第一节 笼住员工的心
俗话说：“带人如带兵，带兵要带心。”总经理只有真正关心员工，才能拢住人心，赢得员工的充分信任和忠诚，才能高效、高质量地完成管理工作。
美国一家著名的旅游公司的总裁哈尔·罗森勃罗斯说过这样一段话：“最高水平的服务只有发自员工的内心，因此一个公司只有赢得了员工们的心，才能提供最佳服务。”
一个人心不在焉能做好工作吗？只有全心全意的付出全部身心，工作才能够做好。
如果公司能够赢得员工的心，就不必担心他、如何激发他们的生产和工作热情。总经理赢得了人心，员工们的激情就会自觉产生，他们也就能体会到挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦。员工能否全身心地投入工作，是公司能否成功的关键之一。一个公司抓住了员工的心，也就抓住了一群活生生的人，否则，再好的公司都可能失败。
抓住员工的心可以从两方面努力。
（1）兼顾工作和家庭。
家庭是社会的细胞，稳定家庭对工作有很大促进作用。总经理必须兼顾员工们的工作和家庭，否则，公司有可能失去一些人才。
（2）使员工感到愉快。
引用一名著名律师说过的一句话：“如果你不会笑了，也就不会思考了。”为了吸引和留住那些最好的职工并激发他们的工作热情，总经理必须在工作场所营造一种振奋精神和令人愉快的氛围。
心理学家认为“你不必管理自觉的人，如果他们的心投入了，做任何工作都会有动力。”
第二节 笼络人心三字经
作为总经理，怎样才能笼络人心呢？
（1）对员工要以诚相待。
要不时地关心员工，让员工感觉在你手下工作有一种信任感。比如，在员工最困难的时候要给予他一些帮助，就能显出你对他们的诚心。假如一位普通的员工生病住院，你就要亲自到医院去看望。如果员工家里出了事情，你要亲自过问他们，很好地关心他们。
（2）要取信于手下的员工。
员工只有信任总经理，才能有工作积极性。
（3）“仁”是笼络员工的法宝。
每个人都知道在交朋友时要结交仁义的人，在工作上也一样，总经理对员工一定要仁义，让员工感觉到你是个可结交的总经理，让员工感觉你是他愿意服务的对象。如果员工在工作中很卖力地去做，想方设法为公司的发展而努力，那你就应该不辜负大家的期望，多多为员工着想，多为员工谋点利益。
只有以诚、信、仁的态度对待员工，才能让员工去为公司的发展而努力。
学好笼人术，不一定花很多的钱就能把员工的心笼络住。
第三节 重用铁杆追随者
总经理对某个铁杆下属的重用，在他的诸多用人抉择中，往往是具有战略意义的一着。
充分的信任，势必引起感情上的微妙变化。尽管当事者双方都力{L-End}图在大庭广众之中尽量地掩饰这种变化。由于总经理认为下属具有值得重用的超群才能，因而他对下属往往抱有一种偏爱的感情；而受到重用的下属，也对总经理产生了感激的心情，甘心情愿为领导服务。这种特殊的感情因素，成为协调上下级关系的润滑剂，是沟通上下级思想的无形“桥梁”。
支配双方行为的，除了公事公办的信条以外，还有十分微妙的感情因素。在不违背原则的前提下，总经理给予下属的特殊帮助、支持、照顾，下属给予总经理的无保留的奉献、效劳、补台，都是行为准则所允许的。
受重用的下属，有的官位显赫，身居要职；也有的躲在幕后，暗中操纵着局势。不管属于哪一种情况，他们都在事实上掌握着影响事态发展的特权。这种特权，是总经理出于高度的信任感赋予他们的。凡属真正受重用的，他们都不愿意轻易放弃这种“特权”，从而对领导忠贞不二。
信任，是连接领导与被使用对象的心理桥梁。
第四节 欣赏你的女下属
应当特别说明的是，这里的欣赏不是欣赏女性下属的花容玉貌、温柔多情，而是欣赏女性下属的才干和品质。
俗话说，女人多的地方，是非便比较多。女人一般比较小气，心胸狭窄。女人容易情绪化，对事情忽冷忽热。
所以，管理女性下属也是件相当头痛的事。
如果你能让她们感到被欣赏、被喜欢，她们便会觉得你的教训是一种指导。反之，便会认为你摆官架、无理取闹，因而怀恨在心。
另外，女性由于其天性会下意识地维护喜欢自己的人。如果她们觉得你对其有好感，不一定是异性相吸那种好感，她们便会处处维护你，尽力协助你，并且会是极为忠心的下属。
作为总经理，你要用放大镜看她们的优点，戴上墨镜看她们的缺点。这样，你就会真正地找到她们各自的优点，并及时{L-End}表扬她们，欣赏她们，把她们的精力引导到工作上来。
事实上，每个人都必定有优点和缺点，假如能时常从正面去欣赏女性下属，将更能引发她们的潜能，而她们也会报答你的“知遇之恩”。
学会欣赏女部下，对一个男性总经理来说，是一件不容易做好的事。
第五节 信赖最有说服力
在具体运用上，总经理对下属{L-End}表示信赖的方式，也就灵活巧妙，多种多样。
（1）在大庭广众之中，众目睽睽之下，有意制造最隆重的气氛，将最困难、最光荣的重要工作交给某个下属，使他觉得这是上级对他的最大信任，“看得起他”。
（2）在下属发生某些工作失误，特意赶来向上级解释时，“额外”给他一点儿不过分的安抚和照顾，暗示他继续大胆干，不要为此而背上思想包袱。
（3）在听到别人对下属的不公正非议时，当即旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往使用下属。
（4）不以一时的胜败论英雄。
在下属屡遭挫折，工作进展不大时，决不因此而抹杀他过去的功绩，怀疑他固有的才能，草率地中途换人，而是及时向下属提供必要的支持和帮助，消除他心中的阴影和疑点，尽快恢复他战胜困难的信心和勇气。
对于从竞争对手那里跳槽过来的能人贤士，经过考察了解，只要确实德才皆优，哪怕他过去和自己曾有过私仇，也应该不计前嫌，和自己的下属一视同仁，大胆委以重任，就像春秋时期齐桓公不计一箭之仇，宽厚豁达地立管仲为相一样。
信赖是笼络下属的最好招数。
第六节 把下属看作“圈里人”
员工们渴望和公司紧密相连。他们希望和公司的关系不仅是一张工资单和福利待遇。他们需要成为“圈子里”的人，希望深入到公司内部，能对公司各部门情况有所了解。他们更希望不只是被雇佣的“一双手”或仅是机器上的一个零件随时可被更换。
员工们期望着通过坦诚交流而产生的那种特殊的结合在一起的感觉。
怎么知道公司已与员工们取得密切联系了呢？下面是一些明显的迹象：
（1）当你和他们交谈时，员工们能畅所欲言。
他们知道他们的意见能起作用也能被重视。
（2）经常受到联系的员工深信自己能及时知道有关本部门和全公司的重大情况。
（3）交流能使员工积极承担义务而不是仅仅服从指挥。
除非经理们努力和员工们交流思想，否则他们能做的往往只是服从命令听指挥。员工们如果感觉不到和公司心心相连就不会竭尽全力。在今天的市场上如需取得成功这些都是非常重要的。
（4）当知道员工们需要什么时正是你和他们有了联系之时。
只有公司和员工之间有了相互了解才能实现高质量、优良的服务和丰厚的利润。总之，员工才是质量、服务和利润的推动力。
要想赢得员工的忠心，让他们成为圈子里的人，而这种结果的产生途径便是与他们多交流。
