皮格马利翁效应——期待有多好，就会有多好
皮格马利翁效应，也译为“毕马龙效应”、“比马龙效应”，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。也称“罗森塔尔效应（Robert Rosenthal Effect）”或“期待效应”：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行；相反，如果你相信事情会不断地受到阻力，这些阻力就会产生。成功的人都会培养出充满自信的态度，相信好的事情一定会发生。
皮格马利翁效应暗示：在本质上，人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。这样的暗示，给你实现理想打下了坚实的基础。
罗森塔尔把做实验用的老鼠们分成两个小组。甲组交给一个研究人员，告知他这群老鼠是特别聪明的一类，要对其进行良好的训练；乙组交给另一个研究人员，告知他这群老鼠很普通。两个研究者开始对这两群老鼠进行穿行迷宫的特殊训练。穿过迷宫，老鼠们就能获得食物。可是迷宫的墙十分巧妙，要穿过去可不是一件简单的事情，它要求老鼠有记忆力和一定程度的智力，那些比较聪明的老鼠有可能找到出口的食物。结果出来了，甲组老鼠比乙组老鼠智力高出很多，它们都率先走出了迷宫。但是后来罗森塔尔道出了一个秘密：这两群老鼠其实是一样的种类，至于定义它们聪明不聪明，是他自己随意编的。但是在这种暗示下，两个研究员对待老鼠的态度就不一样了，结果也不相同，这和罗森塔尔的预言不差分毫。
皮格马利翁效应是说怎么期待自己，自己就会得到想要的东西，你想得到的可能不是自己十分想要的，却是自己期待已久的。只要有期待，就会有奇迹，如果你认为事情可以顺利完成，它就会顺利地完成，如果你认为它会困难重重，困难就会出现，这就是为什么很多成功的人都充满必胜的信念。
这种叫做积极期望的态度是成功者的态度。在做事情之前，一定要认为自己可以做到，可以做得很好，并且要坚持这样的心态，只要有信心，即使在实现的过程中出现问题，你也会得到期待的结果。
皮格马利翁效应就是期望心理上的共鸣现象。把它用到管理中，需要领导对下属管理的时候投入感情、希望和特别的激励，使下属积极地挖掘自己的主动性和创造性。所以领导们交付什么任务时可以对下属说：“我相信你一定能办好”，“我想早点听到你成功的消息”。
如此说后，接手工作的人就会加倍努力完成这个任务，事情也就如期待中的那样完美落幕。
美国人玛丽·凯·阿什觉得：“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人是可以使人成功的价值。赞美是一种有效而且不可思议的推动力量。”
不少成功的管理者也正确地使用了赞美的方法来调动员工们的工作劲头。赞美可以让人们认识到自我价值，可以增强这个人的自信心。如果做一点工作就得到人们的赞美，他就有更大的劲头和信心去克服困难，挑战更艰巨的任务。
赞美能带来好的心理暗示，它具有惊人的力量。
哈佛大学专家斯金诺的实验也证明了这个道理。他觉得，赞美不单单是一种赏识，更能与某些行为产生不自觉的联系。它可以使一种行为再次发生。动物的大脑受到了激励的触动，就会在大脑皮层的兴奋中心产生一系列的积极动力，而这些动力最终会化作现实行动。
日本企业里的一个清洁工，本来做的工作是容易被人忽视、被人瞧不起的，然而这个人在一次保护公司保险箱的时候，与盗贼展开了殊死搏斗。
在事情过后，有人问是什么导致了他的行为，他的回答让所有人都很吃惊。因为公司的一位高层领导每次看到他的时候，都会不停地赞美：“你扫的地真干净。”
就是一句很不起眼的话，鼓励了员工的工作积极性，增强了员工以厂为家的责任心。
激励员工要注意鼓励中的“即时”原则：鼓励可以在任何时候、任何场合发生，管理者迅速地对表现突出的员工表示称赞，并说明员工做什么出色的工作得到了赞美，让员工在赞美中得到鼓励，从而提高他们的工作成效。
