引导案例：四年加班费索赔案
原告邓小雄于2001年11月5日进入桂林某市场有限公司（以下称公司）工作，担任管理1，未签订劳动合同，月工资为450元，后调整为500元。工作期间原告基本上没有享受过休息日和法定节假日（其中只有2年实行过每周休息1天的制度）。2006年2月20日，公司以原告多次在夜班睡觉为由将原告邓小雄予以辞退。邓小雄被辞退后，于2006年3月27日向桂林市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付邓小雄工作期间（4年多）所有休息日和法定休假日的加班费共17175元。仲裁委员会受理后，经审理于2006年5月31日作出裁决，裁决认为原告的请求超过了60日的申诉时效，裁决公司支付原告被辞退前2个月的加班费及其25%的经济补偿金共计1105.4元。原告不服，于2006年6月18日向桂林市象山区人民法院提起诉讼，要求公司支付原告工作期间所有休息日和法定节假日的加班费及其25%的经济补偿金合计20128.63元。2006年8月10日，象山区法院开庭审理本案；2006年12月27日一审宣判，判决公司支付邓小雄2001年1月5日至2006年2月20日期间的全部加班费及其25%的经济补偿金，共计22179.20元。一审宣判后，公司不服，于2007年1月5日上诉至桂林市中级人民法院，认为邓小雄要求加班费已经超过了60日时效，且一审法院计算加班费有误，要求撤销一审法院判决。2007年5月15日，二审开庭审理；2007年6月26日，桂林市中级人民法院向邓小雄送达了终审判决，判决驳回了公司的上诉，维持一审判决。
本案主要涉及劳动争议仲裁时效的认定问题，在实践中具有典型意义。《劳动法》规定，劳动争议的仲裁时效自劳动争议发生之日起60天，这60天很清楚，但这60天怎么算（何谓劳动争议发生之日），规定的就不清楚了。针对各种类型的劳动争议，形成了各种各样的不同界定。2006年8月14日最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条对该问题作了如下经典界定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
由于用人单位处于优势地位，劳动者为保住工作，往往在单位欠薪时忍气吞声，故对争议的发生，最高法院采取了如上从宽理解，这一理解毫无疑问对扩大保护员工合法权利起到了非常重要的作用。而全国人民代表大会常务委员会颁布并于2008年5月1日执行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将这一保护更扩大到极致，如该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”因此，对于用人单位来说，面对日益不利的仲裁时效界定的法律规定，承担起其作为雇主应当承担的法律责任，按时足额支付工资（包括加班工资），成为必须要充分重视的一件事情。
劳动争议是用人单位与员工之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。预防和处理劳动争议，化解危机和风险是员工关系管理的重要内容。通过本章学习，应了解劳动争议的含义、分类和特点，掌握劳动争议处理的原则和方法，劳动争议调解、仲裁、诉讼制度以及集体争议处理制度。
第一节劳动争议处理概述
一、劳动争议的分类和立法意义
1.劳动争议的分类
劳动争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动纠纷是员工关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。
一般而言，根据争议的主体不同，可将劳动争议分为个别争议和集体争议两种。
（1）个别争议：雇主与员工个人之间所发生的争议，其争议对象是私法上的权利，也是劳动合同上的内容，因而也可称为“权利争议”。
（2）集体争议：雇主与员工的团体即工会之间所发生的争议，其争议的对象是团体的利益，也就是有关集体协议的内容。集体争议是以劳动者团体即工会为主体的、在集体谈判过程中发生的争议。
根据劳动争议性质不同，劳动争议可区分权利事项争议和调整事项争议两种。
（1）权利事项争议：国际劳工组织认为，权利争议（或称法律争议）是指那些产生于对一项现行法律或集体协约的使用或解释（在某些国家也包括现行劳动合同）引起的争议。即劳资双方当事人基于法律、集体协议和劳动合同规定的权利义务所产生的争议，也就是双方因为实现劳动法、集体协议和劳动合同所规定的既存权利义务所发生的争议。
（2）调整事项争议：劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更的争议。
之所以将劳动争议进行这样的分类，其法律意义在于，在多数国家，因为争议的种类不同，而设置了不同的解决争议的机构，采用了不同的法律程序。权利争议的处理多采用仲裁、诉讼的方法解决，因为既定权利的确认相对容易，而利益争议则由于其复杂性和专业性特点，通常由政府或专业人士出面进行仲裁，而很少采用诉讼途径。
在中国，目前通常把劳动争议分为“一般劳动争议”和“因签订、履行集体合同发生的争议”。“一般劳动争议”是发生在特定的员工与雇主之间，因为适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除合同等劳动权利义务而产生的争议。并且，根据劳动者一方人数的多少和争议理由是否相同，进一步规定，发生劳动争议的职工一方在10人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。因签订集体合同而发生的争议由劳动保障行政部门会同同级工会代表、企业代表共同进行协调；因履行集体合同而发生的劳动争议可以向劳动争议仲裁委员会提起申诉，对仲裁裁决不服，可以向法院起诉。
