把阿里巴巴的价值观用一个定义确定下来是一件困难的事，哪怕在阿里巴巴公司内部，对于价值观的定义在不同人的眼里也是不同的，有人说这是一种DNA，有人说这是一种工作方式的共性，还有人说这是一些阿里巴巴人的信条，各种说法不一而同。
不过尝试一下总是可以的。马云要召唤一支不断增长的团队来实现他的目标，他首先是列出了自己的工作方式，希望他的伙伴们以这样的方式来和他一起工作，而在最初，他吸引的就是一批喜欢他这个人和这种工作方式的伙伴；而到团队开始增长的时候，马云和他最初的伙伴试图把这种工作方式复制给新来的伙伴；再后来，团队越来越大，这种工作方式渐渐地变成了一种非强迫性的约束，这种轻微的约束可能在一段时间后就变成了团队成员的信条。
而所有这个过程的结果，就是他们告诉我的阿里巴巴的“DNA”。这个结果不仅适用于阿里巴巴，也适用于很多企业文化强大的公司。熟悉这些公司文化的人们会很轻松地指出来：“哦，你是一个通用电器的人”，“你是一个华为的人”，或者“你是一个阿里巴巴人”。这就是DNA，人们用这个基因学里的术语描述这种现象的时候，想说明的是在这种文化的培养下，团队成员的行为模式有高度相似的一面，或者我们用更简单的比方来说，比如说几个阿里巴巴公司的成员，对于公司内部的一件事情，看法会高度一致，这就是DNA的力量。
下面我们将逐条来分析阿里巴巴这个价值观。我们的形式是首先引用阿里巴巴自己的阐述，然后再加上作者的分析。
关于客户第一，阿里巴巴的阐述是：客户是衣食父母。无论何种状况，始终微笑面对客户，体现尊重和诚意。在坚持原则的基础上，用客户喜欢的方式对待客户。为客户提供高附加值的服务，使客户资源的利用最优化。平衡好客户需求和公司利益，寻求并取得双赢。关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长——
没错，这是把业务层面与马云给阿里巴巴定下的远大目标所联系起来的点。所以，它一定是处于价值观金字塔的最高端。在公司和产品设计方面，它也将是一个需要贯彻的原则。而在业务层面，所有阿里巴巴的服务都将围绕着这一原则来展开，因为这样的服务会在前述的“5元钱”之外，增加客户心理满意度的价值，而这种价值，在有竞争对手的时候，往往是客户选择的重要指标。
关于团队精神，阿里巴巴的阐述是：共享共担，以小我完成大我。乐于分享经验和知识，与团队共同成长。有团队主人翁意识，为团队建设添砖加瓦。在工作中主动相互配合，拾遗补缺。决策前充分发表意见，决策后坚决执行。正面影响团队，使大家积极地朝着同一个方向前进——作为一支有远大目标的队伍，每个人都必须明白，自己目前或者未来的位置都只不过是一个做事的岗位——如果分配机制是公平的话，这样的原则是很容易让人接受的——就像球队的位置一样，踢前锋或者后卫并不是问题，问题是你的球队赢了没有。
请注意，这里有一个前提万分重要，就是分配机制。在中国，传统的意识是一切功劳归上级——包括球队进球。而分配上也无条件地向上级倾斜，谁的官越大谁拿的钱越多。而对于进球队员的奖励方式也是一样，不管你愿意与否，也不管你是不是当教练的料，就把你提拔成教练。这种意识延伸到公司，几乎完全可以照搬，而结果往往是人人都想当官，无人去顾及业绩。
马云无疑是意识到了这一点，因此，阿里巴巴内部的岗位变化非常之多。经常是今天这个人在这个岗位，明天毫无理由地把他调到了另外一个岗位。毫无的背后理由除了业务需要外，起到的作用就是要摧毁阿里巴巴团队成员头脑中传统意识的惯性和惰性；同时我们也看到了马云在孙正义面前的坚持，他必须要一个员工的持股计划，以便在阿里巴巴内部形成一个公平的分配机制，即便孙正义不理解也罢。要摧毁中国传统的当官意识，分配的公平——这意味着马云必须要有股权、期权和分配权——这是他必须有的工具。
