《赢在中国》的总制片人王利芬女士曾经感慨地说：“在马云身上，有一点是一般人做不到的，那就是他没有一点虚荣心，他不怕没面子，能十分坦然地面对自己不太成功的过去，连自己的长相也在他自嘲之列。这一点对一个人来说真的很不容易，而且有许多人因为做不到这一点而将自己放大或架起来，之后要不断地为这个放大的或架起来的自我费许多的精力，要演戏。而马云不用，他台上台下都是一个人，真实地表达自己的不足，也真实地表达自己的才华。我很难想象什么人能将马云忽悠过去，也很难想象什么人能把马云的自信打下去，让他自卑。”
的确，马云的人格魅力太强大了，而事实上这也是每一个出色的领导者所必须具备的素质。郭士纳在他的自传《谁说大象不能跳舞》中，谈到领导者的个人魅力时写道：“伟大的CEO会卷起他们的衣袖，亲自参与解决问题的活动；他们会身先士卒，而绝不是躲在员工的身后，指挥别人做事。”那么，在阿里巴巴，怎样才算得上是一位有魅力的领导人呢？
在阿里巴巴，首先，要富有品格魅力。和蔼可亲对于一个身居要职的人来说是难能可贵的品格，这种和蔼平易在下属心里产生的影响力、感召力是很大的。还有的人可能性格和能力有点差强人意，但是心地宽厚、真诚待人，这也是一种品格的魅力。
其次，善于激励。在阿里巴巴，领导者的另一个身份就是教练，他要能激励员工的士气，传授员工经验，解决员工的问题，令员工折服，必要时还得自己跳下来打仗。要让有能力、有意愿的人，死心塌地地跟着主管打拼，并且激励有能力却意志不坚定的成员提升意志力，这样的领导者才是最被推崇的。
第三，勇做表率。在阿里巴巴的领导者如果希望自己获得员工的认同，就需要大胆试验，开拓他们的思路，自己做出表率。要通过以身作则、承担风险以及展现超群的能力，使追随者确信目标是合理的、是能够达成的。
这种带领大家一起翻越高山、替员工遮风挡雨的精神，必定会成为最受员工喜欢的性格魅力之一。
此外，要做到心胸宽广。在阿里巴巴必须能为指出企业内部矛盾的员工撑起一片保护伞。这体现了一个人对不同文化、不同派系、不同事物是否有包容性，是否能团结不同性格、不同背景的人一起共事，能否容忍反对意见，甚至包容自己的敌人。在阿里巴巴的领导，必须具有这种宽广的心胸。
还有，要有远见卓识。作为一名领导者，有远见是至关重要的。你处在那样高的位置，就要有比别人更宽的视野，在处理某些关键问题时表现出别人所没有的高瞻远瞩的眼光，能够迅速作出决策，采取行动，把不确定性转变成机会和成功，减少追随者的担忧，并收获甚丰。这样的领导者一定会收获大家的信任和热爱，从而拥有一群心甘情愿的追随者。
最后，有极强的工作能力。领导的业务和决策能力很强，员工不会的事他会，员工做不了的工作他能做，这样自然能在员工心中树立威信，员工对他尊重甚至仰慕，魅力也就随之而来了。
阿里巴巴要的是“猎犬”
我们常常会发现，在阿里巴巴，领导做事从不亲力亲为，却能把事情处理得井然有序、完美无缺；但在很多公司，由于领导用人不当，常常把事情搞砸、搞乱，甚至还会阻碍一个企业的发展。
因此，在阿里巴巴看来，用人之道便是企业的生存之道。然而，到底怎么用人，用什么样的人，成了很多企业老板的一大困惑。
一直以来，马云对于什么样的人是企业需要的人才有着一种很形象的比喻：在企业团队里，有业绩没有团队合作精神的，是野狗；事事老好人但没有业绩的，是小白兔；有业绩也有团队精神的，是猎犬。
一般来讲，大多数企业在选拔人才的时候，都会把业绩放在第一位，尤其是对那些能够为企业直接创造价值的员工，即使是野狗，往往也会厚爱有加、唯业绩是从。但在马云的思维里，对于野狗，无论其业绩多好，都要坚决清除；小白兔会被逐渐淘汰掉，只有猎犬才是阿里巴巴真正需要的人才。
当然，也有一些企业还是很看好“小白兔”的，至少他们会忠于企业。
