乍看之下，被约见人起先好像完全回答了问题，但是“希望”和“预计”的意义是否相同呢？请看被约见人对后面问题的回答：
被约见人：噢！我的确希望能在本星期内完成，我们一定尽力而为。但实际上，我预计要到下星期二才能完成。
如果约见人没有使用探测性问题，他是得不到实情的。请注意这位约见人的作法；他先接受不充分的反应，然后利用第二个问题转回原来的目的。好的约见人不会拒绝第一个反应，他会接受；但紧接着，他会用另一种问题，诱使对方从另一个角度回答。上面的例子里，被约见人不是不了解问题，也不是故意不好好回答，而可能是因为他在想着其他的事，而将“预计”与“希望”混淆了。
很多时候，不适当反应是由于被约见人“难以启齿”而形成。这是因为被约见人对问题尚无具体意见或不愿意马上表示态度所致，上面就是这种情况的例子。韩森是组长，马胜利是他的下属。
韩森：大体上来说，你对现在的工作是满意呢？或是愿意调到新的部门去工作呢？
马胜利：嗯，是这样的……我不知道该怎么说，现在的工作待遇还不错，而且，嗯……我也喜欢这儿的同事，可是有的时候，你知道，这些工作很单调也很无聊，而且，我想，我觉得……你知道，我在这儿升得没有我想象的那么快。
韩森：你是觉得调也好，不调也好。那你还是没做决定罗？
马胜利：是啊！我是真的还没决定，这真是一个难题，我想，如果每个因素都纳入考虑的话，我倒真想换换工作，尤其是如果那个工作有机会升到组长的话。
请特别注意这位约见人的“那你还是没做决定罗？”这一句话，暗示他承认这件事有利有弊，同时也给予被约见人一个重新考虑的机会。上述是一种非引导式问话，很容易鼓励进一步的讨论；而引导式问话方式在此可能就不适宜了。
下面是一位刑警利用探测性问题，帮助一位抢劫案受害人回忆起出事经过的例子：刑警：好，罗杰先生，我知道当抢劫案发生时，你正在现场，你能告诉我究竟发生了什么事吗？
罗杰：噢，当然，我试试看。那个人进店以后，我根本没注意到他，一直等他大喊：“把钱拿出来！”，我才发现他的存在。他挥动着一只手枪，我这辈子也没见过这么大的抢！
刑警：你可以形容一下那个人吗？他长什么样子？
罗杰：哦！老天，我不知道，我恐怕不大记得到底发生了甚么事。
刑警：没关系，你尽量想，任何你记得的事对我们都有帮助，你记得一些什么呢？
罗杰；让我想想看，他是中年人，很瘦，我不记得别的了，因为把我吓死了，当我转身的时候，他正好盯着我，把我吓呆了！
刑警：我了解你的感觉，在这种情况下是不太容易记住当时的事情的，你说他看起来像几岁呢？罗杰：我不敢确定，大概40岁到60岁之间吧？刑警：40岁到60岁之间，那你看，是比较像40岁呢？还是比较像60岁呢？
罗杰：我不知道，我记得他有些灰头发，可是不多，所以我猜他也许45岁左右。
这个刑警，以一连串的探测性问题，巧妙地帮助被害人罗杰回忆，终于使他描述出抢劫犯的年龄。
如果这个面谈继续，刑警还可能将会帮助被害人忆起更多更多的细节。这位刑警使用的手法是，先接受罗杰先生令人迷惑的答案，再表示他体谅罗杰先生的困难——要描述一个你在恐惧状态中只见过几秒钟的人，是非常不容易的。
若探测性问题使用得法，约见人可以帮助被约见人很具体的说出他的感觉和观察。良好的探测没有评判的意味在内，既不称赞，也不表示不满，如此可使被约见人有良好的反应，而不致阻碍沟通。
招聘面试的技巧
开场
介绍自己和其他各位面试人。
说明面试的目的，此次面试的主要步骤和程序。
检验被面试人是否了解应聘的工作。
创造轻松的谈话氛围使面试人自由地敞开心扉。
中心部分
要特别注意提出问题的形式。提出发散性的问题，获得信息就多，比如：
谈谈你上学时的情况和你的工作。
对此有什么问题吗？
你觉得……怎么样？接下来提一些客观性或刺探性的问题以加深了解。
为什么会这样？
这种情况发生了几次？
是如何发生的？
你认为原因在哪儿？
关于这一点能再说得具体些吗？
请举几个例子。
很显然要协调主观与客观问题的比重。主观的问题过多， 面试就显得不连贯、不紧凑；客观的问题过多面试又显得像审讯。
带有提问者本人倾向的问题对面试并无益处。他们大多以“你一定”……或“你没……”开头。大概多半以“你”开头的问题都易引向面试人期望的答案。还应回避的开头词是“当然了……”
另一种对面试无益的问题是那种把一系列问题糅合到一起，让人不知回答哪方面好。这也就使回答者只答对自己有利的那方面。
承上启下地开始新的话题：“这样说来，你认为……？” 不时地采用概括总结，特别是在面试的后半部分。这就给对方提供丁纠正或补充的机会，从而有助于正确理解事实真相。
聆听的技巧
懂得聆听是关键，我们不会聆听别人谈话已经到了令人吃惊的程度。在别人说话时，我们总想下一步该说什么而不是倾听并理解人家的意思。
