C.麦卡米克一上任，就立即向全体员工宣布了一项同他的前任截然相反的措施：“从本月开始，所有员工的薪水增加一成，工作时间适当缩短。大家都知道，我们企业生死存亡的重任就落在诸位的肩上，希望我们同舟共济，共渡难关！”
几天前还要减薪一半，如今反而加薪一成，劳动时间还要缩短，员工们顿时呆了，他们几乎不敢相信自己的耳朵。面面相觑的员工在确定了这个通知是真的后，转而对C.麦卡米克的新政表示由衷的感谢。
就这样，全公司上下士气大振，齐心协力，一年内就扭亏为盈。
影响企业正常发展的因素太多了，这些因素就是我们所说的风险。众所周知，企业发展遇到风险是正常的，在风险中失败的很多，成功的也随处可见。在竞争的过程中，成败都是一时的事情，不管怎么样都有经验可以吸取，这才是最重要的。
美国旅行者公司首席执行官罗伯特·博豪蒙说：“我总是相信，如果你的企业没有危机，你要想办法制造一个危机，因为你需要一个激励点来集中每一个员工的注意力。”
员工也怕失业，所以有一些公司就采用了辞退员工的“威胁法”，要让每个人都不能掉以轻心，从而对每一个员工形成一种有力的约束力。这是一种很有效的方法，因为人人都不想失去已有的东西，如果通过一些简单的事情就能做到，那么为何不做呢？
一个主动超越自我、淘汰自我的人一定是一个充满危机感意识的人，这种危机感意识成为他不断超越自我的动力。相反，一个骄傲自满的人一定是一个很少有危机感意识的人，这样的人只会故步自封，一生也很难有大的作为。
管/理/心/得
用危机意识帮助员工成长。很多时候，一些有求稳心理的员工会在一个位置或水平上停止不前，这时候他们可以轻松地驾驭眼下的局面，他们也很享受安稳的状态。但是这并不利于企业的发展和员工进一步的提升，企业和员工都是需要不断进步的。
7、 惩罚与激励并重，张弛有道
激励和惩罚都是企业管理员工的有效方法，但是究竟是以激励为主还是以惩罚为主呢？这是企业管理者在管理员工时经常遇到的难题。激励是对员工行为的肯定，是正强化；惩罚是对员工行为的否定，是负强化。
在日常管理中往往是激励和惩罚并用的，努力做到赏罚分明。但是有的管理者只善于激励，不善于惩罚。员工犯下错误时，受到惩罚是应该的。惩罚的目的是让员工认识错误。惩罚的最高境界在于让受罚者心存感激，并加倍努力工作。
如何使惩罚转为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，是每一位管理者都应努力做到的。
法国19世纪伟大的教育学家卢梭在他的名著《爱弥尔》中讲过一个小故事：一个孩子打碎了窗户上的玻璃，他的父母却没打他也没骂他，只是让他住在那个房间，让他尝了一晚寒冷的滋味。自从有了那一晚的体会，孩子就不再那么淘气了。因为他知道如果打碎玻璃会带来怎样的后果。
这种惩罚我们可以叫它“温柔的惩罚”。
在日常工作中，人人都难免犯错误。而且员工一旦犯了错误就要受严惩，似乎管理者一致认为不惩罚就不能显示威严，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能起到“杀一儆百”的作用。
要知道，惩罚的方式有很多种，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律制裁等。事实上，这些惩罚只能让员工服从，却无法让员工敬业，而且往往会造成员工和管理者之间的对立。
为什么不换一种方式来激励员工呢？在这个人性化的时代，企业管理者在处置犯错误的员工时，不妨学学卢梭笔下的那位家长，来一点儿“温柔的惩罚”，也许收效会更大。
在大多数管理者的眼里，奖惩机制是企业文化的重要组成部分。奖励是正面的激励，但惩罚就不一样了。很多企业在对待员工违纪的问题上，就是采取惩罚的方式。通过严惩来规范员工行为，使员工在制度的约束下工作，其效果不是最好的。惩罚犯下过错的员工，要坚持公正诚恳的态度，要运用“温柔”政策让员工觉得被惩罚也是“事出有因”，确实理该受到惩罚。要让员工觉得上级的批评是真的为他好，而不是为了惩罚而惩罚。
文明而不失严厉的批评如春风化雨，能入耳入心，能让员工虚心接受批评并吸取教训。
美国一家炸薯条的制造工厂对“坏分子”的处理是：处分，但不惩罚。这对现代企业的管理来说，是一个很好的借鉴。
