宁波某国企的领导人因贪污被抓，企业也因严重亏空而陷入了财务困境。员工人心惶惶，各种流言四起。新的总经理说：“不怕亏空就怕亏心。”上任后第一件事情就是改善单位员工食堂的伙食。因为“民以食为天”，从食堂着手，既赢得了民心，也不会伤害到其他的利益群体。同时他明察暗访，了解各个部门的状况。他得知企业中工会是“清水衙门”，但同时又是给员工带来最实际利益的部门，每年都会组织员工疗养，节假日给员工发放福利，在员工中有比较好的口碑。这位老总就组织工会，在员工中做民意调查，让每个员工对企业的发展献计献策；又面向员工，公开招聘工会成员，让企业渡过了难关，给每个员工传递了良好的信息。
危机来临，管理者该怎么应对
危机中管理者如何管理好下属的情绪
情绪感染
美国夏威夷大学的心理系教授埃莱妮·哈特菲尔德及同事经过研究发现，包括喜怒哀乐在内的所有情绪，都可以在极短的时间内从一个人身上“感染”给另一个人。
情绪感染会影响团队的工作效率，如果一个团队的管理者心情不错，团队的成员也会被感染，大家的默契度会提高，做起工作来也更得心应手。在团队中，坏情绪的感染也会影响到工作场所中的许多人，也就是“一人向隅，举座不欢”。
特别是在企业处于危机时，管理者的信心更为重要，只有管理者对于走出困境抱有乐观的心境，才能点燃部下的进取心，一起走出困境。反之，如果管理者的热情冷却了，那么大家的心也就降温了。2008年年底，房产企业并不是那么景气。宁波华星房产公司的总经理就在题板上每天和员工分享一句“励志”的文字，这个习惯一直保留到今天，也成为该企业的企业文化之一。
那么在危机中，如何才能点燃激情之火呢？最优秀的管理者关注的不应该是那些让人望而却步的困难，而是应该将注意力放在他们热爱和着迷的部分，以及对企业明天的信心上。
让员工先吃饱饭
人类的问题只有两个：一个是吃不饱饿出来的问题，即生存问题；另一个是吃饱了以后产生的问题，即发展问题。第一个问题属于基本物质需求，第二个问题属于追求更高精神层次的问题。在企业危机时，很多人才流失还是归结为两个问题：生存问题和发展问题。
很多企业在遇到困难的时候，第一时间想到的是拖延员工工资，如果员工最基本的温暖都不能满足的话，他们怎么会有工作热情呢？如果员工连饭都吃不饱的话，向员工讲什么愿景、团队，显然是徒劳的。
在危机时候，一定要让员工知道企业即使陷入困境第一时间考虑的也是员工的利益，而员工的命运是和企业的命运休戚相关的。在危机时候更要知人善用，在用人上要不拘一格。
尊重员工的意见
遇到危机的时候，很多管理者会封锁消息，认为出谋划策是管理层的事情。这有一定的道理，但如果危机已经成为公开的事实，就应该尊重每个员工提出的善意意见。心理学家拉马拉杰说：“我们了解到，在员工加入到公司的那一刻起，他们便开始寻求与组织之间的认同感。当员工越是被视作群体中的一员而感受到尊重时，他们便越容易产生这种认同感。”在危机时候，让每个员工感受到“临危受命”的重视感，他们说不定会出色地完成任务，主动节约资金和积极加班。
让员工适当地宣泄
危机产生的时候，下属不可避免地存在着牢骚、抱怨、烦躁和愤怒的情绪。作为管理者，你有责任随时解决这些问题，否则会造成很多隐患和不稳定因素。在危机中，很多管理者已经分身乏术，更不会把员工的不满当做一回事。事实上对于这样的情绪最好的办法是疏导，而不是堵塞。管理者应该知道，不满并不意味着不忠，如果认为在企业有困难的时候，员工还一味抱怨就是对管理部门的怨恨，这是极其错误的。因为员工有权利对自己的命运担忧。管理者不能对此视而不见，而是应该：
首先，设身处地，变换角色，想想抱怨产生的原因。
其次，乐于接受下属的抱怨，如果一时没空听取他们的怨言，也应约一个时间让他们向你诉说。
先听后说。不要立即反驳下属的怨言，很多时候，只要给他们一对愿意倾听的耳朵，他们就心满意足了。
