对用人单位来说，劳动者辞职、离职意味着人力资源的流失。在这一过程中，双方争议不可避免，因而属于劳动争议的受案范围。目前企业已采用“解除”劳动合同的方式，而不再使用“开除、除名”方式处理员工。这一规定主要针对事业单位而言的，事业单位还在使用像除名、辞职、辞退这样的一些人事处理方式。事业单位发生争议，也适用《劳动争议调解仲裁法》。
4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
“工作时间”是指劳动者依法履行劳动合同的时间。依照相关规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的标准工时制度。“休息休假”是劳动者的权利，法律保障劳动者在工作时间之外享有充分的休息、休闲和娱乐。“社会保险”是国家通过立法强制征集专门资金用于保障劳动者在丧失劳动能力或劳动机会时基本生活需求的一种物质帮助制度。我国的社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。社会保险争议可以分为劳动者与用人单位因为缴费而产生争议，以及劳动者与社会保险经办机构产生的争议。《劳动争议调解仲裁法》中所规定的涉及社会保险的争议一般应当是指劳动者与用人单位之间因社会保险有关问题发生的各种争议，诸如对是否要参保有争议的，对未参保赔偿发生争议的，对工伤保险单位应承担的待遇发生争议的。“福利、培训”是劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方自愿约定的事项，通常包括劳动者可享受到的福利、用人单位提供培训、培训服务期、违反服务期约定违约金等。“劳动保护”是法律赋予劳动者的权利，用人单位应为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用具，并将可能造成的职业伤害如实告知劳动者。工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护都属于劳动标准的范畴，劳动标准与劳动者的切身利益和身心健康直接相关，也是劳动争议的多发环节。这方面的劳动争议，同样属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围。
5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
“劳动报酬”是指劳动合同约定的用人单位以货币形式支付给劳动者的报酬。取得劳动报酬是劳动者的权利，法律应予以维护。“工伤医疗费”是劳动者遭受工伤或患职业病时，用人单位为劳动者的治疗和康复支付的相关费用。“经济补偿”是用人单位解除或终止劳动合同，应予以劳动者经济补偿。“经济赔偿金”则是依据“损失赔偿”原则，用人单位向劳动者支付的赔偿金和劳动者向用人单位支付的赔偿金。赔偿金的数额按照法律规定的标准和实际损失的数额确定。劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿和赔偿金，都属于劳动者与用人单位之间的金钱给付。这类劳动争议关系到劳动者和用人单位的经济利益。尤其对于劳动者来说，这类争议的解决是否公正合法，直接关系他们的生活甚至生命。此类劳动争议，也属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围。
6.法律、法规规定的其他劳动争议
除以上5种劳动争议事项外，法律、法规规定的其他劳动争议也应纳入《劳动争议调解仲裁法》的调整范围。
三、劳动争议处理的目的和原则
1.劳动争议处理的目的
设定劳动争议处理制度的目的，是为了公正及时处理劳动争议，建立和谐稳定的劳动关系，保护劳动者合法权益。（1）公正及时处理劳动争议。公正及时处理劳动争议，保障用人单位在与劳动者的合法权益，有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系。（2）建立和谐稳定的劳动关系。劳动争议，特别是集体劳动争议，如果不能及时预防和有效解决，就会引起停工、罢工，影响经济发展和社会安定。因此，事先预防和事后公正处理劳动纠纷具有重要意义。这就需要建立解决纠纷的相应机构，通过法定程序解决纠纷，使劳动关系在协调、稳定、有序的轨道上发展，促进劳动关系双方的合作与共同发展。（3）保护劳动者合法权益。只有将劳动纠纷纳入法制的轨道，才能妥善处理，切实保障双方的合法权益，发展良好的劳动关系。
2.劳动争议处理的原则
劳动关系原则上是一种不受国家权力直接干预的私人自治关系，但如果不能及时预防和有效解决劳资间发生的各种纠纷，可能对国家经济发展带来不利的后果。
因此，事先预防和事后公正处理劳资纠纷具有重要的意义。这就需要建立解决纠纷的相应机构，通过合适的方法解决。
（1）着重调解、及时处理原则。调解是处理劳动争议的基本手段，贯穿于劳动争议处理全过程。企业劳动争议调解委员会处理劳动争议的工作程序全部是进行调解。仲裁委员会和人民法院处理劳动争议，也应当先行调解，在裁决和判决前还要为当事人提供一次调解解决争议的机会。调解应在当事人自愿的基础上进行，不得有丝毫的勉强或强制。调解应当依法进行，包括依照实体法和程序法，调解不是无原则的“和稀泥”。对劳动争议的处理要及时。企业劳动争议调解委员会对案件调解不成，应在规定的期限内及时结案，避免当事人丧失申请仲裁的权利；劳动争议仲裁委1会对案件先行调解不成，应及时裁决；人民法院在调解不成时，应及时判决。