其实，对于这些企业的领导人来说，如果你舍不得对“小白兔”加以清除，大可以效仿阿里巴巴的管理方法，把员工分为几类，因材施教，针对不同类型的员工做不同的管理。比如：对工作态度端正、工作能力高的员工，要赋予权力，大胆使用。毕竟这种人是最理想的员工；对工作态度端正、工作能力低的员工，要充分肯定他们的工作态度，保证他们的工作热情。
同时，要让他们认识到自己的不足，在工作中对他们多多“传帮带”，并对他们提出提高工作能力的具体要求和具体方法，使他们早日成为工作能力强的员工；对工作态度不端正、工作能力低的员工，要将其扫地出门，以免后患；对工作态度不端正、工作能力高的员工必须限制使用，控制在一定的比例里逐渐淘汰。
那么对于阿里巴巴来说，成为猎犬型人才的条件到底是什么呢？首先，诚信和热情是员工最基本也是最首要的素质。马云认为这种品质之所以重要，是因为它对一个人来说有就是有，没有就是没有，如果没有是很难培养的；其次，员工要乐观上进，健康积极有朝气，对互联网行业充满兴趣与激情，渴望成功；此外，员工还要有适应变化的能力，具备较好的专业素养和职业修养，善于沟通协作；最后，员工要富有学习的能力和好学的精神。
当然，马云认为，阿里巴巴除了需要“准猎犬”型人才，也绝不会拒绝有潜力成为“猎犬”型人才的人。在他看来，这类人才经过一定的培训是可以达到阿里巴巴的要求的。
所以，马云一直以来都非常注重员工的培训，他在这些人才培训上面舍得花大力气，也舍得花钱。曾经，在一次演讲中，马云说：“有人问是公司先赚钱再培训，还是先培训再赚钱？我说既要赚钱也要培训。问要听话的员工还是能干的员工？我说他既要听话也能干事；问你们是玩虚的还是玩实的？我说我们既玩虚的也玩实的。我们这样要求员工，他们的素质就会不一样。”
除此之外，马云在招聘员工的时候还要进行非常严格的筛选。任何人想成为阿里巴巴的猎犬，都要经过几道程序。为此，马云解释说：“对于进入公司的人才，阿里巴巴要为他们负责，如果简单地招进来，不满意就解聘了，那给这些人带来的不仅有经济成本，还有机会成本。”
所以，在具体选拔人才的时候，阿里巴巴设立了四道关卡：第一道是“海选简历”。这是为应聘的人才设立的一个门槛——填写简历后必须进行一个快速测试，只有通过者才能有效提交简历；第二道是现场接收简历。
但因为这些投简历者没有经过快速测试，因此录取比例比较低；第三道是笔试。对笔试的前10名给予总共大约10万元的奖励，第一名为2万元；最后，由业务主管、人力资源部门和事业部总经理对通过海选和笔试的人员进行面试。只有通过这四道程序的人，才能最终加入阿里巴巴的团队。
在用人上，马云有自己的判断、自己的标准，但前提都是出于对企业负责，为公司未来发展考虑。所以如果你不是他需要的人才，他就一定不会选择你，而一旦选择了你，就会不遗余力地培养你。对于雇用的人才，阿里巴巴采取的是“请进来、送出去”原则。“送出去”就是与一些MBA学校和培训班建立合作，把员工送出去学习。2004年9月10日，阿里巴巴成立了自己的“阿里学院”，这样做的目的就是要让每一个人才在阿里巴巴实现增值。当然，阿里巴巴也会得到增值。
领导人需要懂得人才匹配
通常情况下，高学历、高职称的人相对那些没有学历的普通职员来说，在某些方面的确占了很多优势。然而，有优势不等于他们在各方面的能力就必定强过这些人，也不能说只有这些有学历、顶着桂冠的人才算是人才。
在西方有这样一句名言：“垃圾是放错位置的财富。”这充分说明，人才其实也是相对而言的。
一个人是不是人才，能不能够完全发挥他的作用，关键要看把他放在什么位置上。只要他在这个位置上能够做好工作，做出成绩来，他就是人才；如果不行，即使顶着再多的桂冠，他也不是人才。
马云说过一句话：“把飞机的引擎装在拖拉机上，最终还是飞不起来。”
如果让一个顶着名牌大学学历，或者有着高管头衔的“人才”去小商店里做推销，他不见得会比一个初中没毕业，常常被很多行业冷落的人做得好。
