“如果我能将每一个阻碍视为了解自己的一个机会，而非斤斤计较他人对我做了什么，那么我就能在领导危机的高墙外找到出路。”
书信译文
July24，1910
亲爱的约翰：
如果我说一直不愿甘拜下风、总以为自己是世界第一富豪的安德鲁·卡耐基先生来拜访我，并向我讨教了一个非常严肃的问题，你会不会感到惊讶？事实上，那位伟大的铁匠就是这么做的。
两天前，卡耐基先生来到我们的吉昆特。或许是我笑逐颜开的态度，和我们轻松的谈话气氛，熔化了卡耐基先生钢铁般的自尊，让他放下架子问我：
“约翰，我知道，你领导着一群很能干的人。不过，我不认为他们的才干无人能敌，但令我疑惑的是，他们似乎战无不胜，总能轻松击败你们的竞争对手。我想知道，你施了什么魔法让他们有那种精神的，难道是金钱的力量？”
我告诉他，金钱的力量当然不可低估，但责任的力量更是巨大。有时，行动并非源于想法，而是源自揽起责任。我们的石油提炼公司的人都有负责精神，都知道“我的责任是什么？我做什么可以把事情做得更好？”但我从不高谈阔论责任或义务，我只是通过我的领导方式来创造具有责任感的企业。
我以为这个话题到此就应该结束了，但我的回答显然挑动了卡耐基先生的好奇心，他很认真地追问我：“约翰，那你能告诉我你是怎么干的吗？”
看着卡耐基先生谦逊的神态，我无法拒绝，我必须如实相告。我告诉他，如果我们想要永续生存，那么我们的领导方式就意味着断然拒绝为了任何理由，去责难任何一个人或任何一件事。责难就如同一片沼泽，一旦失足跌落进去，你便失去了立足点和前进的方向，你会变得动弹不得，陷入憎恨和挫折的困境之中。结果只有一个：失去手下的尊重与支持。一旦落到这步田地，那你就好比是一个将王冠拱手让给他人的国王，无法再主宰一切。
我知道责难是摧毁领导力的头号敌人，我还知道在这个世界上没有常胜将军，不管是谁都将遭遇挫折和失败。所以，当问题出现时，我不会感到愤恨不满，我只是在想：怎么能让情势好转起来？采取什么行动可以补救或是修复我们的失误？积极地选择朝向更高的生产力和满意度前进。
当然，我不会放过我自己。当坏事降临在我们身上时，我会先停下来问自己一个问题：“我的职责是什么？”回归原点，借着对自身角色进行完全坦诚的评估，可以避免空窥探他人做了什么，或是要求其他人改变什么，等等无意义的行为。事实上，只有将焦点专注在自己身上，我才能将无意中拱手让出的王冠重新收回。
但是，分析“我的职责是什么”并不意味着自责。自责是一种最阴险狡猾的责难陷阱，诸如“那真是一个愚蠢的错误！”等自我责难，只会使我陷入与其他任何责难相同的忿恨与不满的圈套之中。事实上，“我的职责是什么”是一种具有强大分析力和自我肯定的步骤，当我知道，真正的问题不是他们应该要做什么，而是我应该要做什么时，我不会自怨自艾，而只会让自己更强大。自己越强大，别人的影响力就会越小，看来这不是件坏事。
如果我能将每一个阻碍视为了解自己的一个机会，而非斤斤计较他人对我做了什么，那么我就能在领导危机的高墙外找到出路。
当然，我从不把自己视为救世主，也没有救世主的心态。我自问：我在哪些方面应为自己负责？也自问：在哪些方面，部属们要为我负责？领导者的工作不是全知全能、全权负责。如果我视自己为英勇的正义使者，准备去拯救这个世界，那就只会让自己陷入领导危机之中。我的责任中，很大一部分是让其他人也为自己该负的责任负责。如果一个公司职员对于事关自己切身利益的事情都不在乎的话，我不相信这样的公司职员能对出色完成工作有强烈的渴望，那他就应该离开，为别人去服务了。
感觉责任在肩的那种压力能让人不自觉的兴奋起来。没有一件事像个人的责任感一样，可以激发并强化做事的能力，而将重责大任托付部属，并让他了解我对他充分信任，无疑是对他最大的帮助。所以，我不会将部属必须并且能够负担的责任揽在自己身上。
我不只光靠示范作用来营造公司负责的氛围与风气，我的部属都知道我的基本原则：在我们的石油提炼公司没有责难、没有藉口！这是我坚持的理念，每一个人都知道。我不会因为他们犯错而惩罚他们，但是我决不能容忍不负责任的行为存在。我们的信念就是要彻底奉行。我们的箴言是支持、鼓励和尊重将被全心接受与加倍赞誉。只会找藉口而不提供解决方式，在我们的石油提炼公司是无法容忍的。
我们很少犯任何错误，因为我的大门随时为部属敞开着，他们可以提出高见，或是纯粹的发牢骚，但是要用一个负责任的方式。这样的结果会让我们彼此信任，因为我们了解所有的事都需要摊在阳光下来讨论。
卡耐基先生是位优秀的老学生，他没有让我浪费时间，他在我结束这个话题时说：“在抱怨声中，优秀的公司职员也会变成乌合之众！”他真聪明。
约翰，几乎所有的人都有推委真正责任的防御心理，以致推委责任的现象处处可见。但它贻害无穷。
避免防御的方法就是开始倾听。
领导者最大的挑战在于，要如何创造出一个能让人们觉得开诚布公会比隐藏实情来得舒适的环境。主动邀请其他人陈述他们的想法，用一些诸如“再多说一点”，或是“我真的想听听你的意见”的话语来鼓励他们说出自己的想法。和一般人所相信的刚好相反，在对话中，聆听者才是拥有权力的人，而非陈述者。