（2）在查清事实的基础上依法处理原则。正确处理调查取证与举证责任的关系。调查取证是劳动争议处理机构的权力和责任，举证是当事人应尽的义务和责任，两者有机结合，才能达到查清事实的目的。处理劳动争议既要依实体法，又要依程序法，而且要掌握好依法的顺序，按照“大法优于小法，后法优于先法”的顺序处理。处理劳动争议既要有原则性，又要有灵活性，坚持原则性与灵活性相结合。
（3）当事人在适用法律上一律平等原则。劳动争议当事人法律地位平等，双方具有平等的权利和义务，任何一方当事人不得有超越法律规定的特权。当事人双方在适用法律上一律平等、一视同仁，对任何一方都不偏袒、不歧视，对被侵权或受害的任何一方都同样予以保护。
四、劳动争议处理方法
劳动争议处理方法，分为一般调整方法和紧急调整方法。一般调整方法，又可以具体分为协商、斡旋和调解、仲裁和审判。
1.一般调整方法
（1）协商。协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方的合意或团体协议，相互磋商，和平解决纷争。协商解决劳动纠纷，不是基于法律的强制，而是基于当事人自主选择。以协商方式解决争议的优越性在于：容易解决纠纷，由于双方当事人最熟悉纠纷的起因和争议的焦点，便于“对症下药”；解决问题的成本低，双方可以选择彼此都方便的时间、地点和方式进行协商，既不会过多影响工作，更不必支付过多的费用；后遗症较小，劳动争议与其他的纠纷不同，双方很可能今后仍要维持劳动关系，仍得“共事”与合作，以协商方式处理纠纷，既容易解决问题，又不至于闹翻脸，不仅不会影响今后的合作，反而会促进双方的理解；有利于争议真正解决，由双方自主协商，没有任何外在压力，可以充分表达当事人内心意愿，便于协议的执行；影响面小，以协商方式解决纠纷，避免将争议闹得沸沸扬扬、人人皆知。通过协商解决纠纷，要注意选择适当的时间、场所和方式，为协商顺利进行创造较好的外部条件。双方要充分表明自己的主张、要求及理由，认真听取对方的主张、观点及其依据，在“知己”的同时，做到“知彼”。同时，要清楚两方主张之间的异同点，把握争议的焦点，熟悉大环境，包括国家的政策和法规、国家和地区的经济状况、单位生产经营状况，乃至自己在单位中所处地位。反省自己的主张和要求，进行换位思考，必要时可以暂时中止协商过程，冷静思考一段时间。审时度势，作出必要的让步和妥协，达成协议，如不能及时达成协议，应终结协商程序，选择其他方式。
（2）斡旋和调解。斡旋是在争议双方自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思，促成其和解。斡旋分为自愿斡旋和强制斡旋，自愿斡旋是一方或双方自愿接受斡旋和解建议；强制斡旋出现在仲裁或审判程序中，是政府使用强制手段介入劳动纠纷，以预防罢工和关闭工厂。调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。调解分为自愿调解和强制调解。自愿调解是当事人一方或双方自愿申请的调解，强制调解是依法律规定由调解者出面进行，不以当事人自愿与否为条件。
（3）仲裁。仲裁是仲裁机构对争议事项作出的裁决决定。仲裁裁决具有约束力，并具有强制执行的效力。仲裁分为自动仲裁、自愿仲裁和强制仲裁。自动仲裁是双方在争议发生前已在集体协议之中规定，一旦发生争议，双方以仲裁方式解决。自愿仲裁是双方在争议发生后或争议未达成和解协议时，自愿将争议提交仲裁机构处理，并服从仲裁裁决。强制仲裁是根据法律规定，双方必须将争议提交仲裁机构处理，或由仲裁机构主动介入争议处理。
（4）审判。审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。
2.紧急调整方法
各国劳动争议立法普遍对公益事业或紧急情况下的劳动争议采取紧急调整的方法。所谓紧急情况下的劳动争议，即对公众的日常生活不可缺少或对国民经济产生重大影响的劳动纠纷事件，如铁路、邮电、医疗、银行、广播等行业的集体纠纷，许多国家都规定了特殊的处理程序，具体方法是：（1）坚持优先和迅速处理的原则；（2）政府在必要时可采取强制仲裁，即停止或者限制影响公共利益和国民生活的争议行为，采取紧急的方法提出解决问题的方案；（3）争议行为的实施期限短。
五、如何预防劳动争议
1.规章制度是国家法律法规在本企业的延伸
2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。这一司法解释，明确规定只要规章制度内容合法、经过民主程序，并向劳动者公示的，即具有法律约束力，赋予企业规章制度以法律效力，可以作为法院审理劳动争议的依据，实际将企业的合法的规章制度视为国家法律在本企业的一种延伸，因此规章制度也就是企业的“内部法”。
规章制度是企业人力资源管理的重要手段和工具，企业通过制订规章制度，告诉员工应该做什么、不应该做什么，应该怎样做，对员工的行为进行规范。规章制度是企业规定劳动者工作行为、工资福利待遇的形式，通过制订制度实现人力资源的录用、培训、考核以及退出目标。规章制度是国家法律在本企业的具体化，合法的规章制度为处理劳动关系问题提供了标准和准则。劳动法律、法规只能对劳动关系双方的权利义务作出原则性、纲领性的规范，不可能对每个具体企业的行为规范作出详细规定，规章制度作为双方“合意”的法律，可以对法律未尽的事宜作出详细、具体的约定，明确彼此的权利和义务，规范双方在工作过程中的行为。在发生劳动争议时，规章制度也是解决纠纷的重要依据和证据，为解决纠纷提供了便利，降低了争议解决的成本，因而规章制度也是维护劳动者和用人方合法权益的法律保障。
2.企业规章制度应符合法律规定
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者直接告知劳动者”。
