第六十条劳动行政部门应当对本法实施情况进行监督检查，建立举报制度，受理对违反本法行为的举报，并及时予以核实、处理。
【本条主旨】
本条是关于劳动行政部门对本法实施情况进行监督检查的规定。
【本条释义】
一、劳动行政部门监督检查的特点劳动行政部门监督检查，是指国务院劳动行政部门和县级以上人民政府的劳动行政部门，以自己的名义，代表国家对促进就业法的实施进行监督管理的行政执法活动。劳动行政部门监督检查具有以下特点：（1）监督检查的主体是代表国家行使监督管理职权的劳动行政部门；（2）劳动行政部门监督检查是一种执法行为；（3）这种监督检查的结果会导致一定的法律后果。
二、劳动行政部门监督检查的内容
劳动行政部门应对人力资源市场管理、公平就业、职业教育、职业培训、劳动者的就业能力和创业能力、就业援助等一系列问题进行监督检查。
三、劳动行政部门建立举报制度
本条规定劳动行政部门应建立举报制度，受理对违反本法行为的举报。举报是指组织和个人向国家机关控告或者检举违法行为的行为。举报是我国宪法和法律赋予公民的一项民主权利。同时，举报为专门机关监督提供了有效的渠道和有用的线索，既方便了组织和个人行使监督权利，又方便了专门机关履行职能，实行专门监督，实现了群众监督和专门机关监督的有效结合。为方便公民行使民主权利，有效监督国家机关和国家工作人员的活动，劳动行政部门应当设立公开的举报电话或者信箱，接受群众对国家工作人员提出的批评和建议，以及反映一些社会热点问题和群众关心的问题，并根据获得的举报线索，履行监督职责。
劳动行政部门收到违反本法行为的举报，应当组织专门人员、力量进行检查，予以核实，一旦发现举报的情况属实，必须及时采取措施进行处理，以保障就业促进工作得以顺利的贯彻实施。
【适用规则】
本条的规定进一步加强了劳动行政部门在就业促进工作中的监督检查力度，劳动行政部门在进行监督检查过程中，要认真履行职责，否则，根据本法第六十一条的规定，劳动行政等有关部门及其工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
法律责任
第六十一条违反本法规定，劳动行政等有关部门及其工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
【本条主旨】
本条是关于劳动行政等有关部门及其工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的违法行为所应承担的法律责任的规定。
【本条释义】
一、劳动行政等有关部门及其工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的就业促进法第六条第一款规定：“国务院劳动行政部门具体负责全国的促进就业工作。”第三款规定：“县级以上人民政府有关部门按照各自的职责分工，共同做好促进就业工作。”第六十条规定：“劳动行政部门应当对本法实施情况进行监督检查，建立举报制度，受理对违反本法行为的举报，并及时予以核实、处理。”如果劳动行政等有关部门及其工作人员没有依法履行上述法定职责，滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，要依法承担相应的法律责任。
二、关于行政处分的法律责任
本条规定的法律责任为：对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
行政处分是行政机关内部，上级对有隶属关系的下级违反纪律的行为或者是对尚未构成犯罪的轻微违法行为所给予的纪律制裁，在公务员法颁布之前，其法律依据主要有三个：一个是1957年国务院颁布的《关于行政机关工作人员的奖惩暂行条例》，该条例对奖惩的目的、条件、种类及其适用程序，都作了比较详细的规定。同时规定，事业单位也参照执行。另一个是1988年国务院颁布的《国家行政机关工作人员贪污贿赂行政处分暂行规定》。该规定着重对贪污贿赂行为的行政处分作了比较全面和具体的规定，实际上是对1957年奖惩暂行条例部分内容的修改和补充。