怎么况跟说什么有时同等重要，没说的话也是一样。面试的人在聆听，这就足以安慰被面试人，使他镇静下来。“他至少在听”，这样的话你听到过多少次了？聆听给面试人提供了时间。认真听的话，他很可能发现某种危险信号，从而控制在心理上产生的相互影响。带有鼓励性的插入一句“请具体些”，也许会有成效。
提问举例
缺乏经验的面试人经常担心问题都问完了又难以进一步刺 探，为此提供以下问题以供参考，这不是说要照搬原句，它们是否有效应根据提问者的语调及顿挫而定。
（A）对学校／大学毕业生
所受教育——学校教育
你为什么选择你上的这些学校？
你怎么看待学习成绩？你的父母、老师怎么看？
在学校你喜欢什么？
有什么是你不喜欢但却不得不去做的？
你有哪些朋友？为什么和他们交朋友？
（B）所受教育——大学本科／专科／职业教育
你考虑了什么专业／科目，为什么选择了你所学的？
为什么选择了这所大学／学院？
回顾一下，如果选择别的专业、别的地方是否更明智？
有没有在假期打工从中学到了什么？
对哪方面有兴趣？
你负责些什么？从中学到了什么？
你是从什么阶段开始积极地考虑你的事业的？遇到哪些帮助？
关厂学习你懂得了什么？
（C）家庭背景
从何时起你就住在哪儿？
搬家的原因是什么？
家里人口有多少？你在家里的排行？
你父母是做什么工作的？
你的兄弟姐妹都做什么工作？
你和父母亲、兄弟姐妹相处得怎样？
（D）对已有工作经验的人
（注：此处有许多问题与岗位分析的问题相同，其原因很明显）
（E）一般工作经验
从经验上看，你从所做过的工作中真正学到了什么？
地理位置、工作内容、工作伙伴和薪金对你是否意义重大？
你怎样比较你所从事过的不同工作？它们在何种程度上充实了你？
你所梦想的工作是什么？
你遇到了哪些困难？什么使你感到为难？ （F）上作情况
简单地介绍一下公司以及你在其中的位置。
你工作的目的是什么？
主要责任是什么？
你所在原公司营业额等有多大？
你最经常的内联和外联活动的实质是什么？
你有多少下属员工和部下？
你如何领导下属的工作？
工作面临的主要挑战是什么？
可获得哪些帮助／建议？
你大部分时间做什么？
哪些工作最令你满意？／哪些最令你不满意？
你在动用资金、更新方法、提高质量和员工和部下方面有何权力？
你认为工作中主要成就／失误是什么？
你认为你工作得如何？
你与哪位同事相处融洽／不融洽？为什么？
你为什么离职／想要离职？ （G）组织方面
你在x x公司时，什么最吸引你／最不吸引你？
你如何看待他们的企业文化？
公司经营的长处和短处是什么？你认为在经营／组织方面可做哪些改进？
企业面临什么样的问题？
你们有哪些竞争对手？你们怎样与他们竞争？你们的产品同他们相比怎样？
壹、你如何看待公司在顾客、委托人、员工和部下中的信誉？
（H）兴趣爱好
你的住所和单位里有无娱乐项目？
你在x x方面花费多少业余时间？
贰、在你的业余活动中哪——项对你来说最重要？为什么？
（I）家庭
你的妻子／丈夫／未婚夫的个人事业的发展和他们的愿望对你未来的计划有何重大影响？
你对孩子的教育问题有何打算？你希望给他们提供一个什么样的家庭？
叁、你和其他亲属有何联系／义务？
（J）综合
你已经看过了岗位描述，你队为面临的主要挑战是什么？
你将如何尽到责任？
你认为发动大家工作的最好办法是什么？
你期望从工作中得到什么？
你的长远目标是什么？
你确立这些目标多久了？到目前为止有何进展？
你认为x x工作对自己有何益处？
你期望的薪金是多少？五年之后呢？
（4）困难重重的面试有时无论面试人如何努力营造氛都无济于事，以下是三个如何处理的例子。
精神极度紧张的被面试者。最重要的是使被面试者精神放松。大可不必拘于常规，以类似于工作特性或工作环境这样易于被面试人谈论的话题开始面试。让他谈自己擅长的工作，更多地提供一些可供自由发挥的问题并安慰他们。快要结束面试时，尽可能让被面试人概括达成一致的观点。别替他们把什么都说了。
处于被动的被面试者。面对一个话少的人，面试人可能忍不住多说起来，这种做法不可取。还是要提那些可供自由发挥的问题并鼓励其多说。查找原因：这样正常吗？属于自我保护吗？他惧怕些什么？有时的沉默无关紧要，留足够时间思考和做出回答即可。提一些类似于“你认为……怎么样”或“你怎么看待事物的发展？”的问题。也许他们对面试这种形式怀有抵触情绪，要确保他们能正确理解面试的意图和在工作或事业发展中的积极作用。
滔滔不绝的被面试者。尽管面试主要是聆听被面试者，但有时作为面试人却发现面对的是位话多且信口开河的人。关键是要掌握主动权，最好的办法是提—些具体问题，并随时准备态度温和而又坚决地打断说话者。可行的做法是使谈话正式化并保持镇静。
（5）结束面试
请候选人补充并提问。
决定何时通知现雇主以及录用后何时开始工作。
如需要可索取证明材料。
如需要体检，通知候选人体检安排。
告诉他们何时得到录取通知。 （要想知道他们是否应聘了其他工作或已被录用，这就是个机会。）
说明交费手续。
