每个部下都希望自己有个处事客观、公正的上司。管理者在公开场合做到客观、公正是非常重要的，这不仅是在处理问题，也是在塑造你的形象和威严。如果你能做到处理问题不假公济私，你根本无需整天板着一个冷冰冰的面孔，或者天天为得不到下属的支持而苦恼，你的客观、公正是你形象的最好体现，你自然可以做到不怒而威。
很多时候，在公开场合，上司对待下属有失客观、公正是无意的。但是身为上司要注意体察下属的工作情绪，时常检点自己的工作方法和工作行为。下属能够拥护并配合上司，才能使上司顺利完成工作。因此，上司有责任为自己的下属营造一个客观、公正的工作环境，让每个下属都能发挥自己的长处。
部署工作要思路清晰，言语准确
“不要让你栽种的植物被树丛杂草所隐没”，我们常常能听到这样的劝告。口嗦是许多人常犯的毛病之一，由此出现了“婆婆妈妈”一词。一个领导要提高自己的语言表达能力，学会简洁、清晰是必要的。
简洁精练的语言常常比繁杂冗长的话题更能吸引人，它体现出说话人分析问题的快捷和深刻，是其认识能力和思维能力的高超表现。一个领导在部署工作的时候思路清晰、言语准确，能使听者在较短的时间内获得较多的有用信息，有助于获得员工的好感。思路清晰、简洁准确的语言，是说话人果敢、决断的性格表现。自信心强、办事果敢的人，其语言是简洁准确的。一个领导在部署工作的时候，要善于选用恰当达意、言简意赅的词语，不要让一条简短的信息淹没在毫无意义的修饰成分、限制成分和无谓的强化成分之中。
美国的名将亚历山大？史密斯将军在国会中的发言一向以冗长而不着边际著称。一次，他对政敌亨利？克雷说：“先生，你是代表当代发言，而我却是为下一代说话。”克雷这样回答说：“是的，不过你的发言，听上去好像是看到听众来了以后才匆匆忙忙决定开口似的。”
有一位工程顾问，他的任务是劝说制造商降低生产成本。他发现，有时只用两滴胶水就可以贴好的东西，而人们往往要用五滴以至更多的胶水，而且还需要工人们花费更多的时间去把多余的胶水擦掉。同样，说话也往往会有多余之处。
那些说话没有条理、思路混乱的领导，是最让下属厌烦的人。无论你是和朋友交谈，还是给下属部署工作，如果说有什么应该记住的话，那就是说话思路清晰、言语准确。
领导在给下属部署工作时，要抓住重点，要使语言中心突出、切中要害，不要东拉西扯、言不及义。对于要表达的思想先要非常清楚，要安排好结构，层次分明、思路清晰。
领导安排下属工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他“你现在该做什么”。有些管理者认为“下属只要干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者”。这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，那么他就只能完全按照你的表面意图去工作，不敢越雷池半步。工作中遇到的任何问题他都会向你报告，因为他不知道如何处理是正确的。长此以往，你的下属会成为你的“跟屁虫”，工作能力不会有任何长进。
让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，下属就会很认真地去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你无形中就多了一个好参谋。
领导在给下属部署工作时，要把工作命令讲得很明确，比如“这件工作要求什么时候完成”，“完成的标准是什么”等等。思路清晰、言语准确为分清职责提供了条件，当工作中出现了问题时，很容易减少工作中的管理矛盾。另外，这也为客观评价下属的工作提供了前提条件。
领导在部署工作时，思路清晰、言语准确，下属就会准确地知道你所需要的结果是什么，他们也就会马上开始去做，你就可以分散权威和更有效地监督他们的工作了，他们也就没有必要一次一次地回到你那里只是为了弄清楚你说的话。在多数情况下，下属没有做好工作的原因，就是他们没有真正明白你要他们做什么。如果你希望员工丝毫不走样地执行你的命令，那么命令的简单准确是绝对必要的。