2.劳动争议立法的意义
劳动争议的产生4于工业革命。工业革命以后，劳资之间的关系逐渐变得异常复杂，劳资双方由于利害关系而处于对立地位。在多种学说的影响之下，劳资之间爆发了相当规模的各种纠纷，随着工业的发达，这些纠纷越来越多，第一次世界大战之后，劳资争议成为各国重要的社会问题。由于劳资争议往往会引发巨大的社会风险，给劳资双方甚至整个社会带来很大危害，因此迅速、适当处理劳动争议，减少、缓和争议，维持社会公共秩序和生产秩序的安宁就成为各国政府所共同谋求解决的问题，各国均在立法上对劳资争议处理作了规定，但由于国情不同，各国处理劳资争议的法律内容也不尽相同。我国一向重视劳动争议的处理工作，制定了一系列有关劳动争议的法律、法规。有关劳动争议处理的法律主要是《劳动法》（1995）和《劳动争议调解仲裁法》（2008），对劳动争议处理的基本程序和问题作出了规定。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法，它针对劳动争议处理实践中存在的突出问题在许多制度上进行了修改和完善，对劳动争议的及时妥善处理具有直接意义。《劳动争议调解仲裁法》扩大了适用范围、优化了处理程序，强化了调解程序、完善了仲裁程序，加强了司法救济、延长了仲裁申请时效、缩短了处理时限。
虽然各国都制定了相关劳资争议处理的法律，但有一点必须注意，即无论这些立法如何完善和周密，仍不能绝对避免劳资争议的一再发生，同时也不能以现有的劳动立法完全解决所有的劳资争议问题，即使劳动立法最进步的国家，仍不能避免劳资争议问题。因此，这就需要我们对劳动争议要有正确的认识。在现代社会，从事经济活动的劳动者与雇主之间存在纠纷是正常现象，如果毫无纠纷发生，则说明劳动者处于绝对低下和被奴役的境地，这种情况必然会导致社会的停滞不前。正如美国学者皮德生（Prof .Flore nce Paterson）在其《劳动经济学概论》中指出的，劳资争议并非一定要造成工作的停顿，既要维持罢工与开除工人的权利，同时也要采取有效措施避免争议的一再发生。对劳资纠纷采取和平的方式加以处理，不仅是政府的目标，其实也是劳动者和雇主共同企求的目标，通过劳、资、政三方努力，以达到共同目标。
二、劳动争议的范围
《劳动争议调解仲裁法》明确了劳动争议的范围。这部法律扩大了我国劳动争议处理的范围，除了通过劳动保障监察或者行政渠道能够解决的争议之外，都尽可能纳入《劳动争议调解仲裁法》来解决，来化解矛盾。同时，将人事争议全部包括进来了，把传统上事业单位与聘用人员之间的人事关系纳入了法律的调整范围。
1.因确认劳动关系发生的争议
这包括是否存在劳动关系、什么时候存在劳动关系、与谁存在劳动关系等的纠纷。根据《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立，而不是从订立劳动合同时成立。这样就有可能出现在订立劳动合同前劳动关系就已经形成的情况，这就有可能因确认劳动关系产生劳动争议。劳动关系的确认是处理很多劳动争议的先决条件，只有在存在劳动关系的前提下，劳动者才拥有法律赋予的一系列权利，例如获得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利待遇的权利等，如果无法确认劳动关系，或劳动关系的确认发生错误，劳动者的权利主张就无法获得法律的支持。《劳动争议调解仲裁法》将确认劳动关系的争议纳入调整范围，主要是因为随着劳动力市场的进一步发展和完善，多种用工方式并存的局面开始显现，很多用工方式没有相应法律进行规范，在劳动关系的确认上很容易产生争议。一些用人单位与劳动者建立劳动关系时，没有按照法律的规定签订书面劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同而难以确认劳动关系。随着这类劳动争议数量的增多，在法律适用范围里增加“确认劳动关系发生的争议”成为一种必然要求。
2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
企业劳动合同管理涉及订立、履行、变更、解除和终止各个环节。“订立”合同，是指双方签订合同，建立劳动关系的过程，是劳动合同管理的第一个环节。“履行”，是指劳动合同在依法订立生效之后，按照合同约定的条款，全面实际履行合同，实现劳动合同规定的权利义务的活动。“变更”，是指双方当事人就已订立的劳动合同的部分条款达成修改、补充协定的法律行为。“解除和终止”是劳动合同的终结状态。
“解除”是指一方或双方当事人在合同期满前提前要求终结劳动合同的行为。“终止”则是在劳动合同期满或当事人主体有一方不存在时，劳动合同自然终结的状态。
解除和终止是合同管理的最后一个环节。劳动关系从建立，到履行，到终结，都不可避免会出现争议，这些争议均属于劳动争议的受案范围，当事人可以依照《劳动争议调解仲裁法》，通过法律程序进行处理。
3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
“除名、辞退”，是用人单位单方面要求解除合同的行为。“辞职、离职”，则是劳动者要求解除劳动关系的行为。无论哪一方要求终结劳动关系，都会对对方产生很大的影响。对劳动者来说，劳动关系的解除意味着劳动者丧失劳动收入的主要途径。
