在这些少壮派中，最引人注目的当属霍建宁。霍建宁毕业于香港大学，大学毕业后，他又赴美深造。1979年学成归来，被李嘉诚招至旗下，出任长实会计主任。在工作期间，霍建宁仍然没有放弃学业。他利用业余时间进修，考取了英联邦澳洲的特许会计师资格。
对于霍建宁的才学，李嘉诚是非常赏识的，1987就提升他为董事、副总经理，当时的霍建宁才35岁，如此年轻就担任香港最大集团的要职，在当时是非常罕见的。
对于那些动辄涉及数十亿资金的项目，例如长实全系的重大投资安排、股票发行、银行贷款等业务，李嘉诚都交给霍建宁策划和决策。而最终霍建宁也没有辜负李嘉诚的期望，这些项目都是赢利多、亏损少，为长实全系带来了巨大的收益，因此霍建宁也被外界媒体盛赞为一个“全身充满赚钱细胞的人”。
而与霍建宁并称为长实系“三驾马车”的周年茂和洪小莲，也是在很年轻的时候就被李嘉诚委以重任。周年茂外表看起来很像一个文弱书生，但是工作起来，却颇有大将风范，指挥若定，调度有方，因此深得李嘉诚的赏识。1985年周年茂被李嘉诚委任为长实董事副总经理时，才30出头。在这期间，周年茂负责长实全系的地产发展，具体策划、落实了茶果岭丽港、蓝田汇景花园、鸭脷洲、海怡半岛等大型住宅屋村的发展规划，深孚众望地顺利实施了李嘉诚的计划。
由秘书成长起来的长实董事洪小莲，在其全面负责长实公司楼宇销售时，也才不到40岁。她总是能够将大小事务打点得非常妥当，因此李嘉诚对她的工作能力赞不绝口。李嘉诚不拘一格，敢于重用年轻人，使长实全系充满了活力，长实集团在20世纪80年代也得以飞速发展，不断壮大。
● 李嘉诚智慧
在社会上，总能听到年轻人抱怨老板不愿接受一个没有经验的新人，使自己陷入没有经验找不到工作，找不到工作就更没有经验的怪圈中。而一些企业老总则总是怒斥年轻人的种种“罪行”，把道德的缺失、社会浮躁等问题，都归结到了年轻人身上，认为他们轻浮，不懂得如何做事。其实，企业老总和年轻人不应该互相埋怨，因为双方都有需要反思的地方。
有一家公司刚成立，很青睐应届毕业生，认为年轻人热情好学、可塑性强，因此招聘了两位应届毕业生进公司实习。
两位年轻人刚进入公司第一天，就跟老板提了要求：要求公司包食宿，住有空调的单间，每餐要四菜一汤。为了留住人才，老板答应了。可随后几天，他发现这两名学中医的年轻人竟然分辨不出药材的成色、品质，结果导致他们用高价采购了低质的原材料，加大了公司运营的成本。并且老板还发现，两个人的动手能力很差，让他们把一摞文件打印出来，再用电脑打孔装订成册，他们竟然说上大学时没学过打孔，不会做。于是，老板派一名秘书教了他们好几遍，但他们很不虚心，一边唠叨这么简单，一边漫不经心地东张西望，结果学了一天也没有学会。最终，老板不得不把两个人全开除了。
上大学时不好好学习，学校没能培养出来立即可以做事的人，而企业又不愿意做义务教员，是企业不喜爱年轻人的根本原因。但是仅仅通过一两个案例，并不能说明所有年轻人都是学习不好、动手能力差的人，对于那些专业知识过硬，基础扎实，实践能力强，具备良好职业素养的年轻人，老板们应该转变思路，给他们一个施展才华的机会。其实，对年轻人委以重任，让他们充分发挥自己的才智、热情和创造力，从某种意义上来说也是给企业一个机会，因为年轻人具有特有的思想和积极向上的朝气，会为企业带来难得的新气象，确保企业常盛、常新，不断发展。
在这一点上，马云就做得非常好，对于人才，他可谓是来者不拒。在一次校园招聘会上，阿里巴巴要招聘50名员工。马云对记者这样说：“50人的名额是我们人力资源部门定出来的，我还觉得太少。只要是人才，我们都要，有200人我也要。”