第三个是《国家公务员暂行条例》，由于30多年来各种情况的发展变化，1957年的奖惩暂行条例已不适应当前工作的需要。1993年8月14日，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，该条例对行政处分的种类和适用作了规定。2005年4月，全国人大常委会通过了公务员法，对行政处分的适用情节、种类及程序作出了更加明确的规定，是对公务员实施行政处分的主要法律依据。根据公务员法的规定，行政处分的种类有六种，从轻到重依次为警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。（1）警告，有提醒注意、不致再犯的意思，属于申诫处分。它可以是口头的，也可以是书面的，由处分机关选择适用。警告一般适用于轻微的行政违法行为，是行政处分中最轻的一种。根据公务员法的规定，公务员受警告处分期间，可以晋升工资档次，但不得晋升职务和级别。（2）记过、记大过。这是两种程度有所区别的行政处分。一般来说，记过、记大过适用于公务员的行为违反了法律、法规的规定，给国家和人民造成了一定的损失，给予警告处分过轻，给予降级处分过重的情况。（3）降级。作为一种行政处分，降级的含义是降低公务员的职务级别。根据公务员法的规定，公务员的职务分为领导职务和非领导职务，领导职务包括国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、省级正职、省级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务包括巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。给予降职的行政处分就是由原来的职务级别往下降，如由局级降为处级；由处级降为科级等。同时，对公务员工资中的级别工资也要予以相应的降低。公务员实行职级工资制，工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成。降级也要降低工资中的级别工资。受降级处分期间，不得晋升职务和级别，也不得晋升工资档次。（4）撤职。公务员的行政违法行为，给国家和人民利益造成重大损失，不适合继续担任原职务的，可以给予撤职处分。受撤职处分的，同时降低级别和职务工资。受撤职处分期间，不得晋升工资和级别，并不能晋升工资档次。（5）开除。开除是指受处分人不适合继续在国家机关工作，国家机关取消其公务员资格令其离开的处分形式。开除是最严厉的一种处分，适用于公务员有违法行为，给国家和人民造成了极其严重的损失，丧失了国家公务员资格的情况。开除的行政处分不能解除。
根据公务员法的规定，公务员受开除以外的行政处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再发生违纪行为的，处分期满后由原处分决定机关解除行政处分。但是，解除降级、撤职处分不视为恢复原级别、原职务。解除行政处分后，晋升职务、级别和工资档次不再受行政处分的影响。行政处分决定和解除行政处分的决定应当以书面形式通知本人。
【适用规则】
适用中应当注意的是，除了劳动行政部门外，人事部门、财政部门、税务部门、工商部门等与就业促进工作有关的行政部门也要依法履行好各自的职责，共同做好就业促进工作，否则也要依法承担相应的法律责任。因此，本条表述的违法行为的主体为“劳动行政等有关部门”，就是指劳动部门和人事部门、财政部门、税务部门、工商部门等与就业促进工作相关的执法部门。
第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
【本条主旨】
本条是关于劳动者受到就业歧视时的权利救济渠道的规定。
【本条释义】
实行公平就业，反对就业歧视，保障劳动者的平等就业权利，是就业促进工作的一项重要原则。目前，劳动者受到就业歧视的情况比较普遍，如性别歧视、学历歧视、户口歧视、外貌歧视、对残疾人的歧视和对乙肝病毒携带者的歧视等，这些歧视问题的存在，损害了劳动者的工作机会和就业权利，使他们在已经处于社会弱势的情况下陷入了更大的困境。为了促进公平就业，保护劳动者的平等就业权，本法在劳动法等法律的基础上，对就业歧视的问题作出了更加明确的规定，其第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”同时，专门规定了“公平就业”一章，明确规定各级人民政府应当创造公平就业的环境，消除就业歧视。用人单位招用人员和职业中介机构从事职业中介活动，应当提供平等就业机会与公平就业条件，不得歧视妇女、少数民族、残疾人、农民工、传染病病原携带者等劳动者。对于用人单位和职业中介机构违反上述规定，实施就业歧视的，本条明确规定了受害劳动者的权利救济渠道。
