要想管住人，定好、用好制度是关键
企业不能缺少“基本制度”
公司规章制度在一家公司的地位和作用，等同于法律在一个国家的作用。所谓没有规矩不成方圆，完备的规章制度，可以帮助公司规范员工行为，引导企业正常运营，规避作业风险；公司的规章制度还可以代表企业的形象，成为公司的无形资产。
本土企业在建立自己的规章制度时，往往采用两种方式：
一种是“拿来主义”，抄袭外企或者龙头企业的规章制度。曾几何时通用电气管理风靡一时，听韦尔奇讲管理是一时风尚，国内企业争相效仿学习建立自己的规章制度，结果没多久，大大小小的企业就发现通用的规章制度对自己的企业根本不适用，最后都放弃了。
一种是“老板旨意”，老板想到哪一点就把自己的想法强加到企业员工身上，并落在纸头变成了规章制度，于是乎“老板说了”在每项规章前都加上。我认识一个草根老板，从年产值百万发展到近年的五千万。在企业规模小时，一张白纸把自己拟定的规章制度贴在墙上让员工遵守，员工可以直接问老板；规模大后，问题来了，老板没有时间处理员工的纪律问题，制度陷于瘫痪。
这两种方式随意性很大，到最后规章制度难以发挥出应有的作用。企业应该根据在环境与自身实际情况建立一套行之有效的制度，特别是适合自己企业的制度。
首先要有一套企业的“基本制度”。企业的规章制度是体现企业与劳动者在共同劳动、工作中所必须遵守的劳动行为规范的总和。依法制定规章制度是企业内部的“立法”，是企业规范运行和行使用人权的重要方式之一，企业应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利。
但是要切记，制定规章制度要紧密结合企业自身情况，并严格依法进行，做到“合理、合法、全面、具体”。对制定的规章制度也要进行及时的修改、补充，不能制定好后便完事大吉，要根据实际依法不断推陈出新。纪律执行严格不是没有依据的“瞎严”，更不是管理者主观随意的“乱严”。严格是一个企业对全体员工实施科学、有效的管理，让每名员工都发挥出最大的作用，从而保证企业这个集体的高效运转。对纪律的严格不是一个管理者随口说说就可以实现的，需要建立一整套完善的、健全的、行之有效的制度，使管理工作有法可依。一个对纪律要求严格的企业，才能使企业充满活力，才会让企业产生更大的效益。
“基本制度”突出公司发展过程中的权益诉求与保障员工合法、合理权利，两者兼顾。企业最大的财富在于员工，让员工与企业一起成长，企业就能从员工的成长中得到更快的发展，而员工也能从企业的发展中得到利益和保障。
“基本制度”强调企业的价值观与社会责任。也许有些小企业会认为企业规模小，还没必要谈到这两个问题，其实这是不正确的，小企业做出好的产品，不对环境造成破坏，为自己的员工提供就业机会，围绕如何持续做出好的产品设计规章制度，就是价值与责任的体现。
“基本制度”着眼并服务于企业长远规划，不能朝令夕改，这样才能最终融于企业血液，员工最终自觉遵守维护，形成独特的企业文化。
鼓励员工补充规章制度能使制度有效执行
相信员工的主观能动性，有利于发扬员工的主人翁精神，也能够更实际地建立起适应企业的规章制度。在规章制度的制定过程中，企业更多依赖于人力资源部门的经验，而人力资源部门则太多采用通行的规章制度，在有些实际工作中，并不能适用通行规章，如果生搬硬套容易挫伤员工积极性，反而造成生产效率低下。某传媒公司刚创立就出现过这样的情况，人力资源部门根据以前的经验制定了考勤时间，9点到17点的工作时间严格考勤，结果发现员工天天迟到、早退，罚款等各项措施跟着出台也无法遏制这种情况，制度无法执行，员工与人力资源部门冲突不断。总经理果断召集员工商议考勤制度，最后员工根据自己的工作特性与人力资源部门一起，设计出一套有利于员工工作安排又能达到公司管控的时间报到制度。制度一出台，考勤果然大为改善，员工工作效率也大增，即使偶有违纪，因为自己参与制度的设计员工也没有怨言。
建立规章的绝对心理优势
如果将岗位责任明确地比作计算机的硬件，那么规章制度的执行就是计算机的软件，所以必须建立规章的绝对心理优势。
