分工之后，他明明对任务不是非常了解，却懒得与他人沟通而“埋头苦干”，最后整理出来的数据根本就是“废材”却还要埋怨别人怎么不把要求说清楚……
如果你不能胜任手头的这份工作，那么最好的方式并不是一头死钻。如果一头狼追不上羚羊，难道就该被活活饿死吗？狼不会为了所谓的尊严在自己还弱小的时候攻击比自己强大的东西；狼知道如何用最小的代价换取最大的回报。为了生存，最好的方式不是继续去追逐，而是换一种猎物，野兔或者别的更容易狩猎的动物来填饱肚子才是最聪明的做法。如果说一份工作自己没有能力胜任，哪怕这个职位看起来再风光，再有潜力，待遇再丰厚诱人，但是也不能勉强。就像一双鞋，再昂贵再漂亮但是大上几码，实在也没有购买的必要，否则穿起来既破坏美感又非常难受。总是干自己能力不及的事情，人的工作满足感和成就感会变得相当低。干起来不轻松，跟别人一比较，领导自然看出了你的能力。没有突破，没有建树，苦苦挣扎来的位置迟早也得拱手让人。
管理学上有一个著名的“鲶鱼效应”理论：西班牙人偏爱吃沙丁鱼，尤其是新鲜的。但是沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。死掉的沙丁鱼味道不好销量也差，价格相比新鲜鱼更是相差了数倍。时间长了，渔民们也想出了一个好办法，那就是在沙丁鱼群中放入几条鲶鱼。沙丁鱼见了鲶鱼就会变得非常紧张，为了避免被鲶鱼吞食，沙丁鱼会四处躲避加速游动，这样一来，沙丁鱼的存活率高多了，渔民们甚是欢喜。
在许多公司中，员工长期固定，容易造成活力与新鲜感的缺乏，人员也容易产生惰性。许多有经验的老板会借机引进一些非常有能力的“鲶鱼”，而清退掉那些业绩欠佳的老员工，这样一来，就使得老员工们产生压力感，时刻警惕着，“今天不努力提升个人能力，明天就得努力找工作”。从而使员工将外部压力转换为内部动力，从而产生主动充电充能的积极性。
古语有云，人无远虑必有近忧。对于留下的员工而言，危机意识则应该始终贯穿于自己的职场生涯。不想当元帅的士兵不是好士兵，可是如果连士兵都当不好，怎么可能当元帅。留下来是因为你有能力，但是并不能代表你的优势一直存在，并且还能相对于每一个竞争对手都能有优势。如果你觉得手中的工作非常轻松，毫无工作压力，同样的，留下来并不会是明智的。因为长期以往，斗志将被消磨干净，一生也会变得碌碌无为。
当然，是去是留，并不是一念之间，除了就自己的长短期目标、个人能力等进行细致的规划和评估外，还必须对自己所从事的行业发展趋势、媒体舆论对公司的报道情况、高管变动、近期可影响业务变动因素以及公司自身经营发展状况等重大或细微的细节了如指掌。从中觉察出公司或自身职位可能遭遇的危机冲击，从而提前做好某些准备。只有这样，才能在这个群狼厮杀的职场中，淘汰掉他人，保住自己，站稳脚跟。
十、人力资源部当道
狼喜群居，群而发之，群而进之。目标出现，群而攻之。狼对于目标之攻击，常在群首号令之前，有序而不乱，各自心领神会、配合默契，各司其职，有条不紊。主攻者勇往直前，佯攻者避实就虚，助攻者蠢蠢欲动，后备者嚎叫助威……组织之严密人所难及，协作之精神更让人赞佩不已。
对于狼群而言，生存的本能，是最大的激励机制与行为驱动力，在人类企业组织中，人事部则是科学化地对企业进行资源优势分配以及员工的绩效考核的重要部门。
如今，越来越多的企业开始重视人事部门。许多传统企业也给人事部换了个新牌子——“人力资源部”。人力资源，是企业发展的重要源泉之一，特别是在那些第三产业的企业中，因为不直接依赖对“不可再生资源”的控制，因此，人力资源和知识资源便成了企业竞争中非常重要的砝码。多年前非常流行一句话，“二十一世纪最缺的是什么？人才！”而人力资源部便是企业人才竞争力的“勘探大队”。
人力资源部受到了企业的普遍重视，但是在许多企业中，这个部门却是看上去最清闲自在的。每天销售小分队在外面与客户谈得唾沫横飞，设计部或策划部正紧锣密鼓地头脑风暴，又或者财务部开始了新一轮的每月总结……而人力资源部的那几个家伙正悠闲地喝着茶，点开一个又一个应聘者的简历。那么他们的工作就仅仅是负责一下招聘和企业员工的培训么？远远不是这么简单。真正优秀的人力资源部门是会干一些更出色的工作以助企业良性发展。