1932年，受到美国经济大萧条影响，凯迪拉克汽车连年亏损，通用汽车公司的董事会召开会议，准备让凯迪拉克公司停产，就在董事会进行讨论的时候，凯迪拉克公司里一位名叫尼古拉斯？德雷斯塔特的年轻工程师闯进会议室，请求大家给他10分钟时间，让他提出一个可以在一年半内让凯迪拉克起死回生的方案。时任通用汽车总裁的阿尔弗雷德？斯隆答应了他的这个请求，当德雷斯塔特讲完他的方案后，斯隆当即决定任命他为凯迪拉克公司的主管。在德雷斯塔特的领导下，凯迪拉克最终起死回生，1934年销量上涨到11468辆；1941年，产品销量达到新高60037辆；1962年，这一高利润车型的销售量接近160 000辆，德雷斯塔特不仅拯救了凯迪拉克公司，而且让它成为通用汽车公司的摇钱树。
在很多情况下，领导者都不会像斯隆那样刚毅果断地做出决策，他们往往重视“资历”胜于重视“能力”，总认为“姜是老的辣”，总是担心年轻人办事不牢靠，办砸了自己得担责任。确实，一个人的资历是由多年的工作积累而来的，资历高的人，一般思想成熟，比起年轻人，在技术、管理等方面经验比较丰富。但是，资历只是反映过去的工作经历，不能说明以后的发展。而且，在某些时候，一些人的资历高仅仅是因为工作时间长，其工作能力并不突出。
相对于这些人，年轻人精力充沛、吃苦耐劳。他们朝气蓬勃，最积极，最有生气，乐于学习，善于探索，勇于创新，接受信息和更新知识的能力强，对新事物最敏锐，没有保守思想。据统计，诺贝尔奖从1901年颁发到1983年，获物理学、化学、生理学和医学奖的330多人，其中1/3是35岁以下的年轻人。
所以说，一个优秀的企业家能够做到大胆起用年轻人，如果过分重视资历，无论什么重任都是资历高者优先，就会导致年轻有为的人才在不显眼的岗位上白白浪费青春，从而打击人才的积极性，影响其才能的发挥，降低企业的工作效率。人才长期受到压制，就会另择高枝，“以资择人”的标准也会令其他有能力者望而却步、另谋他途。如果一个企业的人才不断外流，又没有新的人才补充，就如同人体失血而没有新鲜血液补充一样，必然是缺少活力的，长此下去，就会导致企业的衰败。
中西合璧，包容人才
● 李嘉诚案例
李嘉诚十分重视在企业管理中注入中国传统儒家思想，同时也积极吸收西方的先进管理手段。他曾说：“我看过很多富有哲理的书，儒家有一部分思想可以用，但不是全部。我认为要像西方那样，有制度，比较进取，用两种方式来做，而不是全盘西化或者全盘儒家。儒家有它的好处，也有它的短处，儒家进取方面是不够的。”
正是带着这样的思想，李嘉诚在引进人才方面，能够做到不拘一格。他广泛召集世界各地的人才为自己效力，只要对公司的发展有帮助的人才，李嘉诚都会尽力地招进。在他的企业中，他不仅大胆起用年轻人，甚至连洋人也不放过。
长实集团旗下的公司分布在全球50多个国家，一共有20多万名员工，这其中就有为数众多的外国人。在李嘉诚的公司里，实行的是职业经理人制度。这些职业经理人，特别是那些外国职业经理人把西方先进的管理经验带进公司，帮助李嘉诚将公司朝更加稳固强大的方向发展。
外界有一段时间曾质疑李嘉诚雇用洋人做员工，是否带有炫耀之意？对于这样的质疑，李嘉诚予以回应说：“我并没有想过用雇用外国人来表现华人的经济实力和华人社会地位的提高，我只是想，集团的利益和工作确确实实需要他们。”
从20世纪80年代初期进军海外市场，到80年代中期，李嘉诚已经控股了数家英资企业，这让李嘉诚旗下企业中的外国人骤然增多，该如何管理他们呢？李嘉诚采取的方法是 “以夷制夷”，也就是任命外国人担任主管，来管理企业中其他的外国人，由于身份的相似，不仅有利于管理者熟悉业务，也有利于他们和被管理者进行有效的沟通，同时还有利于集团开拓海外市场和进行海外投资。
李嘉诚曾说：“在我心目中，不管你是什么肤色，不管你是什么国籍，只要你对公司有贡献，忠诚、肯做事、有归属感，即有长期的打算，我就会帮他慢慢地经过一个时期而成为核心分子，这是我公司一向的政策。”
长实董事局副主席麦里思是英国人，毕业于著名的剑桥大学经济系。他是一位优秀的经济管理专家，曾任新加坡虎豹公司总裁。后来因为业务的原因，他结识李嘉诚，并最终接受邀请，加盟长实，负责长实与香港洋行及境外财团的业务往来。