有些企业规章制度非常完善，但是管理水平却始终得不到提高，原因就在于完善的制度完全成了一种摆设，造成企业中有法不依、有规章制度不循的现象。要处理这一问题，管理者应充分运用手中的奖惩大权，凡是认真执行规章制度的，进行奖励；如果违反了规章制度，就坚决进行惩罚。有些管理者不愿意使用惩罚权，结果就造成了战斗力低下，组织纪律松懈，实际上对自己的管理十分不利。在执行规章制度时首先应遵循先严后宽的原则，千万不要让员工认为规章制度只是一种摆设，没有权威性。
西方有家马戏团有一个绝活———跳蚤笔直地跳一尺高，绝不往旁边的地方跳，也不超过一尺高。马戏团是怎么训练跳蚤的呢？原来马戏团把跳蚤抓来以后，刚开始时跳蚤也乱蹦，为了防止跳蚤乱蹦，马戏团找了一根一尺高的笔直的玻璃管，把跳蚤罩住，跳蚤看不见，它只要跳高了就把它弹回来，往旁边跳了也把它弹回来，跳蚤虽然没有大脑，但也知道疼，一段时间之后，跳蚤逐渐养成习惯，后来把玻璃管撤掉，跳蚤也习惯成自然地、仍然非常规矩地、笔直地跳一尺高。这种现象在行为学中称为强化理论，反复多次，就养成了一种习惯。
另外，要对事不对人，不能在规章制度的执行中假公济私，对员工的自尊心损害，规章的建立是为了规范行为，而不是束缚人。
规章制度不仅要让员工产生“畏”，还要有“敬”。要让员工明白，规章制度是企业规范经营、持续发展的保障，也可以说是员工权利的保护伞。要做到这一点，管理层在制度设计上应充分考虑员工的合法权益，同时也要让员工分享企业发展的好处。心理学上，人对于认为合理的东西会更自觉地执行，要从员工心理上潜移默化地熏陶，自觉遵守规章制度，一旦违反纪律会产生对不起企业、对不起全体员工的心理。
利用规章制度处理棘手问题
讲到这个问题，我首先想到畅销书《杜拉拉升职记》里的一个片段：DB公司对外设众多小办事处业绩不理想，费用支出过大，希望能顺利关掉部分小办事处。按照常理，人力资源部门出台一个“关于关闭部分办事处的方法”，再找到不合格的办事处一个个去谈话，安抚相关人员情绪，才能顺利解决。但这种办法会造成员工动荡不安，直接影响公司稳定。杜拉拉巧妙地想到利用规章制度来处理这个棘手问题，出台了“办事处管理标准操作流程”，制定了办事处设立的指标，里面不仅涉及办事处不允许设立的标准，还强调了新办办事处的要求。在充分与各相关部门总监沟通后，这样办事处操作流程形式上占据了前文所讲鼓励员工补充规章制度的高点，问题迎刃而解。
靠人为去解决管理上的难题时，容易耗费大量的人力、物力，而采用制定相关规章制度的方法则能事半而功倍。
违反企业纪律，从老板到员工，同样的错误同样的处罚
纪律执行必须严格
没有规矩，不成方圆。一个企业要想健康有序地发展，没有严肃的纪律来保证，将是不可能实现的。元朝大臣耶律楚材曾讲过：“兵行从纪律，敌溃自奔忙。”这里就鲜明地提出了纪律的严肃性及其重要性。纪律是一个企业长久存在的基础，不遵守纪律的企业就像一盘散沙，是没有任何向心力和凝聚力的，更谈不上长久的发展。作为管理者，应该严格执行企业的纪律。
企业的规章制度应该体现出公平与严格。规章制度的条文并不是通过员工的耳朵来听的，而是要用功、用心去记、去体会、去执行，使他们明辨是非曲直，知道什么可以为，什么不可以做。更重要的是，规章制度执行起来不能因人而异，无论什么人，只要违反了规章制度，都要一律按照违规违纪来处理，来不得半点偏袒。
纪律是一切制度的基石，组织与团队要想长久生存，其重要的维系力就是团队纪律。要建立团队的纪律，最重要的一点是：纪律的执行必须严格。
说到严格，很多人会联想到：是不是对企业员工严厉地批评训斥，对员工不留情面地教训责备，对员工的过失狠下重拳就是严格。如果把这些算作严格，那绝对是一个严重的错误。中国的企业一向习惯于“人治”而不崇尚“法治”，也就是说大小的事情都是由公司的领导说了算，而没有太多规章制度可以遵循。而“法治”就是公司制定出一套完整的规章制度，任何事情都有条款可依。《孙子兵法》指出，要规定明确的法律条文，要严格训练军队，若对士兵宽松怜爱，将导致他们不能严格执行命令，使部队陷入混乱而不能平息。现在的企业都面临着严峻的竞争，其残酷程度不亚于战场上的拼杀，如果做不到严格，是无法取得胜利的。那么，管理者具体应该怎么做呢？对纪律的严格不是一个管理者随口说说就可以实现的，他需要建立一整套完善的、健全的、行之有效的制度，使管理工作有法可依。一个对纪律要求严格的企业，才能使企业充满活力，才会让企业产生更大的效益。