第一项工作：人才引进
说到底，没有人才支持的公司是不可能得到发展和扩大的。因此每年招聘网络上、人才市场、校园招聘现场都有着企业人力资源人员忙碌的身影。人力资源部门要了解企业的中长期人才需求，随时了解企业的人才缺口，并通过自身的分析和判断，找到自己需要什么样的人才，而这样的人才薪酬是什么标准。既不能低于同行标准，否则没有吸引力，又不能太高，否则企业生产的成本又会上升。
通常，当公司某职能部门出现人手不足或职位空缺时，首先考虑在公司内部中进行一些人员之间的流动分配和职位竞争，之后人力资源部门将根据公司预算来制定新员工招聘计划； 在外部的各种媒体上发布招聘信息，对于针对大学生的职位则会在适当的时候到各大高校去进行校园宣讲和招聘；通过现场投递简历或者网上投递简历的形式来获取应聘者的信息，之后由公司HR部门来对投递过来的所有简历进行关键词筛选，合格者获得笔试和面试的资格，并在通过几轮（包括HR部门和用人部门）的考核之后，选出最后的合格者。
第二项工作：人力调控
像文中最开头说的那样，狼群在进行狩猎的时候，它们的分工是非常细密的。根据各狼的不同特质进行合理分工，才能有最完美的团队出来。
有效的人力资源管理需要经常与企业其他部门进行接洽，明确了解各个部门重要岗位的员工能力和成长过程。通过与员工进行广泛的接触和交流，使得各个部门的重要职位上，每一个员工都能人尽其材。企业自身优秀人才的发现、培养和储备，是人力资源部门重要的日常工作之一。不难发现，许多大型企业或跨国公司的人力资源部门很少通过招聘这种形式来进行企业人才的获得。其需求人才的针对性非常强，就像许多大企业很少对中层以上的人才进行广泛性、经常性的招聘。
第三项工作：绩效管理
谈到人力资源的绩效管理，首先讲一则小故事：有一对父子，有一天父亲正在忙一些事情，孩子来到身边希望爸爸陪他玩，父亲却一时抽不出时间，于是就将手头的一张带人物的纸撕成好多碎片，然后交给孩子说：“你把这张图拼好了爸爸就来陪你玩。”结果出乎这位父亲的意料，因为孩子很快就将这个图拼好了。父亲问孩子是怎么做到的，孩子说：“因为它的背面都是数字呀，我把数字从一排到一百，这张拼图就做好了呀！”
这则故事告诉我们，人力资源在进行绩效管理的时候，如果改变一下切入点，那么许多复杂的问题就会迎刃而解。延伸来说，就是要重视每一个人。虽然每个人的身后都是一堆数据，只看数据，问题当然非常简单，但是数据不能是衡量人的唯一标准。
人力资源部门来制定绩效管理的框架体系，包括考核组织体系、考核的维度、考核周期、考核结果的处理等。而每个员工应该被设定什么样的考核指标，针对不同的考核指标，相应又应该确定什么样的考核标准，这是一套更为有效当然更复杂的方式。每一个环节都需要被考核员工以及其他同事、领导的积极参与和配合。最后的方案将由绩效管理委员会来统一核定。在考核周期结束后，人力资源部门将回收各个部门的绩效评价结果，进行综合分析后做出处理。
第四项工作：管理培训
人力资源部门负责对企业员工进行培训与教育，作用在于将虚有的企业文化以最有力、最便捷的方式灌输到员工的头脑中，并且促使他们理解和认同。另外，企业自身需要对优秀人才进行不断地提升和培养。一个适合企业发展的潜力型人才的成长过程是非常重要的，期间既需要自身业务素质的不断提升，也需要企业对其进行量身定制的培训以稳定人心，留住他们长期为企业服务。这样，既使他们在企业发展壮大的过程中，能够组成企业拓展新领域的先锋营，又能起到拓展事业、传承文化的双重作用。
毋庸置疑的是企业之间的竞争是人才的竞争，人力资源管理对于企业的发展至关重要。这应该是很多管理人员的最基本的认识。但是，也只有正确认识人力资源管理的职能及其在企业内部的角色，才能够使人力资源管理真正发挥作用。
羊道唱红脸，扮演慈母
人们喜欢羊的温顺，羊能带给人安全感。在企业中一味严苛待人虽说能制造一个严谨的工作氛围，但是就人心而言，并不是长久的发展之道。因此温暖人心的羊道又作为一种辅助政策在企业中扮演起慈母一角。