起初，这家工厂有210名员工，由于管理不当，竟然出现了9个月之内有58名员工因违纪而遭解雇的现象。尽管该厂的总经理不断地对他们进行书面警告、无薪停职、解雇等惩罚措施，但员工的违规行为不但没有减少，反而越演越烈。总经理对此也是束手无策。
可以想象，厂里的工人对该厂制度是何等的不满和憎恶，甚至有人伺机进行报复。有名“机灵”的工人想了个坏主意，一天，他偷偷地把一盒炸薯条从生产和包装区运转的传送带上拿下，用一支粗头笔在上面写了些下流话，又悄悄地放回原处，这一行为竟然没有被任何人发现。
结果，那盒“遭殃”的炸薯条被卖到了客户手中，客户在购买的炸薯条盒上发现那些肉麻的情话后大为恼怒。于是，客户便向该厂投诉。
那名工人用独特的手段报复总经理的“丑闻”很快在广大员工中传开。形势更为严峻的是，其他工人也纷纷效仿以表示心中的不满，最终导致客户的投诉信越来越多。
后来，总经理采取更多的处分措施来制裁这些捣蛋员工。处分非但没有解决问题，提高绩效，反而引发了更多的破坏。显然，这种传统的严厉惩罚已经失效了。再后来，工厂总经理意识到问题的严重性，不得不改变策略，制订了一种新体制——非惩罚性处分。
这种新体制不使用严惩手段，而是向工人表明：每个工人即便是“捣蛋分子”，也是成熟、负责、可信任的成年人。这就意味着每个人都要为自己的行为负责。
新流程取消了传统的警告、训斥、无薪停职，还取消了解雇，取而代之的是大胆的“带薪停职处分”，即通知员工第二天将被停职，他必须在停职日结束时回来作出决定：要么解决当前问题并郑重承诺在今后的工作中做出令人满意的表现，要么就另谋出路。为了表示诚意，公司承担那天的工资。当然，如果一旦决定留下来，那么再次犯错就会被解雇。
实际上，总经理希望看到员工愿意改正并留下来好好工作。很快，“带薪停职处分”这一措施扭转了当前的恶劣局面。一年后，该厂的解雇人数从58人降到了19人；第二年，仅有2名员工被解雇。员工不满、报复的现象彻底消失了，客户的投诉也随之大大降低。真是治病又救人！这种“非惩罚性处分”让惩罚变成了一种激励，同时，从规定上看，也算是一种温柔的惩罚。
这一招引来了越来越多的企业竞相效仿。如GTE公司的电话运营部门施行“非惩罚性处分”体制一年后，员工投诉案件下降了63%，处分方面的投诉案件下降了86%。
可以说，传统的严厉惩罚体制就是用“暴力”来制裁违纪或犯错的人，不仅难以让员工服从，还加剧了管理者和员工之间的敌对情绪，可谓惩前不毖后。而“温柔的惩罚”则是让员工心服又口服。
惩罚不是目的，严厉的惩罚更起不到任何积极的作用，那么，管理者就要采用更人性化的手段来处理犯错员工，以达到激励的最佳效果。
处罚方法不当很可能会让员工产生逆反情绪，只有让员工自己认识到错误，才能起到处罚的效果，否则，根本问题没有得到解决，盲目处罚就会起反作用。“得人心者得天下”，处罚时，不仅要留住人，更要留住心。
管理者的管理艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励，这样的解决方法实际上就是化消极为积极、化被动为主动、化问题为机遇、化失败为成功的一种好方法。
管/理/心/得
一视同仁，制度不可被特例破坏。无论是怎样的惩罚——严厉的还是温柔的——管理者都要坚持一个原则，那就是不能因为任何特殊情况或特例而破坏制度的公平性。
8、 最让人心动的激励是赞美
美国心理学家威廉·詹姆士曾说道：“人类本性中最深的企图之一是期望被人赞美和尊重。”赞美，即为称赞，是用语言表达对人或事物优点的喜爱之意。赞美不仅能使人的自尊心、荣誉感得到满足，更能让人感到愉悦和鼓舞，从而会对赞美者产生亲切感。
因此，喜欢听赞美就似乎成为了人的一种天性，是一种正常的心理需求。我们都希望自己的成绩与优点得到别人的认同，哪怕这种渴望在别人看来似乎有点儿虚荣的成分。赞美，是一门艺术，是一种有效而且不可思议的力量！
两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球能打倒6只瓶的水平。A教练对自己的队员说：“很好！打倒了6只。”他的队员听了教练的赞扬就很受鼓舞，心里有一种满足感，并且想下次一定要把剩下的4只也打倒。
B教练则对他的队员说：“你看你都练了好几天了，还有4只没打倒。”队员听了教练的指责心里很难受，心想，不过才几天，怎么就能都打倒呢。队员心里不服气，对练习也失去了兴趣。
结果A教练训练的队员成绩不断上升，B教练训练的队员打得一次不如一次。