在公司创办没多久的时候，美国福克斯公司需要进行一次技术的变动。有一天晚上，一个工作人员来到总裁面前，向他说明事情解决的方法。总裁心里十分高兴，因为这个问题得到了及时、完美的解决，接着总裁就思考着怎样奖励这个工作人员。他让这个工作人员在那里等着，自己开始在办公室里不停地寻找什么，最后他在抽屉里找到一根香蕉，他弯下腰很恭敬地把香蕉递给了那个工作人员。这根香蕉就是在当时的情况下能给出的最好奖励。
而后来公司从这个故事里得到启示，做了很多金质的香蕉形别针当做公司奖励员工的奖品。
除了用高薪和年终奖金来激励员工以外，企业还有一个很有效的方法，就是通过表扬下级员工来调动他们的工作积极性。从心理学的视角来看，人们总是有被认可和尊重的希望，假如领导们能及时而恰当地对下属进行一番表扬，肯定能增强员工对公司的归依情感，在工作中做出更大的成绩。
小王在公司的工资并不高，但是他每天总是怀着愉快的心情去开始一天的工作，因为他的领导有一种好方法来领导自己的员工，那就是赞扬，而小王也常常被领导夸奖，所以他在工作中总是开心愉悦的。
在领导的赞美中，小王越来越感觉到自己的重要性，于是就加倍努力地做好本职工作。
在公司管理中，想让员工全力为公司服务，除了物质的奖励，精神上的鼓励也会产生很好的效果。当然，在表扬的时候也要讲究方法和窍门，当赞扬来得恰到好处时，下属常常能更加愉悦，工作干劲也会因此增加。
领导赞扬下属时，要注意以下几个方面：
1.赞人要快
在员工有突出表现之后，领导应该立即赞美他，不要等事情过了很久才想起来表扬。时间久了，员工早已经过了兴奋期，听到表扬也不会有什么反应，夸奖就没有任何意义。
2.赞人要诚恳
赞美时要根据实际情况由衷地表扬，不要用那些表面的语言进行机械地夸赞，因为那样会适得其反。
3.赞人要具体
表扬的时候要根据事实，具体说清楚员工哪里做得好，应该受到表扬，这样才能使员工感到由衷地高兴。
4.赞人不要又奖又罚
在表彰员工的优异表现时不要再提到不足的地方，否则会使表扬失去效果，让员工不知道该高兴还是该伤心。在表彰进步的时候，一定要和批评落后分开进行，不能同时又是表扬又是批评。
著名的心理专家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。”因此，在领导位置上的人，要想让员工信服自己，一定不要忘记经常赞美他们的优异表现。
有时候物质奖励并不能很好地调动员工的工作积极性，这个时候用精神表扬效果更好。因为几乎每个员工都需要满足自尊心和拥有荣誉感，上级的表扬正好可以满足他们这个方面的需求。在赞美的促使下，员工会认为自己的价值得到了实现，能以更饱满的热情投入到工作中去。
管理者应该认识到，任何时候都可以赞美别人，赞美对别人来说就像荒漠中的甘泉。
对能干的员工，你可以称赞他的才干；对勇于创新的人，应该称赞他的开拓精神。
工作中需要赞美的场合很多，赞美对自己、对他人的影响都是积极的。因为赞美使对方的心里感到愉快，而自己也会因此感到快乐。
有人说，赞美是一小笔投资，只需片刻的思索就能得到意想不到的报酬。这话有些道理，但似乎又有太多的实用主义味道。赞美不应该仅仅为了报酬，它应该是沟通情感、表示理解的方式，如同微笑一样，也是照在人们心灵上的阳光。马克·吐温说：“靠一句美好的赞扬，我能活上两个月。”
但是很多时候，管理者却不太注意适时地给予赞美，对别人的工作成绩表现得过于冷静。
认为做得好是理所当然的，应该如此，而且认为每个人都应达到同样的水平，忽视了个体之间的种种差异，忽视了个人在取得成绩的过程中所付出的努力。
一般来说，能力强的人，这种管理心理会在无形中挫伤别人的积极性。
之所以出现这种情况，原因很多。没有意识到正面激励对人的促进作用，在工作中就会忽视赞美的作用。这样的管理者可能是严格有余而鼓励不足。
莎士比亚说过：“我们得到的赞扬就是我们的工薪。”从这个意义上说，每个人都是别人“工薪”的支付者。管理者也应该慷慨地把这笔“工薪”支付给应得的人。我们平时听到最多的牢骚是什么？不是“太累了”或“太苦了”，而是“干了这么多，谁也没说个好”。类似的牢骚很能说明问题，人们需要得到“工薪”，而应付“工薪”的人又太吝啬了。