批评要点到为止，给下属留面子
下属犯了错误，批评当然还是要有的，但是一定要适度，并且要讲究批评的技巧。坚持对下属“犯一次错，只批评一次”，再次批评也不应简单地重复，而要换个角度、换种说法，这样下属才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理会随之减低。即使是批评，也要点到为止，切记把一些陈芝麻烂谷子的事情都挖出来，一一数落，这样最令下属反感。
批评一定要讲艺术，能让下属喻快地接受。批评的时候一定要让下属感觉到你的批评是对事不对人。你应该通过批评向下属传达一个信息：我对你这个人还是很有信心的，你以前的工作也做得很好，我之所以批评你，是对你这件事没有做好提出的批评，并提出殷切的希望。
玫琳凯是个具有感染力的富有魅力的领导者，她创办了玫琳凯化妆品公司，并担任总裁和董事长，在她的努力下玫琳凯化妆品公司成为了世界上最优秀的公司之一。在她的治理信条里面有很重要的一条就是“人才是一个企业中最宝贵的财产，企业治理的要害是人才治理”。
在记者问到她会如何对待不合格或犯错误的员工时，她说，最重要的就是学会宽厚待人，我们应该学会换位思考，其实当做不好一项工作的时候，最难受的员工。而作为治理者，我们应该帮助员工发现问题，解决问题。假如发现该员工确实不适合这个工作，我们也会尽自己最大的努力去帮助他寻找自己擅长的工作，完成角色的转变。
在她的公司，员工的满足度出奇的高，每个人都卖命地工作，因为他们欣赏玫琳凯的个人魅力，更相信只要跟着她做事，他们就会过上幸福的日子，即使被她批评，他们也一样会兴奋地说声“谢谢”。
某领导为了下属的一个极小的错误，便下令全体员工停下来手里的工作到会议室集合，然后自己往主席台上一坐，便开始一一细数该员工的错误：
从前年曾迟到过一次，到去年个人成绩不理想，到今年的工作态度不好，再到刚才写销售计划时，有一个词用得不准确……就这样一个小小的错误，该领导足足讲了3个小时，最后还要秘书把讲话稿整理出来，打印几份张贴在公司的宣传栏里，以警示其他员工。另外，还要求犯错误的下属，下班后要写出深刻的检讨，字数不低于2000字，要一式三份，一份保留，一份张贴，一份存档……毫无疑问，这样的批评者是不会受到欢迎的。事实上，任何一个淡话高手都知道，批评的话最好不超过三四句。好口才既表现在如黄河决堤之水，滔滔不绝，也体现在说话的分寸上，有时简洁、扼要的三言两语，同，阵能给人丰富的联想，能切中事情的要害。
一个会说话的人，能很好地控制自己的语言，知道在什么情况下应该滔滔不绝，在什么情况下应该惜字如金。不过，在批评人时，口才高手往往会选择后者，即点到为止，绝不画蛇添足。
过多的批评只会让下属感到心灰意冷。不要当众批评下属，否则会损害他们的自尊，有时还可能招致怨恨。尽量采用单独谈话的方式，诚恳地指出下属的错误，态度要温和，用词要得体，点到为止，让他们在你的批评中感受到责任和鼓励。
另外，当上司的目的是教育和批评下属时，可以适度地运用肯定的方式，充分肯定下属在过去的工作中做出的成绩和表现出的良好品质。批评下属时运用肯定的方式，能唤起下属的亲切感和信任感，从而使下属真心接受上司的批评。
放下身份，营造轻松的上下级关系
在公司里，营造一个良好的上下级关系有助于公司的健康发展。要想营造一个良好的公司人事氛围，重要的一点就是领导们要放下身份，真正走进下属，和下属真诚相待。一个领导不需要眼睛盯着天花板颐指气使，做到既不失威严，又不减亲和，这样才能与下属顺利沟通，从而达成信任和理解，营造一个轻松的上下级关系。
某知名企业公关宣传部总监查静是个多疑的人，脾气火爆得很。在她的部门里，没有哪个下属会成为她的心腹，也没有哪个下属能和她“亦师亦友”。因为，查静所奉行的管理方式是“骂管”，她认为最正确的上下级关系应该是——上司就是上司，下属就是下属，上下级之间要泾渭分明。