一、关于就业歧视的违法行为
就业促进法没有明确规定就业歧视的概念。但参考有关国际公约的规定，从理论上可以认为：用人单位招收录用劳动者，职业中介机构从事职业中介活动，因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而对劳动者采取任何区别、排斥或者优惠，从而使劳动者不能就业或者不能享受均等就业机会的，均属于就业歧视的违法行为。但是下列这些情况不构成就业歧视：第一，依照法律、法规规定，就部分岗位或者部分劳动者而予以区别、排斥或者优惠的。如劳动法规定，禁止女职工从事矿山井下的工作，这一规定是基于对女职工的特殊劳动保护，而不是对妇女从事矿山井下工作的歧视。
第二，用人单位基于岗位内在需要而予以区别、排斥或者优惠的。如有的工作岗位需要有相应资质的劳动者，如教师、医生等，如果劳动者没有相应的教师资格、医师资格，则用人单位有权不予录用。
第三，各级政府为保护和促进特殊困难群体就业而制定的扶持或者优惠政策。如根据就业促进法的规定，各级人民政府对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助，实施税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过自谋职业、企业吸纳、公益性岗位安置等途径，扶持困难人员就业。这些针对就业困难群体而采取的扶持或者优惠政策不属于对非就业困难人员的就业歧视。
二、劳动者受到就业歧视时的权利救济
根据本条的规定，劳动者受到就业歧视的，可以向人民法院提起诉讼。这一规定，应该说是既借鉴了其他国家的有关做法，同时也考虑到了我国的情况。
1.其他国家的相关做法。为了保护劳动者的平等就业权利，反对就业歧视，一些国家设立专门的公平就业机构。1965年，美国设立了专门解决就业歧视问题的机构——美国公平就业委员会，对违反《民权法案》《雇用年龄歧视法》《公平就业机会法》《公平工资法》《怀孕歧视法》《残障人士法案》等法律的规定，实施年龄、残障、国籍、怀孕、种族、信仰、性别等方面就业歧视的行为进行调查处理并代表申诉者向法院提起诉讼。其基本程序为：公平就业委员会在正式受理劳动者关于就业歧视的投诉后，就会直接开展举证工作；在掌握足够的证据后，先是调解涉案各方以求达成和解协议，如果调解失败，便直接向法院起诉；如果法院判定就业歧视成立，就会依法对雇主进行处罚。作为一个独立的准司法机构，美国公平就业委员会的建立极大地促进了各个公平就业机会法律的执行。
英国于1976年成立了独立于政府的“机会均等委员会”，该组织可以在接到有关就业歧视的投诉后进行调查处理，还可以代表特定的或者不特定的受害人参加诉讼。例如，在一些“歧视性招工简章”中，受害者不是特定的某个人，可以由该委员会提起诉讼。
2.我国的情况。在我国，目前还没有专门的公平就业机构，因此不可能完全借鉴设立公平就业委员会的做法。在立法中，有的意见提出，考虑到劳动行政部门有劳动保障监察的职能，依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，并对违反劳动法律、法规的行为进行制止。因此，本法应当规定：劳动者受到就业歧视的，可以向劳动行政部门进行投诉。在接到劳动者的投诉后，劳动行政部门应当及时进行调查处理，以保护劳动者的合法权益。对此意见，立法机关最终没有采纳，主要是考虑到就业促进法中没有明确就业歧视的定义，也没有规定认定就业歧视的标准，劳动行政部门在认定是否存在就业歧视问题时，难以取得相关的证据，所作出的结论，一旦面临行政诉讼，将有无法举证的难题。此外，世界各国还没有由行政部门承担对就业歧视案件进行调查处理的先例。因此，在就业歧视的救济渠道方面，只规定受害人可以向人民法院提起诉讼的司法救济渠道，依法追究违法行为人的法律责任，如责令改正，要求赔礼道歉，请求侵权损害赔偿等。
【适用规则】
适应中应当注意的是：由于本法是第一次将“就业歧视”这个概念写入法律，司法实践中如何处理此类案件会产生许多问题，如就业歧视的界定，举证责任的分配等，应根据实践的需要，由其他法规和司法解释作出进一步的具体规定，以保证本法规定的落实。
