激励是管理者必须掌握的管理手段，激励法表明了企业对员工的有效管理。激发员工的积极性和上进心，鼓励员工做出不凡表现，这是激励的宗旨和中心意义。激励方式虽然各有不同，但激励心法却大同小异，关键在于捕捉不同员工的不同心理特征和个性思想，参照员工的不同表现和需求，恰如其分地表达激励，从而达到激励的最佳效果。
目标，让员工永远充满希望
著名数学家广中平佑说：“人是否能实现目标，这点并不重要，更重要的是一旦有了目标，就会成为一股吸引力，使他做好工作，取得发展和进步。”用目标激励员工前进就在于形成这种吸引力。
所谓目标激励，就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。
目标是行动所要达到的预期结果，是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当地设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。所以，管理者的主要任务之一就是不断向员工提出具有诱惑力而又切实可行的目标，以凝聚人气，激励士气，让员工永远充满希望，使企业快速成长。
目标激励的管理手段古已有之，比如“望梅止渴”就是一个典型的例子。
一年夏天，曹操率领军队去讨伐张绣。天气异常燥热，骄阳似火，将士们在狭窄曲折的山道上行走，两边的树木和山石被烈日晒得滚烫，让人透不过气来。到了中午，将士们的衣服都湿透了，一个个叫苦连天，行军速度立刻慢了下来，几个体弱的士兵竟然昏倒在路边。
曹操担心这样的行军速度会贻误战机，心里非常着急。可是，全军上下的饮水已经用尽，附近又没有水源，即使下命令要求部队加快速度也无济于事。怎样才能激励将士们加快速度呢？突然，他看到前边有一片树林，低头沉思了一会儿，很快想出了一个好办法，他一夹马肚子，快速赶到队伍前面，用马鞭指着前方说：“将士们，我知道前面有一大片梅林，那里的梅子又大又甜，我们快点赶路，绕过这个山丘就到梅林了！”将士们一听，仿佛梅子已经吃到嘴里了，顿时精神大振，不由得加快了步伐。
“望梅止渴”的故事表现出了曹操杰出的管理才能，他在大军断绝水源、将士们渴热难耐的危急情况下，提到甘甜可口的梅子，不仅使将士们产生条件反射，暂时缓解了干渴之苦，而且鼓舞了士气，实为一种高超的激励手段。
在管理实践中，管理者在面临某些困境时，一定要善于借用“望梅止渴”这一激励手段，以激励员工众志成城，上下一心，团结奋进，从而最终摆脱困境，赢得胜利。也就是说，管理者要想让员工为自己“卖命”，必须善于给他们设定一个值得追求的目标。
因此，确立目标是管理者的最重要工作之一。很多知名企业都是在创业的开始就制定了一个明确而远大的目标，并且积极鼓励员工努力奋斗。目标就像一个诱饵一样，让员工充满了成功的希望。也正是凭借这种目标激励，这些知名企业获得了成功，松下电器公司就是一个典型代表。
松下幸之助先生的重要经营管理手段之一就是不断提出适合企业发展的目标，让员工对未来充满梦想。松下幸之助担任社长时，经常找机会和员工畅谈自己对未来的设想。1955年，他向员工们宣布了他的“5年计划”，计划用5年的时间，使松下电器的效益从220亿日元增加到800亿日元。这种做法不仅让员工看到了前景和希望，也震惊了整个企业界，同行们纷纷改变策略，向松下电器看齐。此后，松下幸之助又陆续向员工提出采用每周五天工作制，并把工资提高到西方发达国家水平的目标，同时请大家通力配合，以尽快实现这些目标。5年以后，松下先生制定的目标全部得以实现，从此员工士气大振，更加积极奋进，一起在松下先生的带领下，筑起了松下电器王国。
有人可能会说，松下电器之所以能把梦想变为现实，完全是因为松下电器的经营一直都很顺利的缘故，其实不然，企业经营顺利时，需要制定远景目标，把企业做大做强；经营出现困境时，更需要制定改进目标，以凝聚人气，鼓舞士气，摆脱困境。第二次世界大战以后，松下电器曾一度处于惨淡经营的状态中，但松下先生并没有因此放弃为公司制定目标。由于目标明确，松下电器很快就走出了困境，续写了昔日的辉煌。
