学习是最大的生产力，一个人因善于学习而进步，一个企业因懂得学习而壮大。学习是进步之源。懂得学习的组织，总是把眼光放在未来，着眼于未来的市场需求，所以总是能够领先对手一步，成为竞争赢家。
第一周 读万卷书可行万里路
星期一 以不教民战，是谓弃之——成长的本质在于不断学习
论语箴言
子曰：“以不教民战，是谓弃之”。
——《论语·子路》
孔子说：“如果不先对老百姓进行作战训练，这就叫抛弃他们。”
案例引导
山东某食品公司建设有培训制度，小培训每周都有，大培训一月一次，但是效果很不理想。有一天，老总因为员工业绩不好很生气，脸红气粗地坐在办公室生闷气。他的刚刚招进来的女助理看不下去，就想进来宽慰老总。谁知她还没说话，老总先说话了：“简直是一群猪。”说完，他觉得这个说法不合适，就尴尬地解释：“我是说那些负责销售的是一群猪，销售业绩这么差。”
女助理说：“其实，没有一个人是猪，企业不培训，企业只能是养猪的猪圈。”老总不赞同，说：“我们有培训呀，每周不是都有安排嘛！”这时，女助理拿来公司的摄像机，让他看了一段培训课程的录像，说：“你觉得这是培训吗？”摄像机里播放的场景是：上课老师松松垮垮，很多学员在下面睡觉。女助理进一步问：“你是企业的老板，在内心深处你重视培训吗？你去听过一堂课吗？”老总涨红了脸不说话。
管理智慧
职场如战场，管理者和员工不学习，等于死路一条，断绝自己的生路。学习是管理者最有价值的投资，如果企业不给员工创造好的条件，继续提升能力，那么就像案例中的老总所面对的，员工和企业都不能成长。我们站在一个重要时代的门口，一个变化的时代。处于这样一个时代的管理者，需要要持学习的心态，成为一个博学多思的人，以更好地应变这个复杂多变的环境。优秀的管理者，无一不是勤奋学习的典范。生命不止，求知不断，只有投资于学习，将大脑充实起来，才能在管理工作中得心应手，从而为企业创造更多的经济效益。
组织培训是企业培养员工最直接有效的方式。培训的目的不是走形式，最终的目的使员工获得进步，提升为企业创造经济效益的水平。但是，很多企业就是把培训当做是一种形式。
企业要求员工要像大海一样把自己放在最低点，来吸纳百川。海尔集团首席执行官张瑞敏说：“我们主张产品零库存，同样主张成功零库存。只有把成功忘掉，才能面对新的挑战。”海尔的年销售额数百亿元，但张瑞敏从未有一丝飘飘然的感觉，相反，他却时时处处向员工灌输危机意识，要求大家面对成功始终保持一种如履薄冰的谨慎。
行动指导
成功仅代表过去，如果一个人沉迷于以往成功的回忆，那他就再也不会进步。对于有远大志向的追求者来说，成功永远在下一次。保持“归零”心态，才能不断发展创造新的辉煌。冠冕，是暂时的光辉，是永久的束缚。一个人只有摆脱了历史的束缚，才能不断地向前迈进。
星期二 有教无类——对员工的培养要一视同仁不能带有偏见
论语箴言
子曰：“有教无类。”
——《论语·卫灵公》
孔子说：“人人我都教育，没有区别。”
案例引导
数字显示，上个世纪80年代，女性企业家在全球企业家中的比例仅为10%，而今天，这个数字已经上升到约为20%。这个数字使得美国的妇女商业研究中心乐观地推出了他们的预测，即女性创业时代即将来临。
事实的确如此，女性企业家的数字呈现的急剧上升趋势，正在各个国家和地区，以及不同领域内展现。在中国，女性企业家的数量同样已经达到了20%以上，一个已经过时的数据显示，到2004年底，女企业家的数字就已经达到了2000万人；在男性曾经独领风骚的高科技和技术型领域，女性也开始展现她们的领导才能。不过，女性虽然在创业上有着非常积极的表现，但在跨国公司的高层管理职位里，仍然没有成为主要力量。
管理智慧
管理者应对员工一视同仁，态度上不能有别。心存偏见不利于充分利用人才。管理者对员工有偏见，一是因为员工没有做好某项工作，从而对该员工有了不好的看法；二是听了他人讲述某员工的负面行为，从而在潜意识里对该员工形成不良印象。以上两种情况的出现，极有可能造成“人不尽才”的结果，不利于提高管理的有效性。