兼听则明。如果抱怨的对象涉及其他下属或其他部门员工，你必须听取另一方的意见，以求问题公正解决。
最后，如果你打算解决问题，应立即采取行动。如果你不准备采取什么行动，也应告诉抱怨者其中的原因。至少，要让他们感觉到你听取了他们的怨言。如迟迟拖延不理，他们会感到失望透顶。
当然，许多发牢骚的下属看问题的立足点往往只在自身，缺乏全局观念，比较片面、偏激。管理者应该运用两分法，剖析事物的辩证关系，明辨是非，全面地看问题，帮助他们正确认识自己，正确对待他人，一起渡过难关。
帮员工解压
危机产生，每个员工都会有压力。压力感和焦虑感会引发一系列心理应激反应。这种心理应激反应具有两重特性：一是可能使人学会通过多种因素的调节，产生较好的适应能力，有利于企业走出危机；二是对应激不能适应，精神上长时间处于紧张状态，导致心身疾病。
压力在一定程度上能够化为动力，但过强的压力，则可能会使执行者承受不了，对危机的解决无济于事。作为管理者，在危机中，如何给员工解压呢？
首先，作为管理者，一定要注意观察员工有什么异常，可以主动找他的谈话，尽可能消除他们的消极情绪。
其次，建立良好的宣泄环境，可以请一些心理专家到单位来做专业讲座，让员工的情绪有个释放的出口。
再次，制定目标要合理，让下属有信心完成目标。为了避免压力过重，管理者在制定工作目标的时候最好让下属参与，将目标管理与参与管理相联系。
在制定目标以后要充分授权，提供必要的资源，给予尽可能多的支持，让员工感觉到他身后有强大的团队。
另外，不要让加班成为员工的家常便饭。员工一天到晚加班迟早会疲劳，继而会厌倦。也不要让员工一天到晚看到你快累死的样子，否则会使员工觉得在你这里上班，除了工作就是工作，没有任何乐趣。
危机中管理者如何影响下属的情绪
预期效应：管理者不诚信，迟早要变成狼来了
在危机中，很多管理者都会轻易许诺：“如果度过这次危机，我会……”根据预期效应，如果我们总是实现我们给予别人的预期，那么别人对我们的信任度就会增加。即使在危机中，一个心理成熟且品格高尚的成年人，应该懂得承诺的分量，他不会轻易许诺，一旦作出承诺，就会全力以赴。
预期效应提醒我们，在管理工作中，管理者要注重和下级之间的信用问题。因为员工的行为，按照“预期效应”的理论，是会受到他们的预期所影响的。如果他们感觉到管理者不讲信用，无法兑现预期的承诺，他们的工作积极性就会下降，不会理会企业所处的各种环境。在管理中，上下级之间的这种信任关系，体现为心理契约。心理契约是指在领导活动中，管理者和下属在互动过程中，会发生一种变化，即相互间彼此接近、趋同，由于这种接近、趋同和了解，建立起情绪上和心理上的联系，形成一种不言而喻的心理上的默契。管理层的言行不一致，轻则引起员工的困惑，重则失去员工的信任、坦诚不欺，才能在员工中赢得信赖。
因此，管理者应当珍视下属对上司的这份信任，不要破坏下属对你的心理预期，这样才能一起渡过难关。
模仿心理：你是下级的好榜样吗
模仿是由非强制性社会刺激引起的使个人再现某一榜样的社会心理行为。在危机中，大家对积极的行为有模仿的本能，对消极行为同样容易效仿。
在危机管理中，下级对上级的模仿、被授权者对授权者的模仿，是一种非常普遍的社会心理现象。由于管理者本身所处的地位，其品德、行为、处理问题的方法以及言谈举止和喜怒哀乐等情绪，都容易被下级自觉或不自觉地接受、模仿。“榜样的力量是无穷的”，尤其在企业陷入困境的时候，管理者的榜样作用是具有强大的感染力和影响力的，是一种无声的命令、最好的示范，对下属的行动是一种极大的激励。下属更多地通过他们的眼睛来获取信息，他们看到你做的比听到你说的效果要大得多。员工的行为总是下意识或者潜意识中跟随着管理者，并把管理者的行为作为自己的规范，所以只有管理者自身做得较好的情况下，面对危机不言放弃的时候，员工的行为才会不断地向着好的方向发展。