暂且不说这些高级“人才”是否能放下架子去做这个推销，如果他把一堆所学的理论拿到这里，还不如一个不懂理论的人的灵活应对。
所以，所谓“人才”，只要人尽其才便都能配得上这个称号。而怎么样才能做到人尽其才呢？只有把每个人放在相应的位置上，才能充分发挥他的作用。这里便又牵涉到了“人才”的运用。
在人才的运用上，马云承认自己也犯过错。1999年，阿里巴巴刚成立不久，马云立志要使之成为中小企业敲开财富之门的引路人。在阿里巴巴获得高盛的风险投资后，为了扩展公司业务，马云立即着手从香港和美国引进大量的外部人才，用马云自己的话说就是：“阿里巴巴人员只能够担任连长及以下的职位，团长级以上全部要由MBA担任。”
当时，在阿里巴巴12个人的高管团队成员中除了马云自己，全部来自海外。紧接着，阿里巴巴又获得软银集团2000万美元的风险资金，这个时候，准备大干一场的马云更是非常果断地请来诸如哈佛、斯坦福以及国内知名大学毕业的MBA，使其逐步代替自己原来团队中的“土鳖”。
然而，长期观察下来，这些高层管理者因在阿里巴巴“水土不服”，都一一被马云“开除”了。
马云后来回忆说：“我跟北大的张维迎教授辩论，首先我承认我水平比较差，95％的MBA都被我开除掉了，难道他们就没有错吗？怎么可能95％都被我开除掉？他们肯定有错。这些MBA一进来就跟你讲年薪至少十万元，讲的都是战略。每次你听那些专家跟MBA讲得是热血沸腾，然后做的时候你都不知道从哪儿做起。”
马云认为，作为一个商业精英MBA，在学习的过程中首先要学习怎样做人。但是，这些MBA“基本的礼节、专业精神、敬业精神都很糟糕。这些人进阿里巴巴好像就是来管人的，他们一进来就要把前面的企业家的东西都给推翻掉”。
当然，马云并没有否定那些职业经理人的管理水平。他说：“他们的水平如同飞机引擎一样。但问题在于，如此高性能的引擎适合拖拉机吗？”
马云由此总结出一个关于人才使用的理论：只有适合企业需要的人才才是真正的人才。他把当初开除MBA的事情用了一个非常形象的比喻来做解释：
“就好比把飞机的引擎装在拖拉机上，最终还是飞不起来一样，我们在初期确实犯了这样的错。那些职业经理人管理水平确实很高，但是不适合。公司当时的发展水平还容不下这样的人。”
经过这次教训，马云再也不会盲目地吸收高学历、高职位的“人才”。
在人才的选拔上，阿里巴巴开始采取外部招聘与内部培养相结合的方式，其中内部培养是重点。因为，在电子商务行业里，阿里巴巴已经走在了最前列，单纯依赖从其他公司大批量吸收成熟的人才，很难满足每年成倍增长的业务对人才的大量、高质的需求。而且，外来人员也很难在短时间内充分理解阿里巴巴独特的文化氛围和价值观。如果不能在价值观上达成一致，那么在长远业务上就很难形成统一的共识。所以，马云把内部培养人才作为一个重点项目来进行。
之后，他经常组织公司的一些高层看一部电视剧——《历史的天空》。
这部电视剧讲述了一个农民如何逐步成长为将军的故事。主人公姜大牙——开始几乎是个土匪，但是通过不断学习、实践，不仅学会了游击战、大规模作战、机械化作战，还融入了自己的创新，最终成为一个百战百胜的将军。
马云组织员工看这部电视的目的无疑是希望阿里巴巴的领导能像姜大牙一样，不断改造，不断学习，不断创新，这样企业才能持续成长。此后，他分期把公司内部的高层一批批地送到商学院去学习，以此为这些人提供一个快速成长的平台。
从阿里巴巴的整个发展过程和用人经验中，马云最后总结出一个道理：
适用即人才。马云办公室的墙上挂着一幅题字：“善用人才为大领袖要旨，此刘邦刘备之所以创大业也。愿马云兄常勉之。”这幅字是金庸2000年的时候给马云题的。马云说：“我挂在办公桌前面，这是给自己看的，挂在后面是给别人看的。天天看到这个，也是对自己的一种提醒。”
