本想大事化小、小事化无的领导很困惑，为什么这些员工这么敏感？这么较真？
这就是我们要讲的消极群体。
其实，消极群体的形成是有原因的，最主要的责任还是在管理者自己身上，但消极群体也是可以纠正和扭转的。比如上文偷窃事件引发的罢工，后来就得到了很好的处理。
首先，管理者不能漠视群体的存在。比如在劳动密集型企业必然存在来自同一地域的员工，因为乡音相同、生活习惯相同，自然而然会形成一个工作之外的群体，对于这样的群体出现个体成员的事情（如个人偷窃），一不注意就会扩散到地域之争，严重伤害这一群体的心理。管理者不要害怕老乡群体，而是要加以引导，将其变成健康的为公司服务的有益群体。
比如说，对来自不同地域的员工群体，尊重其生活习惯。对来自四川的员工嘱咐食堂做部分辣的食物，而北方员工则加些面食。再比如春节返乡时为员工租个大巴集体返乡，这些细微的举动就可以温暖群体的心理。
其次，对待群体要区别对待，不良的个人行为不要上升到群体，尽量控制在小的范围，好的个人行为将起到榜样作用，如河南员工为了护厂与坏人作斗争导致受伤，管理者完全可以借此事件表扬河南籍员工的爱厂护厂热情，将此上升为群体荣誉。
最后，要强调群体间合作，团结友爱。不能因河南员工犯错，导致其他省员工鄙视河南员工的心理，而是要将不好影响消灭于无形，着力培养出群体间热情竞赛、融洽相处的心理氛围。
其实，企业中不仅会形成老乡群体，还会形成校友群体、相同背景群体等。校友群体一般存在于技术类企业，像政府、医院、学校这样的事业单位也易形成。从管理者角度出发，要准确把握好群体的心理，做好疏导，为我所用，而不要被群体所伤。
正视“小团体”现象
现在，众多职场人很头疼办公室政治，其中，最头疼的就是横行的“小团体”，这个也是最典型的消极群体。
娜娜是一家外贸公司的销售部经理，她最讨厌的就是那些“小团体主义”，也因此得罪了以部门副经理为首的一些同事。最近，娜娜在一项重要计划方案的竞争中败下阵来，原因是大多数人都投票支持那位副经理。“我成为办公室政治的一个牺牲品。”对于这个结果，娜娜既惊讶又愤怒。
娜娜所面对的这种“小团体”问题，在职场上屡见不鲜。小团体的形成本质，有其存在的核心人物和共同利益阶层，当某种决策或政策影响某个核心人物或个别共同利益阶层时，他们就会蠢蠢欲动试图影响决策方向，激化时会造成公司形象及管理体系受损。应该说大部分大中型公司不会因小团体的波动而造成核心主营业务或体制的严重创伤，小团体的所作所为往往会成为跳梁小丑，可小团体是很讨厌的，会侵蚀公司的文化。
“小团体”有好也有坏
必须明白，小团体的存在，是有其行为心理学基础的。由于任何人都希望得到归属和认可，在大的团体里又只有高级职位的人才能够得到机会，因此，大家只能够寻找在小团体里的认可机会。小团体的存在为组织提升凝聚力、战斗力提供了更多的非正式组织机会。如果能够正面理解、正面管理，实际上它可以延伸文化建设、领导力建设、组织能力建设的链条。
第一，首先应支持积极进取性质的小团体的存在，因为非正式组织的存在是不可避免的，并视他们为朋友，成为他们的参与者。
第二，避免有问题就私下抱团小团体的出现，如能早发现就早早分离，让他们不具有共同的利益导向，如果确实影响工作，当擒贼先擒王，或分离其左膀右臂，这要视公司情况而定。作为管理者应有预见性，在小团体初露端倪时就将其化为无形才是上上策。如其核心人物难以撼动时，就是老板的问题了。
第三，小团体往往一开始是一个好的团体，时间长了就变质了，会形成一股排他和违背公司利益的团队。可以从两个方面来处理：一个是往好的方向引导；二是从内部开始瓦解。小团体在组织中存在是正常的，但必须控制在合理范围内。
积极引导“小团体”
管理小团体，需要运用企业文化管理方法予以约束、疏导和激励。比如，在文化和行为准则里明确规范，主动策划建立覆盖大部分员工专业能力、学习创新爱好的各类组织，为各类组织小团体设计阶段性目标、活动，实施相关的奖励、资源支持等。在企业的实践中，QCC小组、项目攻关小组、各类专业团队、各种文体小组、某某专业小组等其实都是很好的案例。如果持之以恒，渐渐地，我们就会发现小团体的存在原来是这么可爱了。
如何保留低收入群体的尊严
如果说小团体的出现，是精神上的消极群体，那么低收入群体，则是物质上的。一个人在选择一个企业时，究竟看重的是什么？而当他决定离开一个企业时，又是什么原因起了决定性的作用？为此，某网站做了一个“员工选择企业因素情况调查”的活动，一个月时间，共调查企业在职人员276人，最后发现，“薪酬”起了至关重要的决定。
那么，在一个企业组织中，如何挽留低收入群体，并且让他们感受到工作的尊严，就成为一个课题。
有位企业家找我倾诉，他说近几年，工资开得越来越高，不然人才纷纷流失。这引发了我的思考，我想这些期望高薪的人才固然是企业的骨干，但一个企业的发展离不开的则是默默奉献的一线员工，他们收入不高，却很辛苦，在工作中没有很强烈的尊严感，这些人才是企业的基石。
我回想起以前遇到过的一家本地企业的聘用工。他说，自己最受不了就是工资低得离谱，跟正式编制的人比起来简直有天壤之别。但他忍受着，因为他希望有一天能进入正式编制。看来，对低收入群体而言，希望才是最大的动力。
那么，领导者应该如何来对待低收入群体呢？
第一，肯定他们的工作。首先必须认识到，收入低是由工种决定的，不是由人品决定的，所以不能随便歧视和践踏任何一个工种的群体。他们作为企业的一分子，尽自己的力量完成本职工作，都是应该得到肯定的。这个不仅仅是领导的口头肯定，还应该从企业文化上做出引导，肯定每一个员工所创造的价值，无论身处什么岗位，都应该给予同样的尊重和感激。员工在企业内，应该享受工作的乐趣、付出的乐趣。
第二，杜绝攀比。公司内应该营造共同进步的氛围，而不是胡乱攀比，这样收入低的群体就会无心工作，高收入群体则会感觉高人一等。
第三，透明的薪酬条例。员工手册上，应该明确写进薪酬条例，让各工种员工在进入公司时就对收入有个大致的预期，不至于产生落差，而且科学公平的薪酬体系也可以给低收入员工们一个进步的参考。
第四，提供学习进修的机会。机会面前，人人均等，这个机会，当然包括培训机会，因为培训不仅仅是重要的隐性价值，还给低收入员工通过修炼自身并得以晋升的一个渠道。
第五，晋级制度保障。公平的晋级制度，鼓励竞争上岗。对于低收入群体，永远开放一个进步的阶梯，永远保留一个真实的希望。