一视同仁，严格执行是关键。一视同仁的原则是指在同样条件和同样的情形下，无论什么人，无论何时何地，只要违反了企业纪律，就应该采用同一种方式处罚。只有做到“不辨亲疏，一致于法”，保证不会再有人敢去触碰企业的规章制度了。在一个管理规范的公司内，企业管理制度在公司所有员工面前都应是一视同仁的，制度面前人人平等，不该有破例的人或事，一个外聘而没有股份的总经理与一个从事门卫岗位的普通员工在公司管理制度方面是不应该有区别的。企业中常常有这样的现象，某个员工触犯了规章制度，但是由于他是个劳模，为了维护他的威信，就免于处罚。如果用这种方法来处理，规章制度就失去了权威性，不能服众。要维护规章制度的权威性，就要一视同仁，使其产生“炉火效应”，即谁摸它都烫手，老总也不例外。
某厂车间曾发生一起打人事件，车间王主任动手打了一个工作不认真的青年工人小李。其他工人一致站在车间主任这边，认为小李该打，同时王主任是厂长深为倚重的爱将，看起来小李被打一事将不了了之。但是，厂长还是站在纪律的一边，对王主任进行了严肃的处理，再通过此事对员工进行纪律教育，在纪律面前人人平等，不能讲情理。
如何有效杜绝违纪发生
杜绝迟到
企业中总有那么一两个员工习惯性地迟到，这种行为让很多管理者头疼。它不仅降低了员工的工作效率，同时也会影响其他员工的工作，甚至损害公司的形象。杜绝习惯性迟到，是管理者需要认真思考的问题。
在工作的过程中，没有人从来不迟到，如果偶尔因急事耽搁了，迟到一两次也无可厚非；但倘若迟到变成家常便饭，那就是比较严重的问题了。
在王如的部门，几乎所有的同事都能按时坐到自己的位子上开始一天新的工作，这一切都与王如的以身作则分不开。每天，身为主管的王如总是很早就坐在办公室内，早早开始工作，王如这种行为在部门中起到了积极的示范作用。但总有那么一个同事对王如的这种行为视而不见，迟到是常有的事，同事们都叫他“迟到大王”。这位“迟到大王”业绩很不错，也很能干，所以对于他迟到的现象王如也就睁一只眼闭一只眼，偶尔给他来个口头警告就过去了，好在没有耽误正常的工作。
但有一次，这位“迟到大王”着实让王如生气了。原来，有一个客户要和公司签一笔购销合同，这个客户是“迟到大王”挖掘的。双方约好上午10点在公司把合同签了。10点钟到了，客户也到了，但客户却没有发现“迟到大王”的身影，于是向王如询问，还没等王如开口，“迟到大王”就风风火火推门进来了：“不好意思，不好意思，路上堵。”客户在心中打了个问号：“我觉得我们的合同先暂时缓一缓，一个没有时间观念的员工，我不敢保证合作是否能顺利完成。”事后，“迟到大王”也感到自己的行为确实有些欠妥，于是一再保证不会再迟到了，可是第二天他依旧我行我素。
在你的公司中，是不是也存在着这么一个“迟到大王”？有些员工通常主管只要给予一两次警告，就不太会继续迟到。但是有些经常性迟到的个别员工，即便是天天口头警告也完全无效。一般来说，习惯性迟到问题可能是由于管理者不重视、企业组织不规范、制度监控不力等各方面的原因造成的。管理者可以从企业文化、制度建设和考核执行等几个方面同时入手来解决员工习惯性迟到的问题：
（1）加强时间观念。
首先，要提高企业内部所有人，包括管理者直至最基层员工的时间意识，时间管理是企业在经营管理中一项重要的活动，是有效的管理和公司业绩的保证。
其次，要让员工都明白，没有时间观念的员工，是不会得到其他员工的尊重的，因此管理者可以考虑将时间观念作为一项考核事项列入绩效考核体系。
最后，要让员工都明白，没有时间观念的员工，是不会得到其他员工的尊重的，因为人人都有期望其他人认同的心理。