关于拥抱变化，阿里巴巴的阐述是：突破自我，迎接变化。对于本行业的特点有深刻的认识，坚信变化是我们的日常生活。对于公司的变化，认真思考，充分理解，积极接受并影响和带动同事。对于变化对个人产生的影响，理性对待，充分沟通，诚意配合。在工作中善于自我调整，具备前瞻意识，建立新方法、新思路。面对变化后产生的挫折和失败，能够重新调整，以更积极的心态投入到改进中——想去取经的唐僧团队成员永远不知道明天会吃什么东西，住在哪里，甚至自己或者身边的兄弟会不会因为一场意外的战斗而负伤。作为一个在商业上有远大目标的公司员工也同样如此。
而作为一个存在于现实之中的阿里巴巴公司来说，它制定这一条原则除了因环境变化而造成的变化外，可能——我是说可能——还存在另外一条考虑，那就是回避全世界公司都存在的“办公室政治”，这甚至也是阿里巴巴内部变换岗位频繁的一个原因。为了对付这种痼疾，杰克？韦尔奇的做法是“深潜”，他自己经常跨越所有的层级，从最底层开始挖掘经常是由“办公室政治”造成的各种不合理制度和现象，然后一层一层地倒推，干掉所有的拦路者，最后实现他所谓的“无边界”。
而一位阿里巴巴的高层这样描述马云对于变化的态度：“公司里有人说我们之所以要变是因为各种各样的目的，但作为一个共同工作过5年的伙伴，我的理解是，马云确实是一个喜欢变化的人，如果半年之内这个公司没什么变化，他会觉得不对劲，一定有什么地方需要做点调整了。”
作为团队成员之间的约定，阿里巴巴把拥抱变化和团队精神放在了金字塔的塔身位置。有了这两点，阿里巴巴的唐僧团队已经找到了孙悟空和猪八戒相处的解决办法。现在的问题是，唐僧、孙悟空、猪八戒和沙僧的共性在哪里？所以，无疑接下来的是对阿里巴巴员工的个体描述，这是构筑唐僧团队成员素质的条文，因此位于金字塔的底层。
关于激情，阿里巴巴的阐述是：永不言弃，乐观向上。对公司、工作和同事充满了热爱。以积极的心态面对变化、困难、挫折和失败。在日常工作中，不断自我激励，自我完善。任何时候都保持自信，拥有必胜的决心。在困难的时候，以乐观主义的精神影响同事和团队——首先，阿里巴巴需要召集的成员与唐僧团队的不同，我们在前面已经强调过，阿里巴巴没有多少外力迫使团队成员加入——现代社会给人们带来无数的选择，至少从目前看，虽然阿里巴巴在最为艰难的时候吸引了像蔡崇信和吴炯这样的人，但它的条件到现在为止还不足以单独地吸引人。因此，它所能开列的，只有电子商务这样一个类似“唐僧团队要去取经”的遥远目标。而这是一个需要激情者的目标，无法想象一个完全的现实主义者会相信马云这样一个人的胡说八道。而同时，当他们踏上征程的时候，一个个富有激情且不轻易妥协的个体始终是团队未来的希望。
关于诚信，阿里巴巴的阐述是：诚实正直，信守承诺。以坦荡的胸怀，坦白的态度，与人交往合作。言行一致，不屈从于利益或压力。勇于承认错误，敢于承担责任。不传播未经证实的消息，不背后不负责任的议论事和人。坚持原则，不随意承诺或妥协，维护公司的利益和声誉——诚信无疑是任何一个以人为单位的组织都需要的约束条件。唯一的区别在于当个体被联合起来的一个组织是否遵循它，因此阿里巴巴把这一条放在金字塔塔基但与塔身紧密相连的位置。
组织的诚信和组织成员的诚信实际上是高度一致的。作为一个公司团队的领导者必须切记这一点，当领导者没有说实话的时候，你无法要求你的成员对你说实话。于是我们可以想象，首先是领导者开始说谎，接着是谎话开始在组织内流行，最后连领导者也无法知道谁说的是实话，谁说的是假话，而这往往导致公司的跨掉。你能想象一个连传令兵和都说谎的军队能打胜仗吗？
这里值得一提的是经常被媒体不信任的马云——关于在媒体面前的诚信问题，他自己的陈述是先被人当作骗子，后来被人当作疯子，现在这个称呼变成狂人——他有没有撒过谎？