由此可见，作为企业管理者，让员工看到希望非常重要。确立目标不仅是管理者的重要职责，也是管理者的必备素质之一。无论面临何种境遇，管理者都要让员工对未来充满希望，如果做不到这一点，就算不上是一个合格的管理者。
那么，管理者应该怎样确立企业的发展目标呢？一般而言，需要把握以下几个要点：
目标要切合实际
适当设置目标，能够激发员工的积极性，鞭策员工一如既往地发愤工作。但是，如果目标制定得不科学，则很可能达不到这种激励的效果。因此，管理者在制定企业发展目标之前，要注意培养和提高自己各方面的知识和能力，对市场和企业现状进行科学的分析和判断，以确保目标的科学性和可操作性。
目标的可参与性强
让员工参与目标的制定，能够让他们认清工作的性质和难易程度，在思想上有充分准备。员工往往会选择他们认为重要的、感兴趣的东西，比起被指派的任务来说，他们更愿意接受挑战，承担责任。因此，管理者在制定目标的过程中，必须注意提高员工的参与性。
注重奖励因素
目标激励发挥作用的一个前提是目标的达成情况必须与员工的报酬及晋升紧密联系起来。因此，要想让目标激励法发挥作用，必须让目标体系的达成状况与员工的绩效挂钩，这样才能真正起到激励作用。
企业目标与员工个人目标同步
管理者在制定企业发展目标时，必须注意企业目标与员工个人成长目标是否同步。不断提出适合企业发展的目标，并让员工清楚地了解这些目标，然后提出与之相适应的员工成长目标，让员工对未来充满希望，是企业发展过程中很重要的管理谋略。因此，管理者应该多找机会和员工畅谈自己对未来的设想，让员工看到光明的前景，这样有助于激励员工积极进取，同时也有助于吸引更多的优秀人才。
在达成目标的过程中合理调整下属
目标激励在实际操作过程中可能达不到“唯美”效果，因为员工的工作激情不可能长期并持续保持在一个相当的高度，它很可能时起时落，这主要是受主客观因素影响造成的，例如环境的影响、体能的支撑等。这时候，管理者要对员工做出合理的调适，肯定他们已有的成绩，并提醒他们离目标已经越来越近，这也是一种十分有效的精神激励，有助于鼓舞士气、提高战斗力。
将激励落到实处
目标激励的最后一个环节就是将激励落到实处。当员工们经过重重考验，终于完成工作任务时，管理者要及时兑现承诺，给予员工应得的奖励。
失败时给员工“打打气”
“人非圣贤，孰能无过”，员工在工作过程中，难免会遭遇各种失败和挫折，然后才能一步步走向成功。作为企业的管理者，应该多给员工打气，多给他们一些鼓励。
很多管理者在员工遭遇挫折时，习惯居高临下地给员工讲一些大道理，希望以这种方式给予员工指导和激励，殊不知，这样很可能会给员工留下“站着说话不腰疼”的坏印象。与其如此，管理者不如换一种方式，在员工正在因失败而害怕受谴责时，不但不予追究，反而故意以失败本身为由给予员工鼓励和褒奖，然后再向员工阐述珍视失败价值的种种道理。这样做，员工才能更加深切地体验到失败本身的意义和价值，并从管理者的良苦用心中获得从头再来的信心和勇气。
在电影《元帅与士兵》中，运动员杨国光在一场国际比赛中输了球，心情非常低落，于是一个人躲在屋子里不吃不喝，失魂落魄地拨弄着琴弦。这时候，元帅却偏偏硬将他拖到宴会上，然后举起酒杯对大家说：“我这个宴会是专门为失败的将军开的。如果你们胜利了，我还不一定给你们开呢！”杨国光大惑不解。元帅端起酒杯说：“来！让我们为失败干杯！”大家更加迷惑不解了，手摸着酒杯不知是该喝还是不该喝。元帅严肃地告诉大家：“我失败的时候，周恩来总理也专门为我举行了酒宴，当然，没有今天这样的排场。总理说：‘如果善于总结经验教训，失败就是走向胜利的阶梯。不珍视失败的人和被失败压倒的人，是绝不会踏上冠军的胜利之路的！’”听完元帅这番话，杨国光的心头豁然开朗。他重整旗鼓，奋力拼搏，终于不负众望，登上了世界冠军的领奖台。