难以置信吧？想想看，陈述者的语调、焦点还有内容，事实上都取决于你倾听的方式。试想，和一个面露敌意且肢体呈现侵略性姿态的人，以及一个对你表示全神贯注的人说话时，两者之间的差异。当你单纯地聆听其他人说话时，你卸下了你的防卫。你会得到这些好处：你对有攻击性或愤怒的语言的背后隐含的议题，会有着更透彻的了解。你可以得到更多的信息，而这些资讯可以改变你对整个事件来龙去脉的假设。你会有更多的时间来整理思绪。
陈述者会感觉你重视他们的观点。最令人兴奋的是，当你专注地倾听之后，原来的陈述者也会更愿意聆听你的意见。
真实的倾听是不具任何防御性的。即使你不喜欢这个信息，你也应该倾听了解，而非立即做出回应。
专注地倾听不太像是一种技巧，它比较像是一种态度。滑雪的人在遭遇障碍时的每一秒钟，都投注百分之百的注意力，绝对不会分神去思考过一会儿他要对伙伴说什么。同样地，作为一名积极的倾听者，你贡献百分之百的注意力给另外一个人，不会出现想到什么就脱口而出的情况。如此一来，你去除了先入为主的观念，并敞开胸襟开创一段更有意义和更有效果的对话。
长久以来，我们塑造了生活也塑造了自己。这个过程将会持续下去，我们最终都将为自己的选择负责。就如“目的”决定你的方向，拒绝责难将筑出一条实现目标的大道。
爱你的父亲
洛克菲勒的启发：管理中多点人情味
洛克菲勒对于作为领导者的艺术有一套自己见解。他认为，作为领导者，要想下属对自己忠心不二，并专心为自己做事，就尽量不要责难自己的下属，要学会倾听。
在管理中多点人情味，这更能赢得人们自己的认同感和忠诚度。所以，作为一个聪明的人，在进行管理的时候本着以人为本的原则。
所谓人性化管理，就是一种在整个公司管理过程中充分注意人性生理以及心理需求，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。内容包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会等等。
拿破仑·希尔在一家杂志社工作，作为外联部的主管，他是一个难得的好领导者。
杂志社给他配备了好几个助手，拿破仑·希尔就像朋友一样，工作之余，和他们拉家常，一起聚聚餐是常有的事。
一些助手遇到工作上的困难时，都能在第一时间找到拿破仑·希尔解决问题。即使需要一些私人帮助，他一般都不会拒绝。有一次，一个助手为了赶做一份采访计划，接连要加两晚上班，希尔看到后，晚上就留了下来，帮这个助手把采访计划做好。
因为希尔为人低调，深得助手们喜欢。之后，杂志社的老板是罗伯特o泰勒就安排希尔采访各界成功人士，撰写关于他们成功经历的故事。希尔的人生从此有了崭新的开始。
作为一个领导者，要想让整个团队发挥更大的效率，就不能高高在上。下属都是一个有感情、有自尊的人，你善待他们，他们才会善待你。你是一个领导者，下属通常都会服从你，但这并不代表你就赢得了人心。相反，只有保持谦卑心理的领导者，大家才能够认同你。所以拿破仑·希尔说：“对人的管理，其实就是对人心理的管理。领导者要学会将死板的规章制度变得更有温馨些。”
米莉被总公司调到一个分公司当了部门主管，没想到到公司不久，下属们私下里都叫她“铁腕主管”。
原来，在公司之中，她总是给人一种高高在上的感觉，因为在她的意识之中，领导者就应该凌驾于下属之上，保持一段高度和威严，否则下属会利用你的温柔和仁慈，不听从你的安排，难以管理。
但她不知道，她的下属一方面佩服她有能力、做事干练，另一方面又讨厌她做事的冷硬和霸道，如果工作上没有什么事情，很少有同事和她走得很近。
每周一例会，米莉会翻出她的一个小本本——里面记的都是上周部门员工的“错误”，比如谁迟到了，谁的业绩下降了，谁在办公室聊天了，她都会一一指出来加以批评指责，“错误”稍大一些，还要写检讨。米莉对下属总是这样严加管教。
米莉脾气很大。一次，下属库雷没有及时完成策划方案，米莉大发雷霆，将库雷骂得狗血喷头，随后责令晚上库雷加了一夜的班赶出方案。还有一次，因为公司新来了一个女孩策划方案上的一个小错误，米莉又责骂开来，直到把那个女孩骂哭了跑出了办公室。
在米莉的严格管理下，因为部门人心不齐，还是导致一些部门工作无法及时完成，部门的业绩一直处在下降的状态。公司为了扭转这种局面，就给部门配了一个副主管——马尼尼，希望能强化部门管理。
马尼尼的工作能力也很强，更重要的是，在工作上总是带着一种女性特有的温柔，对于一些工作上的小错误从不责骂下属，而是耐心地纠正下属的错误。要是哪位下属不能按时完成工作，她都会帮助他完成。
同事们渐渐喜欢上了这位新来的副主管，很快，部门的业绩也提升起来了。
年终考核的时候，米莉被所有员工投了不信任票，按照公司的竞争机制，副主管马尼尼取代了她的位置。米莉则被公司定为“缺乏管理者该有的情商”而调离了管理层。
在上述的案例中，因为米莉对下属总是盛气凌人、恃强凌弱，员工在心理上产生了厌恶的情绪，最后只能落个失败的境地。推行人性化的管理，关键是如何在制度中“柔情”。管理制度既有严格性，又有人性化，体现了教育为主、处罚为辅的人本原则。将人性化管理融入公司管理制度中，更好地激发员工们的潜在动力。员工的积极性高了，公司的效益自然就会好，你的薪水自然也会增加。
