：“培训有什么用？你看培训多少次，回来还不是一个样？”把培训当成一种浪费。其实是他不懂考核培训的后果，所以就觉得培训根本没有用。
5.不知如何培训。有的人是愿意培训，敢于培训，也重视培训，只是不知道怎么去培训。既没有培训计划，也不知道师资在哪儿找，有什么课程。同时，更没有办法得到员工的支持，所以也很泄气，不了了之。
6.培训不及时。等到事情发生了才想起要进行这种培训，已经来不及了。
7.培训完之后不知道如何应用。所以就会认为培训没用，对培训也不积极。一般企业做培训，很少考虑到要做完整的培训，完整的培训应该兼顾到四个方面：
人格培训。人格培训就是使员工能够有自信心，同时也使得他们了解什么才叫光明正大的目标。换句话说，我们提升他们的品格，使他们在企业里面各方面的表现都值得我们信赖。
专业培训。专业培训就是提高员工的工作能力。
管理培训。管理培训就是让员工懂得修己安人的道理，当然包括人的管理、事的管理、地的管理、物的管理，还有时的管理。人的管理要使员工自觉、自动、自治，能够达到人尽其才。事的管理，要让员工了解缓急、轻重、先后的区别，能够把握重点，做到事尽其功。地的管理，让员工清楚地了解，哪一种地点有什么样的特性，如何去改良，如何好好利用，能够地尽其力。物的管理，要适时、适格、适量，处理物时，时间的把握，规格的把握，还有数量的把握都很重要，做到物尽其用。时的管理即时间管理，怎样节约时间，怎样守时，能够迅速地把事情处理好，能够把时间分配得恰到好处，才能够时尽其效。所以管理培训内容很复杂，人尽其才、事尽其功、地尽其力、物尽其用、时尽其效都是管理培训所要达成的目标。
体魄培训。不要以为体格好不好是员工自己的事情，员工不健康，工作一定不会起劲，效率一定慢慢下降，最后还是企业蒙受其害。所以体魄培训是我们应有的培训。
当然不是每个员工都受同样的培训，我们要根据员工的实际情况，在人格方面、专业方面、管理方面、体魄方面给予适当的培训，对他们有好处，对整个企业也有好处。企业要进行培训，也要按照一定的方式来管理，首先，成立一个培训部门，由专人来负责。其次要确立培训的原则，是要进行全盘的培训还是从某一个部分开始，是要阶段性的培训还是有完整的培训体系。再次，分析培训需求。根据企业的需求，员工的需求，二者相结合。最后，制订培训计划，管理是从计划开始的。培训要纳入管理，也一定要有比较周详的计划。
计划通过以后，就要根据计划来筹备培训的活动。
1.寻找合适的培训场所，有些企业是利用自己的培训中心，有些企业是租用大饭店里面的会议中心，有的企业到郊外、海边等地方租一些临时的房舍，等等。
2.遴选师资，这是最重要的，因为师资的好坏直接影响到培训的成果。尤其是现在，大家都很忙，把这些很忙的人集合在一起培训，听完课，如果他们觉得不受用，或者觉得很失望，甚至会骂到老板那里去。所以培训部门的主管最大的负担，就是怕好不容易请个人来，结果受训的人怨声载道。
3.准备相关的教具。有的人很喜欢用投影仪，那么我们得提前把设备调试好。有的人喜欢给大家看影片，就要准备放映的机器。问问老师的教材是什么样子的，能不能事先给我们。
4.进行施教活动。培训完了以后，一定要检讨，才能够作改进。一般培训完会让受训者填一张反馈表，根据这张表进行分析，找到症结所在，下一次才会做得更好。
我们希望能够让受训者、主办者，以及比较客观的第三方，共同评估培训的成果及培训的计划。在培训以后，要让受训者自己评估一下他们的收获。培训部门也要对受训者作个考评，看看他们的课堂表现如何。还要访问一下他们的部门主管，了解一下他们经过培训以后有什么改变。由受训人自己来评估，由培训部门评估，再加上受训者的工作部门的评估，三方面汇集起来，就能知道培训的效果如何。
对培训的能力，要好好地去运用，这样才能够收获培训的成果。还要考虑一下，对积极参加培训而且成绩特别好的人，是不是给他晋升，或者给他调职，或者作人才储备，这一点应该纳入人事管理制度。如果各方面都认为员工培训后，有很大的改善，而且员工自己也很用心，培训的意愿也相应提高了，那么培训就相当有效。
企业培训无效的六个原因
培训没有效果，原因大概有以下六个：