所以，只要自己的下属一有点不对劲，查静张口就批评，有时候抓住一点小问题大做文章。为此，在她的部门里，下属们感觉不到尊重和信任，也从来就没有哪个员工能干满半年时间。比如，每当查静需要下属们帮助“搭台”的时候，下属们就会明里“搭”台、暗里“拆”台，故意留下那么一点点让她出问题的口子，使她受到公司领导的处罚。如果下属看到她因为犯错误被上级领导批评时，都会在心里偷偷窃喜。
一个领导只有肯放下身份，了解下属的基本情况，才能轻松地驾驭办公室政治。只有了解下属的情况，你才能因人而异，采取不同的应对方法，量才而用；同时，让下属有受“重视”的感觉，以提高其工作的积极性，增强工作的责任心。
下属们都愿意让自己的上司知道自己的名字，愿意在上司面前显示和突出自己。作为上司，你应该理解下属的这种心理，并且充分利用这种心理，满足他们的自尊心，并适当地激励他们。因此，你必须尽可能地放下身份去了解他们的基本情况，并且越详细越好。越详细越能体现出你对他们关注了解的程度，越能使他们高兴，他们越高兴工作热情就会越高，工作成绩也就越好。
克里斯-厄利是一家广告公司的总经理，他看似粗犷的外表下有一颗细腻的心。公司每来一位新员工，他都要通过人事部了解员工的姓名、籍贯、生日、兴趣、爱好等基本情况。公司里大部分员工的名字他都能够叫的上来，这无形中拉近了员工和他的心理距离。
邓肯·史密斯刚进公司时，在欢迎新员工仪式上，克里斯？厄利致完欢迎词后向大家说：“我向诸位宣布一个消息，今天是咱们新同事邓肯的生日。请邓肯走上台来，接受公司的祝贺。”
这时，从外面走进来两位礼仪小姐，推着很大的蛋糕走进中央大厅。
邓肯在热烈的气氛中被员工们簇拥着走到台前，他站在经理的面前，深深地鞠了一躬，感动得不知说什么好。他做梦也没有想到自己这样一个新员工的生日会被老总记住，而且还为他定做了生日蛋糕作为祝贺的礼物。
在以后的工作中，邓肯发现总经理很快就记住了新进公司员工的名字，在一些场合，总经理总是热隋地和每一个员工交谈，他能把很多人的老家在哪儿说出来，还能说出员工们的兴趣爱好是什么，让人听了多少有些感动。
在这种隋况下，员工们工作起来都觉得浑身是劲，精神上备受鼓舞。
事实上，大多数下属认为，自己与上司相处的最大障碍就是沟通和信任，而非表面上反映出来的亲疏关系。作为一个管理者，要想获得最大的成就与发展，就必须获得更多的来自下属的支持。要想获得这种支持，管理者就要去了解下属的想法和需要，给他们安全感、尊重感和成就感，放下身份走进自己的下属中间，这样就很容易建立一个轻松良好的上下级关系。
对不同的下属说不同风格的话
中国有句谚语说：“到什么山上唱什么歌，见什么人说什么话。”一个领导者更是深谙此道，才能让自己在交际中左右逢源。领导者的讲话技巧不一定要多高深，但学习在适当的场合、对适当的人说适当的话，还是非常有用的。
在一般隋况下，与下属谈话时要考虑以下几种差异。
1．性别的差异
对男性下属，需要采取较强有力的劝说语言；而对女性下属，则可以温和一些。
2．年龄的差异
对年轻的下属，应采用煽动的语言；而对中年的下属，应讲明利害，供他们斟酌；但对老年下属，应以商量的口吻，尽量表示出尊重态度。
3。地域的差异对于家乡在不同地域的下属，所采用的劝说方式也应有所差别。比如，对于北方诸省的人，可适当采用直爽点的态度；对于南方人，则适当细腻些。
4．职业的差异
对从事不同职业的下属，运用与对方掌握的专业知识关联较紧的语言交谈，对方对你的信任感才会大大增强。
5．性格的差异
对性格直爽的下属，可以单刀直入；对性格迟缓的下属，则“慢工出细活”；对生眭多疑的下属，则不动声色表白原因使其疑惑自消。
6．文化程度的差异
一般来说，对文化程度低的下属所采用的方法要简单明确，多使用些具体的数字和例子；而对于文化程度高者，则采取抽象的说理方法。
7．兴趣爱好的差异
如果你了解他的兴趣爱好，则多谈有关他的爱好这方面的事情以使对方兴致盎然，同时，对方也会对你无形中产生好感。
因此，一个会说话的领导如果能从以上几点人手，就会很好地获得下属爱戴，从而为自己的团队的良好合作和优秀的工作效率打下坚实的基础。