总之，作为一个有抱负的管理者，不论对任何人，都应该根据他的实际情况，看到他的贡献和新的起点，给予真诚的赞美。每个人都需要赞美，主管人员应该善于发现机会，及时给予赞美。赞美之所以能对人的行为产生深刻影响，是因为它满足了人的较高层次的需要。一般来说，高层次的需求是不易满足的，而赞美的话语部分地给予了满足。这是一种有效的内在性激励，可以激发和保持行动的主动性和积极性。当然，作为鼓励手段，它应该与物质奖励结合起来。行为科学的研究指出，物质鼓励（如奖金）的作用将随着使用的时间而递减，特别是在收入水平提高的情况下更是如此。而人对精神鼓励的需求是普遍的、长期的，社会越发展越是如此。记住，重视赞美的作用，正确地运用它，是管理者的有效管理方法之一。
要点回顾
一个成功的管理者，应该充分运用皮格马利翁效应。这就要求管理者对下属要投入感情和期望，进行特别的诱导，使他们最大程度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。
蜂舞法则——交流是积极性的源泉
信息是主动性的源泉，加强沟通才能改善管理的效果。
世界上没有一种动物能够真正单独地生活。它们要依靠各种方式和同伴相互沟通，才能存活下去。
奥地利生物学家弗里茨经过细心的研究，发现了蜜蜂“舞蹈”的秘密。蜜蜂以“跳舞”为信号，告诉同伴各种蜂蜜信息，沟通完毕后一起去采蜜。
蜜蜂的舞蹈主要有“圆舞”和“镰舞”两种形式。工蜂回来后，常做一种有规律的飞舞。如果工蜂跳“圆舞”，就是告诉同伴蜜源与蜂房相距不远，约在一百米左右。如果工蜂跳“镰舞”，则是通知同伴蜜源离蜂房较远。路程越远，工蜂跳的圈数越多，频率也越快。如果跳“8字形舞”，并摇摆其腹部，舞蹈的中轴线跟巢顶的夹角正好表示蜜源方向和太阳方向的夹角。蜜蜂跳舞时头朝上或朝下，表示蜜源的位置与方向有关：跳舞时头向上，表明寻找蜜源位置必须朝着太阳的方向飞行……这后来被演绎为管理心理学中著名的“蜂舞法则”。
著名管理学家巴纳德认为：“沟通是一个把组织的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。”有关研究表明：管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。由此可见沟通能力很重要。
任何一个组织只有通过信息沟通，才能成为一个与其外部环境发生相互作用的开放系统。尤其是在环境日趋复杂、瞬息万变的情况下，与外界保持良好的沟通状态，及时捕捉商机，避免危机是企业管理人员的一项关键职能，也是关系到企业兴衰的重要工作。
面对现代社会日益复杂的社会关系，我们希望自己能够获取和谐、融洽、真诚的家庭关系、朋友关系、同事关系以及上下级关系；在市场的激烈竞争中，我们希望自己能够锻炼出一支上下齐心、精诚团结的企业团队；我们希望自己的企业能够生活在一种良好的外部环境中，能在与顾客、股东、政府以及新闻媒体的交往中，塑造出良好的企业形象等。
上述问题的答案可能是由一系列相关的要素构成的，然而，其中沟通是解决一切问题的基础。沟通不是万能的，但没有沟通却是万万不能的。
管理学大师西蒙曾经这样描述沟通：“沟通可视为任何一种程序，借此程序，组织中的一员将其所决定的意见或前提，传送给其他有关的成员。”
不论是上司还是下属，在工作时都会有这样的牢骚，即互相迁怒说彼此之间无法沟通，或沟通得不好，从而导致工作效率不高，进而影响自己的收入。要解决这个问题，办法其实很简单，只要做好彼此间的沟通，一切问题就都迎刃而解了，可关键是沟通怎样进行。
有一个事实，我们应该承认，就是所有人都希望能够与他人很好地沟通。“他人”是一个相当广泛的概念。但实际上这种渴望又被现实生活中的某种东西压制着，使人们在不知不觉中又拒绝着沟通。
所以说，人们普遍缺少沟通，即使有沟通也只是表层的，很少会有人将自己真正地呈现给别人，包括很亲密的朋友。
朋友之间尚且如此，更不要说是上司和下属之间，因为这两者之间存在着一定的等级差别。下属不能在上司面前随心所欲，愿意做什么就做什么，想说什么就说什么，而且上司也不允许下属在自己面前放纵，否则他没有一点领导的威信，就很难服众了。
若想真正地做好沟通，首先应该找出问题的症结所在，这样，才能对症下药，做到药到病除。