因此，针对第一种情况，管理者应充分明白“尺有所短，寸有所长”的道理，认识到任何人都不可能是全才，不可能做什么事情都成功。针对第二种情况，管理者应牢记“兼听则明，偏信则暗”的道理，要从不同的角度考察、评价某个员工，切忌“软耳朵”。
心存偏见不利于人才的成长。企业之间的竞争，在很大程度上是人才的竞争。而人才的成长需要一个过程，即使是直接从外部引进的人才，也需要对企业有一个熟悉的过程，然后才能发光发热，贡献力量。因此，企业管理者要用发展的眼光看待人才，尤其是新引进的青年人才，他们总想尽快得到单位的认可，但是由于经验不足，容易犯错。此时，管理者切忌通过某一件事、某一句话而对其产生某种偏见。这样对人才的成长极为不利，要么会使他们对自己的前途感到无望，从而产生得过且过的想法，要么导致人才流失。人才没有畅通的成长渠道，最终受损失的还是企业。
行动指导
人为地对员工进行了层次划分，最终导致了组织内部的不团结。所以，管理者对待员工应该采取统一、平等的看法，为他们提供公平的培训和辅导机会。当然在培训时一定要根据员工自身的需求进行针对性的培训，否则，一切都毫无意义和价值
星期三 学而时习之，不亦说乎——学习不是一朝一夕的事
论语箴言
子曰：“学而时习之，不亦说乎？”
——《论语·学而》
孔子说：“学过的知识，按时去温习，不也是很愉快的吗？”
案例引导
李嘉诚的成功与其强烈的学习力是分不开的。李嘉诚早年颠沛流离的生活，导致他离开学校，失去了正规教育的机会。他只好通过购买、交换旧书完成了自学，养成“抢知识”的习惯和“不择细流”的阅读口味。
勤于学习使李嘉诚成为一个东西文化结合体：像西方饱受职业训练的经理人一样重视数据、依靠组织和制衡的管理法则，也像外国商人一样发自内心的乐于迎接竞争带来的压力和成就感，另一方面有着东方的谨慎谦虚，始终坚持东方企业家关心、重视员工的长远前途的传统。
李嘉诚投资于自己的大脑，最终成了亚洲首富。管理者一定要注重学习力，思想通，想法融，行动才能一致。这是企业发展和生存的重要根基。作为一个管理者，出色的领导能力是不断学习和努力的结果，并且是成功的关键因素。
管理智慧
孔子是认为学习本身就是一件很愉快的事情。作为现代企业的管理者，学习能力也是不可或缺的能力之一。尤其是随着金融危机对世界经济的影响逐步深入，原本隐藏在企业深处的各种潜在问题，纷纷暴露出来，致使企业的经营能力也正经受着前所未有的考验，对管理者应对危机的应变能力提出了新的要求。
而提高应变能力就要从学习开始，当代西方管理学者领导力大师、美国南加州大学教授本尼斯在他的名著《成为领导者》中，写有“学习=领导”的等式。管理者是学习者的观点，也得到了很多企业家的认同。在当今严峻的形势下，学习已经成为不可忽视的一种需要，知识经济的增长带动的整个世界的变化，优秀的企业管理者需要不断地更新知识，才能更好地应对各种突发起来的状况。
行动指导
其实，除了合理、公平的薪酬待遇之外，员工更为关注的是个人的发展空间。作为企业而言，不能简单地把员工圈在一个地方后，不管不问，忽视员工的职业发展。企业管理者要知道，几乎所有的员工都是有理想有追求的，他们非常愿意为公司创造更多的利益。优秀的企业管理者一定会帮助员工得到预期的利益和自身价值的实现。
纵观全球优秀企业，无一不重视员工的能力培养和未来发展。随着知识经济时代的到来，企业对员工的素质能力要求越来越高，企业应当立足现有资源，通过教育与培训提升员工素质能力，如果能够根据员工的不断学习与成长，企业提供给其充分的发展空间，员工势必会爱上学习，那么，企业还怕不成功吗？
星期四 中人以上，可以语上也——因材施教
论语箴言
子曰：“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”
——《论语·雍也》
孔子说：“中等以上资质的人，可以告诉他高深的学问；中等以下资质的人，就不可以告诉他高深的学问了。”
案例引导