从严格意义上来说，作者不可能考证他的每一句话。但从已经考证过的东西来看，他并没有说过谎，只是他说的话特别不成逻辑。作者的理解是他的不成逻辑除了表达问题以外，越来越多地是一种狡猾。而这与阿里巴巴上不上市这一问题的结果是相关的，阿里巴巴在这一问题上的表态是不上市，是因为不愿意自己的商业秘密公之于众。而马云的不成逻辑多半也是出于这个目的。
关于敬业，阿里巴巴的阐述是：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。今天的事情不推到明天，自己的事情不推给别人。持续学习，不断提升专业能力和解决问题的能力。不计较个人得失，以团队和公司利益为重。在工作上能以较小的投入获得高效的产出。遵循工作流程，安排好优先顺序，做正确的事情——关于这一点没什么可说的。作为一个老板或者是上级，这一条永远是不变的要求。阿里巴巴当然也不能例外。
但是他们如何来做？这是一个重要的问题。
确实很多企业都已经把企业文化的塑造当成是一家企业的重要问题，但不同的是，很多企业所创导的企业文化还是留在了墙壁上——它仅仅是口号而已。因为从企业主开始，它就没有遵循过。
而阿里巴巴这个团队的价值观中绝大部分元素从一开始就是马云的生活、工作和思考方式，这种自然的流露保证了在马云和他的核心团队那里，价值观是可以得到最充分的实施的。而有了这些，阿里巴巴的价值观的推广和实施得到了最根本的保障。
阿里巴巴的价值观贯彻是一个完整的体系。那么这个体系的基础在哪里呢？毫无疑问，首先是新人培训。于是我们可以顺理成章地看到他们对这个环节的重视：“每个新人进入阿里巴巴都不可能躲开培训这一关，无论你将担任的是什么职务，普通员工还是高层管理岗位。马云高度重视培训，只要在杭州，他一定会自己来为新人们讲课。这种培训在阿里巴巴被重视到这样一个程度，高层们宁可多花时间也要把新人们分成三四十人的小班来上课，而不是把所有新人统一起来上一堂大课。这种看似有些浪费的做法其实就为达到一个目的，因为三四十人的小班是可以交流的，而大课则无法达到这个目的。而在方式上，我们采用像情景哑剧、拓展训练这样多样化的方式来使他们认识到这种情景的重要性。”阿里巴巴的一位高层如此评价说。
其次，所有的评价体系都必须有50%以上的指标指向价值观，而对价值观的评价在阿里巴巴是量化的。“有没有花足够的精力来帮助你所处的小团队的成员”这样一个指标在对于一个销售人员的考核中也许和“本月完成了多少营业收入”处于同等重要的位置，在阿里巴巴的评价体系里得分是一样的，而由这些得分决定的，是员工的收入、晋升、在阿里巴巴的地位，简单说，在阿里巴巴的一切。
从这里也延伸出对高管的管理办法，“在我们看来，阿里巴巴的中高层管理者除了要管理好自己的业务以外，更重要的是他必须是阿里巴巴价值观的一个强力推广者。因此对他们的考核中，价值观部分要求更高，考察的频率也更高。”
一个特别的细节是年度奖，阿里巴巴的年度奖分为“一千零一夜奖”、“芝麻开门奖”、“CEO特别贡献奖”等一系列奖项。在这些奖项中，对于价值观的考核更是占到了非常重要的位置。
一个GE梦寐以求的时刻
这个时刻出现在2003年5月，阿里巴巴的一名员工染上了“非典”。而作为标题的这句话，是一位曾在GE公司工作过15年的原阿里巴巴高层，对阿里巴巴作为一家公司在这一过程中的表现的一个评价。
整整一节我们都将用于解释这种看来落差巨大的评价中的含义。而在此之前必须要说明的一点是，阿里巴巴公司所处的杭州市，在2003年中国的“非典”疫情中，是防范措施做得最好的一个城市。为了对付这种当时还无法控制的疫情，最终查明出现了4个“非典”病人的杭州，政府对所有接触过病人的人都实行了完全的隔离。无疑，政府的这种高度警戒也使整个城市的气氛处于高度紧张状态。作为一名记者，我当时从上海来到杭州，看到的是：“杭州最大的特色餐饮店知味观为了通风，把前厅和后门都开到最大，4月还有些寒冷的风穿过几乎没有人的巨大店堂，几乎有一种鬼店的感觉。”
而阿里巴巴的一名员工，正好成为这4个“非典”病人中的一个。