还有一个事例，也说明了这个道理。
文林·伦巴底是一个以严厉著称的足球教练。他激励队员最常用的手段是批评加鼓励。一天，守门员杰里·卡拉姆在比赛中出现了多次不应有的疏忽，结果让几个球长驱直入进了门。伦巴底严厉地训斥了杰里·卡拉姆一顿。训斥过后，杰里·卡拉姆沮丧地走进更衣室，伦巴底也紧跟其后走了进去，他摸了摸杰里·卡拉姆的头发，然后又轻轻拍了拍他的肩膀，说：“别泄气，以我的眼光来看，你总有一天会成为‘NFL’球队最出色的守门员。我一直坚信这一点！”
在后来的足球生涯中，杰里·卡拉姆时时刻刻记得伦巴底的这句话，并以此作为奋斗目标。不但如此，伦巴底的鼓励甚至对他的整个生活都产生了巨大的推动作用，后来，卡拉姆果然成了“NFL”球队50年来最令人难忘的明星之王。
由此可见，失败时给予员工鼓励是一种明智之举，可以起到极大的激励作用。为什么这样说呢？主要有以下5点原因：
鼓励可以培养员工的自信心
一个人的成长和成功，是一点一滴的鼓励铸造的结果。在员工的工作中，管理者一个温暖的问候、一束期待的目光、一句激励的话语，都能极大地激发员工的上进心，甚至能改变一个员工对工作乃至对人生的态度。在鼓励的刺激下，员工能不断认识和挖掘自己的潜力，逐渐成长壮大，最终成为一个成功者。鼓励还可以唤起员工乐于工作的激情。鼓励还像一架桥梁，可以拉近管理者与员工之间的距离。这样一来，员工会更加热爱自己的工作和企业。
鼓励员工可以促进工作保质保量完成
正所谓“哀莫大于心死”，管理者用尖酸刻薄的语言斥责、奚落、讽刺、挖苦员工，表面上员工可能会顺从你，但实际上员工心里很不是滋味，即便是勉强按你的要求去做，也只是敷衍了事，根本体会不到工作的乐趣，工作效率和工作质量一定不高。而且，斥责、奚落、讽刺、挖苦极易伤害员工的心灵，长此以往，势必摧毁员工的自尊，打击员工的自信，扼杀员工的智慧，这对员工、对管理者、对企业都是极为不利的。
鼓励员工可以体现管理者的个人修养
管理的艺术并不在于做指示、下命令，而在于如何激励、唤醒、鼓舞员工积极进取、努力奋斗。一个只会发号施令的管理者肯定不是一个好的管理者。
鼓励员工可以树立管理者的个人威信
鼓励员工，无疑有助于树立管理者在员工心目中可亲、可敬的形象，使员工觉得管理者是个值得信赖的人，这对于促进员工与管理者之间的关系，增进员工与管理者之间的感情很有好处，员工也愿意为这样的管理者“卖命”。
鼓励员工可以为企业创造良好的文化
管理者鼓励员工，可以在企业内部形成融洽、友好的互助互励的氛围，这对提高员工工作技能、企业经济效益大有裨益，同时也能体现企业“以人为本”的管理理念。
大凡有远见卓识的企业管理者，在处理员工犯错、失败等问题时，都不会采取“一刀切”的方法。批评和斥责只会让员工因害怕再次失败而变得谨小慎微，企业也会因此失去最可贵的创新意识和活力源泉。因此，英明的管理者在追究员工责任的同时，都不会忘记给员工以鼓励，给员工一个“戴罪立功”的机会，这不仅体现了企业管理中的人文关怀，同时有利于员工从失败中吸取教训，提高工作能力、取得进步。
具体操作起来，管理者应该注意以下几个要点：
区别对待
管理者在给失败员工提供机会之前，应该对该员工的工作进行一个客观的评价，找出其失败的根本原因所在：是能力缺乏、根本不称职，还是“好马失蹄”？是“屡教不改”，还是“初战失利”？是原则性错误导致的失败，还是一般性错误导致的失败？然后根据不同情况予以区别对待：或鼓励或严惩，这也是企业管理中必不可少的果断执行力。
考察员工“戴罪立功”期间的表现
当管理者通过分析评估，决定给员工提供机会，让其“戴罪立功”时，管理工作还只是开了个头，切不可就此收手，还应该进一步观察员工在“戴罪立功”期间的表现：后期的工作是否做到位了？在一定工作时间内有没有进步或比较突出的表现？工作态度、个人素质和工作水平有没有提高？等等，通过综合其种种表现再做出进一步的研究和决定。
