案例64中，公司败诉的主要原因，就是原劳动合同中约定的工作地点除了公司办公场所外，也包括公司委派的工作场地，但委派的具体工作场地并不明确，不能认定可以根据合同约定将员工委派到任何地方工作。在就变更工作地点用工双方未达成一致意见的情况下，公司单方面解约属于违法行为。
在企业经营过程中，无论从事何种工种的劳动者，其工作地点都可能因工作需要发生一些变动。尤其是做业务、销售等类型的员工，更会离开劳动合同约定的工作地点，到其他地方上班。这些时常发生的单位变更员工工作地点的做法，稍微处理不当就很容易让单位处于被动甚至输官司。
1.用人单位在约定工作地点时，对工作地点的约定至少细化到城市。单位在一个城市内，根据业务的需要变更劳动者的具体工作地点是可行的。
2.用人单位可以针对公司的业务和劳动者岗位的特殊性，在劳动合同中同时约定几个工作地点，并要求劳动者在签订劳动合同时予以确认。
3.用人单位如果确实需对工作地点进行变更，并且变更超出劳动合同中约定的范围时，必须与劳动者协商一致。如果协商不一致，而单方面解除劳动合同，将承担违法解除劳动合同的法律后果。
《劳动合同法》
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
47.用工主体发生变化劳动合同是否继续履行？
实践中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况；第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务承继的操作也有所差异。
案例65程某与某科技公司劳动纠纷案
2008年10月，程某被某科技公司北京分公司聘为软件开发工程师，经过几个月的试用后，科技公司与他签订了从2009年1月至2012年12月共计3年的劳动合同，约定他在该公司所属的北京分公司从事软件开发工作。
2010年6月，程某所在的北京分公司被工商部门吊销了营业执照。为此，某科技公司赶紧在北京注册了研发中心，程某所在分公司的全体人员都转到这个研发中心工作，岗位、工作内容都跟以前一样。由于经营不善，该研发中心从成立后一直亏损，某科技公司便打算精减人员。2011年6月初，研发中心的负责人给程某拿来一份无条件解除劳动合同的协议，让其签字。程某表示，公司与自己签订的劳动合同到2012年12月才到期，现在要解除合同须支付经济补偿金。6月30日，研发中心的领导再次找到程某，通知他以后不用再来上班了。程某申请仲裁，要求某科技公司向自己支付解除劳动合同的经济补偿金、代通知金等共计10万元的补偿款。
案例6635名员工与某公司劳动纠纷案
某汽车配件制造厂原属国有小企业，与35名员工签订了无固定期限劳动合同。2008年，该企业被某上市公司整体收购。上市公司收购该企业后，不承认35名员工与原企业签订的无固定期限劳动合同，提出要想继续在公司工作，必须重新签订5年期限的劳动合同，否则作待岗处理。这35名职工表示不能接受公司的做法，推选代表与公司交涉，一直未果。僵持了一个月后，员工收到公司的待岗通知书。收到待岗通知书后，员工先是上访，以后提出劳动争议仲裁，要求公司继续执行与原汽车配件制造厂签订的劳动合同。
案例65中，某科技公司与程先生签订的劳动合同在2012年12月才到期，现在以经营不善精减人员为由与程先生解除劳动合同，依据《劳动合同法》的规定，必须向程先生进行经济补偿。而经济补偿金的数额，按程先生在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向其支付。
按照《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的规定，该研发中心没有提前30天以书面形式通知程先生解除劳动合同，所以须向程先生支付一个月的工资作为代通知金进行补偿。
另外，程先生是与某科技公司签订的劳动合同，那么应该由某科技公司对程先生承担补偿责任。虽然程先生工作地点在北京分公司，但这只是与某科技公司签订劳动合同时约定的工作地点，不能视为劳动合同主体的变更。
《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，程先生工作的依据依然是与某科技公司签订的《劳动合同》，因此，这家公司以劳动合同主体已变更为研发中心、原用人单位北京分公司被吊销营业执照后劳动关系中止的抗辩理由，肯定是站不住脚的。
《民法通则》第四十四条规定：“企业法人分立、合并等，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”根据以上规定，包括公司兼并、重组、收购等在内的各种用工主体的变更，并不影响劳动关系中权利和义务的内容。
当前经济生活中，企业的兼并、重组大量发生，其中牵涉员工的处理问题。企业兼并、重组在法律上往往表现为企业的合并、分立，对劳动者来说，即意味劳动合同用工主体的变更。这种用工主体的变更并不影响履行劳动合同的权利、义务。首先，新的用人单位继承了原用人单位的关于劳动合同中的权利、义务，必须按照原劳动合同的内容履行劳动合同的义务；其次，企业的合并、分立并不构成新的用人单位单方面变更原劳动合同义务的理由。因此，新的用人单位如果需要变更原劳动合同，需要与员工协商一致，而不能单方面变更原劳动合同义务。
案例66中的某上市公司应当承继原汽车配件制造厂的义务，继续履行原厂与职工的劳动合同。即使要变更劳动合同也应与职工协商一致，而不应单方以“待岗”处理。该公司应继续履行原无固定期限劳动合同，同时履行对法人单位名称的变更手续。
《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”由此可见，《劳动合同法》在用人单位合并、分立的问题上选择劳动合同的承继，而放弃劳动合同的变更或解除，其立法目的在于保障劳动合同的延续性，这对劳动者权益保护是有积极意义的。《劳动合同法》第四十条规定，只有在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化且用人单位与劳动者不能形成协商一致的情况下，用人单位才能行使解除权。用人单位合并、分立并不属于“客观情况发生重大变化的情况”。当用工主体发生变化时，用人单位一定要区分不同情况，依法行事，否则会大幅度提高用工成本。
此外，对于用人单位的名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项的变化，不影响劳动合同的履行。
《劳动合同法》
第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
