这是两位管理者在招聘工作结束后的谈话。
“露西，你觉得1号怎么样？”
“我觉得他经验丰富，毕竟在这个行业这么多年了，能够如鱼得水。”
“可是我觉得他虽然在这个行业很多年了，可是有很多坏毛病，比如说他有点懒惰，这可不是好现象。”
“相对咱们这个职位来说，懒惰并不是缺陷。”
“怎么不是呢？他懒惰就不会积极，就没有创新，而接下来就会有很多的问题。”
“可是我觉得在所有这些应征者来说，他已经是最优秀的了。”
“他就是经验丰富而已。”
“他在这个行业还做出了不一般的成绩。”
“可是他的这个缺陷是毋庸置疑的。不是吗？”
“这就很难了，我们该如何选择呢？”
经验丰富非常重要，而且，我们也看出，这名应征者已经在这个行业中做出了很好的成绩。可是，他却又是个懒惰的人，那么他的懒惰是从哪里体现出来的呢？日常生活细节。一般来说，招聘者与应征者的接触只是很短的时间，在这样一个很短的时间里就能够让人看出是一个很懒惰的人，那么这个人估计是非常之懒，因为每一个应征者都想在应聘过程中给他的招聘单位留下很好的印象，而这个应征者的懒惰已经形成了习惯，不由自主地流露出来。那么他的这种懒惰非常有可能在将来的工作中暴露出来，并且造成不良后果。这不是一个能够忽视的问题，不能从他以前的历史看他曾经成功就起用他，最好慎重考虑。
深入分析
由上面的案例，我们可以看到，两个人的评论都非常片面化，一个人只从经验和历史上来说，而另一个则总是从性格上来说。两个人谁也不能说服谁，其实这就像盲人摸象一样，总是不能从整体角度来分析。
在历史记录中，这个应征者是一个很优秀的人才，这并没有错误。简历和他个人的叙述应该展现其成功的工作历史、强烈的成功愿望、高度的献身（敬业）精神、所期望的具体工作环境、创新能力、完成的成果（效果）、成功的原因。可是这位应试者同时又表现了他最糟糕的错误。即使这位应试者使你相信他能将这些优点转化成空缺职位所必需的技能和品质，他向你表现过去是如何取得成功的，为什么这些经验使他与众不同，你也更应该重视他的最不经意的表现，警惕各种作为借口的失败原因。
正确方法：
上面的案例很好解决，就是要评估一下这个人的懒惰是否会对他将来的工作有很大的影响。如果是，那我们的决定就是“cut”，无论他以前是多么的优秀。
给一个应征者做一个全面的评价很不容易，这得从以下几个方面做好工作。
1.成熟性。
成熟的应聘者重视过去的经验，这些经验证明他们具有：不用太多的指导也能成功地发挥尽职的能力、勇于与困难抗衡的能力，以及愿意当领导的能力。寻找他们在竞争、截止日期、个人困难以及上级要求的压力下，保持情绪控制和生产效率的能力。
2.热忱和抱负。
做事者不是空谈，他们不畏艰难、身体力行完成所做的决定。通过他们所用的词汇、字眼儿以及相关的经验，你可以确定是前任工作者对这项任务的贡献大，还是其他工作者的贡献大。
寻找某些暗示：他们在组织中有强烈的晋升愿望，不惧怕竞争，为像那样的公司工作对他们来说很兴奋、高兴。寻找诸如下面的一些词语“你的产品使我很高兴”或者“我经常梦到拥有像这样的工作”，或者“我很高兴有钱、得到益处和机会”。
3.解决问题的能力。
若做决定时有逻辑性、推理性、客观性，它应能表达这样的信息：应聘者智商高、经验丰富，不仅能够提出解决难题的方法，并能很好地解决此问题。它能指出应聘者工作中表达的想法与期望以及为什么他们认为自己能够处理掌握这些问题的能力。它能举例证明面对旧的问题此人能有新的想法和做法，以及他们所采取的行动和所做出的成就。
4.重压下工作的能力。
他们是否厌烦压力或变化？他们能否成功地、有效地应付复杂的局面？对于某一事件，他们能否采取主动的立场并坚持之？他们是否透露出“催促自己，加快自己步伐”的能力？
5.团队精神。
应聘者是否愿意与他的上司合作（不包括唯唯诺诺者），愿意与其工作伙伴建立连带、合作关系（不指易被劝服的人）。
6.背景。
在招聘后期，关注被选求职者前公司的背景资料，了解被选者的人格品质是十分重要的。有时候，在短短的面试时间内不可能了解求职者的全部性格。况且在短时间内或单一环境下，性格的隐藏性会掩盖人的本质性格，使面试人员对其表现有所错觉。在一些人才市场透明度达到标准的国家或地区，已经形成职业经理人在职场中的美誉度环境。
至于具体的职位要有具体的定位，比如说有的行业可能还需要衡量下面这些方面的素质：
1.优异的交际能力。
超出最基本的说写能力，他们还应该擅长以一种清晰且具说服力的方法来表达信息、思想、态度。寻找具有与其他人一对一交流，甚至和一组人交流的能力的应聘者，他们是否具有掌握语言的能力，是否能够用适合的词汇、语法、用法组织一篇很好的简历，是否能用词语创造出“宜人的风格”，诸如“完成”“安排”“参加”“交谈”“指导”“控制”“创造”“举例”“指导”……
2.组织技能。
寻找能证明如下事实的证据：应聘者能够将自我的客观判断转化成自我改变、自我进步的动力，他们能够管理、计划、组织自己以及其他工作人员的工作任务及职责。
妙语点评：
管理者在不浪费时间、人力、物力、财力的前提下，应该能全面地评估一个应征者，将你的招聘工作发挥到极致，简单地说就是使你的招聘消费达到物有所值。管理者要在雾里看花时选出最美的花，就不能让应征者在某些方面蒙住自己的眼睛。这里，管理者就应该不断地学习，提高自己的素质，让自己在选人决策上做到精明准确。