海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。以海尔集团常务副总裁柴永林为例子。他是20世纪80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂，企业领导就在他的肩上压上了重担。领导发现，他的潜力很大，只是缺少了一些知识，需要补课。企业希望他将来能够承担更大的职责，所以就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼，边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。
连柴永林自己都承认，这是最有效的培训方式，经过基层的几年锻炼，他各方面的能力得到了补充和加强，对企业运营的宏观认知上了一个大台阶。由于业绩突出，柴永林在1995年被委以重任，负责接收了一个被兼并的大企业。一年后，他就使这个企业扭亏为盈，并使这个企业创造了两年之内成为行业领头羊的发展神话。
海尔集团自创业以来一直将员工培训工作放在首位，上至集团董事长，下至车间一线工人，公司都会根据每个人的职业生涯设计制订出极具针对性的培训计划，搭建个性化发展空间。在海尔，公司为员工设计了三种职业生涯：一种是对管理人员的，一种是对专业人员的，一种是对工人的。每一种都有一个升迁的方向，每一种都设置有一成套的专业培训。
管理智慧
无可否认，人与人之间是有差别的，资质天然不一。对于那些天资聪慧、一点即通之人，可以传授他们高深的知识，因为他们能够领悟其中的道理。而对于那些天生愚钝之人，则不可以传授他们高深的学问，即便是传授了也没有用处。
孔子教学对每一位学生的资质有着清晰的了解，针对各自不同的天资进行教导，从而实现人尽其才的教学目标。
因材施教开展员工培训必须遵守的一条重要原则。其实，对于企业而言呢，员工培训的目的是为了促进员工成长，从而实现企业对其的期望。这就需要在企业实施员工培训时，应该在因材施教的基础上，更加注重培训方式的有效性。评价有效性的重要标准是看培训的对象是否按照企业的培训愿望进行成长。
行动指导
优秀的管理者应该在因材施教注重培训针对性的基础上，突出培训方式的有效性、适用性，从而使培训产生巨大的经济效益。
星期五 听思聪——不善倾听，不能获得员工的真心
论语箴言
子曰：“听思聪。”
——《论语·季氏》
孔子说：“听的时候要想想听明白了没有。”也就是说善听的管理者，仔细倾听员工的声音，了解他们的想法。
案例引导
一次，一位来自美国的技术骨干罗伯特来找本田，当时本田正在自己的办公室休息。罗伯特高兴地把花费了一年心血设计出来的新车型设计图纸拿给本田看，并说：“总经理，您看，这个车型太棒了，上市后绝对会受到消费者的青睐……”
罗伯特看了看本田，话还没说完就收起了图纸。此时正在闭目养神的本田觉得不对劲，急忙抬起头叫了声“罗伯特”，可是罗伯特头也没回就走出了总经理办公室。第二天，本田为了弄清昨天的事情，亲自邀请罗伯特喝茶。罗伯特见到本田后，第一句话就是：“尊敬的总经理阁下，我已经买了返回美国的机票，谢谢这两年您对我的关照。”“啊？这是为什么？”
罗伯特看本田满脸真诚，便坦言相告：“我离开您的原因是由于您自始至终没有听我讲话。就在我拿出我的设计前，我提到这个车型的设计很棒，而且还提到车型上市后的前景。我是以它为荣的，但是您当时没有任何反应，而且还低着头闭着眼睛在休息，我一恼就改变主意了！”
后来，罗伯特拿着自己的设计到了福特汽车公司，受到了高层领导的关注，新车的上市给本田公司带来了不小的冲击。
管理智慧
中国企业领导者似乎天生有一种发号施令的嗜好，或者认为只有不断地发布命令才能显示出自己的权威。对于来自于下面员工的意见，他们则常常显示出不耐烦，固执地认为小人物只有执行命令的资格。很多领导者就是喜欢“说”而不“听”。唐太宗肯纳谏，才有魏征敢直谏，有了纳谏和直谏，才有举世闻名的贞观之治和盛世唐朝。因此，管理者在工作和生活中，要牢记兼听则明的古训，学会倾听，善于倾听，还要做到博采众长，海纳百川。
殊不知，倾听也是一种领导力量。
管理者要会听管理者要善纳“基层之音”，多多听取下属的想法、意见，虚心听取来自不同角度的声音，并要听进心里，并针对此信息进行调查考证。不要迷失在歌功颂德的言语中，要善于在异口同声中听出“弦外之音”。若不注意了解下属的心声，很可能失去最得力的干将。
