鲍勃认为自己是一位相当不错的面试官。他列出了针对每位应征者的15个问题，每次都是同样的问题，同样的顺序。他把他们的回答记录下来，偶尔会重复一下问题。他也给应聘者提问的机会。他友好、幽默，同时对于在网络公司的工作非常投入，对此他会对应聘者说上好几个小时，连细节都描述清楚。然后他又奇怪为什么他只能淘汰应聘者中的极小一部分。
这是他面试曾经提到过的问题。
“你为什么要离开上次的工作？”
“我认为加班才能将你的工作做得更到位，这项工作需要经常加班，这对于你会不会是一个问题？”
“我们这里需要优秀的人才，大学中你的学习水平怎样？”
“你曾经担任过什么职务？你认为你有没有领导能力？”
“解决问题需要很多的技巧，我在这方面深有体会，要学会巧妙而又不违背原则地解决问题。在以前的工作中，你遇到了哪些问题或困难？”
“每个人都应该有自己的理想和抱负，没有理想的人形同行尸走肉，我们公司不喜欢这样的人，而且我相信别的公司肯定也不喜欢这样的人。你是否认为自己很有抱负？”
面试往往会因招聘者的言谈举止及应聘者的忐忑不安而陷入一种不融洽或尴尬的气氛中。如何成功地主持面试，其关键之处就是创造一个轻松愉悦的交谈氛围，这有助于应聘者放松紧张的心情，敞开心扉，轻松自如地交谈，并有助于他们提出一些恰当的问题，而这些问题往往会透露出他们本身的某些个人信息。
不要直接这样问“你为什么要离开上次的工作？”如果换成下面的问法会比较好一点：“对于你的上一份工作，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？”
深入分析
鲍勃最明显的错误有两点：一是自己说的比应征者还要多，没有让应征者进行充分的表达，以至不能清楚应征者内在的很多东西。二是他的问题有时候很难让应征者回答。有的很明显鲍勃只给了一种肯定的答案，就是要应征者回答“是”，而且应征者也会产生这样的心理，即只能说“是”。
个人简历、各种证件以及介绍信提供了应聘者的受教育程度、工作程序、技术技能、社交技能等各方面的信息，但是这些信息仅是你所想知道信息的一部分。胆识、气氛及印象会助你一臂之力。获取应聘者整体形象的唯一办法就是提出恰当的问题，对这些问题的回答将会撩起应聘者的面纱，此时他的长短期目标、个人品行、坏的或好的工作习惯及以前与工作或个人有关的问题都会一览无遗。
正确方法：
1.营造一种良好的氛围。
友好的手势、流俗趣事、简短的交谈、有关问题的片言只语、安排就座———这些都有助于主持气氛良好的面试，并且还能让应聘者放松。
提供一些饮料（咖啡、软饮料、柠檬汁，或者水），并且你要先饮用。这个小小的动作会清楚地表明你并不是那种让人惧怕的人。开始问题之前，可以先聊一下，比如聊一聊应聘者的简历，“喔，我知道你曾在某某公司工作过，你认识某某吗？”或者聊聊当天发生的一些新闻等没有压力比较轻松的话题。
一旦这些话题或笑话调动了应聘者的情绪，而且发现应聘者已经放松了，这时你就可以转变话题，透露少许公司工作的信息。你不能说出过多的有关工作要求的细节，否则你或许会吓跑意料之外的优秀的应聘者，或许会鼓舞一个不合乎要求的应聘者，因为之后他能简单地重复你所说的资格要求。以下提供几种谈话方式，可供管理者参考。
（1）寒暄式问题。这些问题有助于你和应聘者沟通。你可以在谈话一开始的时候提这些问题，从而鼓励应聘者适应你甚至你的公司。
（2）开放式答案的问题。这类问题可以给应聘者留下很大余地，让他们充分描述他或她做得最好的事情。
（3）探索性的问题。这类问题注重与特定工作场所的经历或决策相关联的特定技术。例如：“你能不能告诉我，在突发事件之后你采取了什么具体步骤，保证每个部门都已经为此做好了准备？”
（4）不是问题的问题。此时你有机会给应聘者发出温和的但同时也是清晰的指令，让应聘者放松，而不是对他进行质疑。这需要一些实践，但是它可以十分有效地促使应聘者打开心扉。例如：“如果我知道，你认为作为一位年轻的股票经纪人，你最重要的经历是什么的话，那么我将从中获益良多。请你休息一段时间，想一想在嘉得威尔机构的早期经历，在那里是你的职业道路成型的重要时机。如果准备好了，请你告诉我。”
2.让应征者多说。
面试时间的70%～80%都应该用来倾听应聘者是如何说的，面试主考官及管理培训者都应遵守这一点。鼓励应聘者回答一些无定论的问题，讲述以前的工作及个人经验，同时还要鼓励他们提一些能给你以重大启示的问题，从中透露出的有关他们本身的信息是从其简历中看不出来的。
一个好的倾听者会很好地记录信息。匆匆记录下能够反应其本质的或者应聘者所问问题的关键词句，这些信息里面很可能就有你所需要的一些信息。
3.提问的问题要适当。
将工作所需的技术技能进行分类列表。按性质将它们分为几栏，如“必须掌握的技能”“占优势但绝对不是必需的技能”等，尽可能地覆盖该工作所要求的所有技术技能。
上面案例中的正确问法应该是这样：
“你如何处理公司的加班要求？”
“大学中你学习中最大的挑战是什么？你是如何达到此水准的？”
“你是如何激励下属的？”
“说说以前曾经面对过哪些棘手的情形，而这些情形又得用不寻常的方法化解。”
“在从今往后的五年当中，你为自己制定了什么目标？”
以下几点与工作无关的问题最好不要涉及。
（1）不能询问应聘者是否已婚、单身、离异。
（2）不能问应聘者是否有子女，或打算要子女以及谁照顾这些孩子。
（3）不能询问应聘者年龄多大，身高多少或体重多少。不要对他/她们的性别及年龄方面的问题作任何评论，除非这种工作的特殊性要求如此。
（4）不能询问应聘者是否有过被捕或坐牢的经历，也不能询问他们服过兵役否、在何处奉职、在哪个部门等。
（5）不能问应聘者是否住公寓或其他什么房子，以及是否租赁房屋等。
4.要会鼓励应聘者向你提问题。
许多应聘者想问问题，但又害怕由于问错问题而导致面试的失败。通常用下面的提问鼓励他们问问题：“对于本公司你还有其他问题要问吗？比如，一个典型的工作日会是什么样的？以前做过此工作的人是怎样？”
5.在面试结束时就要全面掌握需要的所有信息，如果有些你仍然不十分清楚时，你应该继续了解信息。
在面试结束之后，如果你发现有些问题忘记问了，或者有些信息不完全或不一致，请不要忘却此事，也不要根据你掌握的东西盲目地不完全地评估。拿起电话，告诉应聘者你有问题需要问。
妙语点评：
从你的高桌子后面走出来，与应聘者平等就座，切断电话以确定面试过程中没有任何中断。你对问题的措辞表达，可以使应聘者紧张，也可以使他放松。你对应聘者的情况了解得越多，你就越能更好地评判他们是否具有胜任此工作的能力；这样可以使他们领悟到面试的意义，如果他们不能坦白与诚实，那就不能做到这一点。应聘者应该理解这些。