一、过节费的说法
岁末年终，少不了职场人最期待的年终奖，逢年过节，过节费也是职场人一笔开心的收入。拿着过节费，大家热热闹闹过完节日再开开心心地奔向工作岗位，纷繁的工作也变得没那么讨厌起来。
因此说起来，这些年终奖、过节费可都是直接与员工接下来的工作积极性挂钩的。处理得当的话，可以起到奖励和激励的作用，为公司之后的运作发展做出不小的贡献。
几乎很少有公司将过节费作为硬性规定写入到小册子中，但是，过节费几乎在企业中都已形成惯例。虽然法律并未就此做出具体规定，约定俗成地，过节费也是福利的重要组成部分，只是多和少的问题。
一位世界500强企业的人力资源助理表示，过节费的发放并不是一件轻松的事情，因为要运用到各种复杂的计算方式。在他们公司要用员工薪酬乘上一个系数，另外，还要综合员工在企业效力的年限、业绩等各种因素来决定过节费以及年终奖金数目。
广州中外合资企业的人力资源总监则透露，在劳动节、国庆节以及传统的中秋节等节日中，公司的员工会按照职位高低，收到数目不等的过节费。像新工作不满三个月的新员工，也会拿到不少于500元的“红包”，而如果在节假日加班的话，则还会另外算加班工资。为了更简便，他们都是以现金的形式发，而不再发其他的实物补助了。
刚刚毕业的陈钦进入了一家中型机械销售公司担任企划助理，因为前三个月是试用期，转正之前只能拿到80％的工资，因此，每个月到手的工资才1300元左右。公司不包食宿，陈钦在附近租了一间民房，添置日用品、支付房租、伙食费等开销都不少，成了名副其实的“月光族”。工作之前陈钦就告诉自己，一定不再靠家里，得自己实现独立，因此日子再窘迫，她也不曾向家里伸过手。
眼见十一国庆长假到了，陈钦身上总共都不到两百块了，心想着就在租房里呆着，哪都不去。没想到却接到爸爸电话说她弟弟十岁生日，希望她有假期就回去一趟。陈钦答应爸爸后却觉得非常为难，回去一趟光路费最少就要四五百，再加上给弟弟买礼物，身上这两百块钱是怎么掰开花都不够用啊。同学都是刚毕业，谁手头也不宽裕，加上自己好面子，更是开不了这个口。
一连两三天陈钦都闷闷不乐，坐在办公室里也是不安得很。放假前一天，财务张小姐把陈钦叫到了办公室，递给她一个信封，并告之这是公司国庆给发的过节费。陈钦回到办公室打开信封一数，足足有800块。这下她松了一口气，心里的石头被扔到了太平洋，对这根救命草的感激之情也是难以言表，心想着以后得更加卖力地工作啦！
小徐在跟老同学谈到过节费时开心地说道，“虽然前公司上个月上了十天班只发我六百块，但是过节费却给了工资的两倍。”心里别提有多舒坦。但是同样刚毕业参加工作不久的莉莉却只拿了60元的过节费，“现在物价这么高，给的过节费却连一桶油都买不起，老板也好意思拿得出手？！我看啊，以后也不用那么积极地抢着什么工作都往自己身上揽了。”
对于过节费，发得多员工自然开心，企业却要承担不小的支出；发得少了，员工工作积极性就会受到影响，跟别的公司员工的过节费一比较，差得远了，还容易造成人才的流失。因此过节费发是不发、发多发少，对于企业来说，也不是一件容易事，这不，就有一家公司的老总一天里收到了9份辞职申请，究根追底，原来是过节费惹的祸。
在Jone工作的那家保险公司的规模不算小，他所在部门共9个人。上一年，Jone跟同事们的奖金都不多，老板发年终奖时说：“明年你们几个加油好好干，我一定不会亏待你们的，大红包我就给备着了。”冲着老板的这句话，Jone跟同事们没日没夜，加班苦干，第一季度利润就比同期翻了一番。老板更是笑逐颜开地表示过节费一定要让大家满意。
大家一鼓作气，销售业绩更是百尺竿头。五一节到了，大家都商量着这次拿着丰厚的过节费该怎么花才好，甚至有的人连双飞三亚的机票都提前订好了。当大家兴冲冲地打开节日红包都目瞪口呆了，里面才500元。销售部主任也不过1000元。跟去年的抠门相比，老板还真是一点都没变啊。这样的老板，谁还为他卖命？刚好别的公司伸出了橄榄枝，于是乎，商量了一下，9个人集体递交了辞职信，剩下这位“抠门”的老板吹胡子瞪眼，无济于事。
